關(guān)于優(yōu)化計(jì)時(shí)人員績效工資的淺析

曹蓉蓉 卿龍

摘要：企業(yè)通過利用績效工資對員工進(jìn)行調(diào)控，以激勵(lì)員工行為，通過對績優(yōu)者和績劣者收入的調(diào)節(jié)，鼓勵(lì)員工追求符合企業(yè)要求的行為，激發(fā)每個(gè)員工的積極性，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，對企業(yè)發(fā)展而言，如何持續(xù)優(yōu)化計(jì)時(shí)人員的績效工資單元是我們要不斷探索的課題。

關(guān)鍵詞：優(yōu)化 ?計(jì)時(shí)人員 ?績效工資

當(dāng)前，我公司推行的崗位績效工資制主要由績效工資和崗位工資兩個(gè)工資單元構(gòu)成。其中，崗位工資是由崗位價(jià)值高低決定，體現(xiàn)崗位責(zé)任、崗位技能、崗位強(qiáng)度和崗位環(huán)境等勞動(dòng)差別的工資單元;而績效工資反應(yīng)員工工作能力大小，工作任務(wù)多少，工作質(zhì)量好壞，更能充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性、深度挖掘員工潛能。2011年我公司實(shí)行工改以來，一直推行的是崗位績效工資制，在多年的運(yùn)行中有些問題日漸凸顯，與當(dāng)下市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和公司經(jīng)營形勢不相適應(yīng)，不能充分發(fā)揮績效工資的激勵(lì)作用。

一、存在問題

（一）崗位價(jià)值差距凸顯

計(jì)時(shí)人員的績效工資構(gòu)成是：個(gè)人績效工資=崗薪系數(shù)×崗位工資基額×績崗比×個(gè)人績效得分。崗位工資基額隨公司效益指標(biāo)聯(lián)動(dòng)調(diào)增或調(diào)減，績崗比根據(jù)各聯(lián)掛效益指標(biāo)的完成情況決定，機(jī)關(guān)各部室取其平均值，崗位績效工資制仍是以崗位價(jià)值為主體，雙重核算，聯(lián)掛個(gè)人績效得分，績效工資分配仍然是以崗位價(jià)值為主導(dǎo)，造成績效工資的激勵(lì)作用不明顯。

（二）個(gè)人績效分差距不大

1.領(lǐng)導(dǎo)管理水平有差異。有些部門/單位領(lǐng)導(dǎo)愿意扮演“老好人”，不愿得罪下屬，在月評時(shí)個(gè)人績效得分差距甚小，折算成績效工資也就幾十元的差距，績效考核如同虛設(shè);在各部門/單位小范圍內(nèi)，由于直屬領(lǐng)導(dǎo)存在不同程度的“寬厚性、嚴(yán)厲性、光環(huán)性、趨中性、隱含性、近因性”等個(gè)人特性，導(dǎo)致其領(lǐng)導(dǎo)的下屬員工在績效評分存在差異，有可能造成單位/部門內(nèi)個(gè)人月度績效得分差異過大，不具備操作性;差異過小，未拉開差距，無法完全體現(xiàn)“多勞多得，干好多拿”的正導(dǎo)向作用。

2.員工認(rèn)識(shí)程度不夠。不明白績效工資的真正意義，認(rèn)為自己只要做完做好自己的本職工作，績效就應(yīng)該是滿分，大家的績效工資就應(yīng)該是一樣的，殊不知每人每月的工作量不同，完成工作的效率不同，工作重要性程度不同，完成的工作質(zhì)量不同，每個(gè)人的績效得分就應(yīng)該有所不同。

二、改進(jìn)措施

為了順應(yīng)瞬息萬變的市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展，滿足現(xiàn)階段公司生產(chǎn)經(jīng)營需要，幫助公司提質(zhì)增效，扭虧減困，在最大限度節(jié)約人工成本的情況下極大發(fā)揮績效工資的激勵(lì)作用，充分調(diào)動(dòng)計(jì)時(shí)人員的工作積極性，切實(shí)體會(huì)到主動(dòng)干，干得多，干得好是有差異的。結(jié)合市場績效工資發(fā)展動(dòng)向，準(zhǔn)備從一下幾個(gè)方面著手優(yōu)化計(jì)時(shí)人員的績效工資方案：

