企業(yè)基層員工績(jī)效管理的問(wèn)題及對(duì)策研究

魏彩風(fēng)

摘要：本文旨在通過(guò)對(duì)企業(yè)基層員工績(jī)效管理現(xiàn)狀及其存在問(wèn)題的分析，把握和融合績(jī)效管理多種理論的特點(diǎn)，探索企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)、提升內(nèi)部績(jī)效的有效途徑，并構(gòu)建一套科學(xué)、合理的績(jī)效管理。

關(guān)鍵詞： 基層員工 ?績(jī)效管理 ?戰(zhàn)略目標(biāo)

基層員工作為企業(yè)的主要組成部分，是績(jī)效管理的重點(diǎn)。公司核心管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，都直接取決于公司基層員工的素質(zhì)和力量。在企業(yè)的人力資源管理中，績(jī)效管理是其中難度最大，同時(shí)又是最為重要的一個(gè)子系統(tǒng)。隨著行業(yè)傳統(tǒng)人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的過(guò)渡，績(jī)效管理也必然從傳統(tǒng)的僅以業(yè)績(jī)和品德為基礎(chǔ)的考核向現(xiàn)代績(jī)效管理的方向發(fā)展，而績(jī)效管理的設(shè)計(jì)只有真正符合企業(yè)的實(shí)際，才能具備針對(duì)性、實(shí)用性和可操作性。

企業(yè)基層員工績(jī)效管理研究的重要性

基層員工是指那些沒(méi)有任何職務(wù)，處于被管理地位的一線營(yíng)銷、技術(shù)、生產(chǎn)等崗位的員工。他們普遍學(xué)歷水平較低，知識(shí)技術(shù)較差，主要從事操作類、事務(wù)性工作?；鶎訂T工比其他員工有更強(qiáng)烈的生存性保障的需要，比如薪酬待遇好、工作穩(wěn)定、退休有保證等，也正基于此，基層員工往往是一個(gè)公司業(yè)績(jī)和效益的直接關(guān)聯(lián)者，是企業(yè)發(fā)展的基石。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)想辦法最大限度得激發(fā)基層員工的工作熱情和積極性，從而更好得為公司作出貢獻(xiàn)。

績(jī)效管理是一種手段，同時(shí)也是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工具，在明確公司戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過(guò)將戰(zhàn)略目標(biāo)逐層與各級(jí)人員相掛鉤并使之承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，來(lái)確保公司的發(fā)展戰(zhàn)略能夠切實(shí)落到實(shí)處。

企業(yè)基層員工績(jī)效管理的現(xiàn)狀及問(wèn)題分析

企業(yè)常忽視基層員工對(duì)企業(yè)的重要意義，將基層員工與高級(jí)人才、管理人員及其他非基層人員區(qū)別看待，考核辦法單一，激勵(lì)不到位。忽視對(duì)基層員工素質(zhì)的培養(yǎng)，認(rèn)為只要提供了好福利、高薪酬就可以留住人，就能促使員工自我改進(jìn)和提高，但卻忘記了基層員工的素質(zhì)高低將直接影響企業(yè)形象和信譽(yù)，影響企業(yè)的發(fā)展后勁和成長(zhǎng)速度。一個(gè)企業(yè)一旦沒(méi)有了育人的意識(shí)和手段，人員的逐步流失將成為一種必然。忽略職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)基層員工的重要意義，只關(guān)注基層員工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，但對(duì)其潛在的學(xué)習(xí)需求、培訓(xùn)需求卻常常置之不理。