（一）不斷優(yōu)化計(jì)時(shí)人員的績效工資分配方案。

1.先根據(jù)當(dāng)月公司、部門、個(gè)人業(yè)績確定各部門、各單位計(jì)時(shí)人員績效工資總額

各部門/單位計(jì)時(shí)人員績效工資=Σ崗薪系數(shù)×月度反算的平均績效基額×績效工資掛鉤系數(shù)。

（1）月度反算平均績效工資基數(shù)=Σ（單位月度核定績效工資總額-停工休息生活費(fèi)）/Σ（單位崗薪系數(shù)-停工休息人員崗薪系數(shù)）;其中：

單位月度核定的績效工資總額=月度可分配的工資總額-崗位工資總額-年功工資總額-津補(bǔ)貼-加班工資-獎(jiǎng)勵(lì)+執(zhí)規(guī)。

（2）績效工資掛鉤系數(shù)：根據(jù)月度各部門組織績效得分強(qiáng)制排序，分為優(yōu)秀A、良好B、合格C、較差D、不合格E，比例為：20%、30%、30%、10%、10%，各部門按對應(yīng)的5個(gè)等級系數(shù)核算績效工資總額。如下圖：

2.計(jì)時(shí)工資制人員月度績效工資計(jì)核

（1）月度績效工資。

月度績效工資=績效工資總額÷Σ個(gè)人績效分配系數(shù)和，其中：

個(gè)人績效分配系數(shù)和=Σ（個(gè)人績效考核評價(jià)系數(shù)×個(gè)人績效考核調(diào)節(jié)系數(shù)）

（2）評價(jià)內(nèi)容：個(gè)人績效考核評價(jià)系數(shù)：主要依據(jù)員工月度工作質(zhì)量、完成時(shí)間進(jìn)度等情況進(jìn)行評價(jià)。

在確定個(gè)人績效考核評價(jià)系數(shù)，須對評價(jià)對象按優(yōu)秀、良好、合格、較差、不合格檔強(qiáng)制分布，比例為 2：3：3：1：1，對應(yīng)系數(shù)為1.050、1.025、1、0.975、0.950，部門/處室人數(shù)少于5人的，取最高、最低系數(shù)，中間排名的則在范圍內(nèi)自行確定對應(yīng)系數(shù)。

（3）個(gè)人績效考核調(diào)節(jié)系數(shù)：主要依據(jù)員工月度完成工作的難度系數(shù)，關(guān)鍵事件對處室、部門、單位、公司戰(zhàn)略發(fā)展的積極影響力確定。將評價(jià)對象分為1.4、1.2、1、0.8、0.6等5個(gè)系數(shù)等級，不再強(qiáng)制分布。

（4）部門/單位領(lǐng)導(dǎo)正職的個(gè)人績效考核評價(jià)系數(shù)實(shí)現(xiàn)與部門組織績效完全聯(lián)掛。部門/單位領(lǐng)導(dǎo)副職的個(gè)人績效評價(jià)系數(shù)等于部門組織績效的80%加上績效分配系數(shù)的20%。

（二）強(qiáng)化業(yè)績導(dǎo)向。進(jìn)一步健全績效考核指標(biāo)體系。在實(shí)踐中不斷優(yōu)化，做到考核標(biāo)準(zhǔn)明確、有針對性、主次分明;遵循可評價(jià)、相關(guān)性、量化性、衡量性和時(shí)間經(jīng)濟(jì)性的要求，實(shí)現(xiàn)公司與員工個(gè)人目標(biāo)相銜接;突出關(guān)鍵績效指標(biāo)和主要短板指標(biāo)。

（三）改進(jìn)績效考核方式方法。將各單位的發(fā)展目標(biāo)和年度生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)層層分解，壓力層層傳遞，實(shí)行“分類考核”、“短板考核”、“對標(biāo)考核”，使員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)績效目標(biāo)結(jié)為一體。逐步推進(jìn)全面績效管理工作，促進(jìn)全方位考核法、平衡計(jì)分卡（BSC）、經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）等眾多科學(xué)方法的使用，使績效評價(jià)有理可循、有據(jù)可依、公平和公正。

（四）績效考核真正落地。定期檢查人力系統(tǒng)中績效評價(jià)的完成情況，按制度對評價(jià)不及時(shí)、審批未完成的單位或個(gè)人嚴(yán)格考核，確?？冃Ч芾砉ぷ鞯捻樌麑?shí)施。