“以人為本”的理念沒(méi)有在績(jī)效管理中得到體現(xiàn)和應(yīng)用，員工更多的是作為完成任務(wù)的載體和工具，而不是掌握主動(dòng)權(quán)的主體，不僅受到目標(biāo)、任務(wù)的壓制，而且享受不到與之配套的激勵(lì)、培訓(xùn)、晉升、技能鑒定等制度帶給個(gè)人的收益，完全處于被動(dòng)的受支配地位，基本沒(méi)有干事創(chuàng)業(yè)的熱情和激情。企業(yè)現(xiàn)行的績(jī)效管理，從根本上講是將過(guò)去財(cái)務(wù)報(bào)表內(nèi)容進(jìn)行了格式的轉(zhuǎn)換，關(guān)注的仍然是收入、利潤(rùn)、成本、質(zhì)量，一味追求規(guī)模擴(kuò)大而非品質(zhì)提升，關(guān)乎企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)健康持續(xù)發(fā)展的其它因素均不在考慮范圍內(nèi)，更是忽視了人力資源在一個(gè)組織中的地位和重要性。

績(jī)效輔導(dǎo)是指為了達(dá)到更好的工作效率，上下級(jí)之間圍繞工作問(wèn)題進(jìn)行的討論，討論內(nèi)容包括工作進(jìn)度、需要解決的問(wèn)題和困難，需要繼續(xù)發(fā)揚(yáng)的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)等。這種形式和內(nèi)容的討論，不僅存在于績(jī)效管理的開(kāi)始和結(jié)束階段，更是在管理的全環(huán)節(jié)、全過(guò)程都需要發(fā)揮其特定階段的作用，貫穿始終。因此，在這一環(huán)節(jié)管理人員必需與員工保持持續(xù)的溝通，有針對(duì)性得系統(tǒng)了解員工日常工作情況并加以分析，及時(shí)將分析結(jié)果和建議、意見(jiàn)向員工反饋，以幫助員工繼續(xù)強(qiáng)化優(yōu)點(diǎn)，盡快改進(jìn)不足。同時(shí)，當(dāng)市場(chǎng)環(huán)境或政策發(fā)生變化時(shí)，管理人員除了在績(jī)效計(jì)劃上進(jìn)行修正外，還要及時(shí)與員工溝通，共同分析形勢(shì)，動(dòng)態(tài)調(diào)整措施，保證員工努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持一致和同步。

績(jī)效考核結(jié)果得不到恰當(dāng)運(yùn)用，會(huì)使管理力度大打折扣并對(duì)員工的工作熱情和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)造成極大的負(fù)面影響，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看來(lái)，不利于公司戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)，甚至?xí)蚩己私Y(jié)果應(yīng)用不當(dāng)，使員工之后不再認(rèn)真對(duì)待考核甚至當(dāng)作過(guò)場(chǎng)來(lái)應(yīng)付，認(rèn)為與自己無(wú)關(guān)，導(dǎo)致最終績(jī)效考核管理流于形式，成為企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的絆腳石，引發(fā)內(nèi)部矛盾，破壞和諧公平的工作環(huán)境。當(dāng)員工能夠感受到來(lái)自公司方面對(duì)自己績(jī)效的肯定時(shí)，如薪酬得到提高，崗位能夠如愿調(diào)整或個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展能夠逐步淸晰等，就會(huì)積極工作，保持個(gè)人與組織目標(biāo)的高度一致。績(jī)效考核的結(jié)果主要應(yīng)用于薪酬調(diào)整、崗位調(diào)配、績(jī)效改進(jìn)和發(fā)掘員工潛能。

結(jié)語(yǔ)

總而言之， 無(wú)論企業(yè)處于哪種階段，基層員工績(jī)效管理永遠(yuǎn)都是提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的巨大的推動(dòng)力，沒(méi)有行之有效的績(jī)效管理，組織和個(gè)人的績(jī)效就不可能得到持續(xù)的提高，就跟不上市場(chǎng)發(fā)展的步伐，無(wú)法滿足社會(huì)的需要，自然難以立足，終將被淘汰。通過(guò)績(jī)效管理還能實(shí)現(xiàn)人員的優(yōu)勝劣汰，為內(nèi)部人才的發(fā)展和成長(zhǎng)建立一個(gè)良好的氛圍和環(huán)境，同時(shí)能以此吸引外部、同行業(yè)的優(yōu)秀人才，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供人力資源保障。

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