淺析績效管理體系優(yōu)化策略研究

朱琍

摘 要：績效管理作為現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，其不僅可以提升國有事業(yè)單位的管理水平，在戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)方面也能夠發(fā)揮出極為重要的作用。但在國有事業(yè)單位的實(shí)際績效管理體系的構(gòu)建過程中，仍舊存在著諸多的問題，這些問題的存在將會(huì)對(duì)國有事業(yè)單位的績效管理造成嚴(yán)重的負(fù)面影響。據(jù)此，本文將針對(duì)如今國有事業(yè)單位績效管理體系中所存在的問題進(jìn)行深入的分析研究，并針對(duì)性地提出相關(guān)優(yōu)化策略，以期能夠提升國有事業(yè)單位績效管理體系的構(gòu)建效果，促進(jìn)國有事業(yè)單位快速發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國有事業(yè)單位? 績效管理體系? 優(yōu)化策略

中圖分類號(hào)：F276.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2020）02（b）--02

由于我國國有事業(yè)單位在社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的特殊性，其在實(shí)際績效管理的開展過程中所遇到的各種干擾因素也與其他單位有著較大的區(qū)別。因此想要對(duì)如今國有事業(yè)單位績效管理體系進(jìn)行優(yōu)化，就必須發(fā)現(xiàn)國有事業(yè)單位所存在的績效管理問題，然后因地制宜的進(jìn)行解決，最終對(duì)國有事業(yè)單位的績效管理體系進(jìn)行全方位的優(yōu)化提升，促進(jìn)國有事業(yè)單位的發(fā)展。

1 國有事業(yè)單位績效管理體系中的問題

1.1 缺乏先進(jìn)的績效管理理念

缺乏先進(jìn)的績效管理理念是如今國有事業(yè)單位中普遍存在著一個(gè)問題。在大部分國有事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層看來，單位的績效管理一直以來都是人力資源管理部門所要負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容，而單位領(lǐng)導(dǎo)層之上只要能夠把握住單位發(fā)展的大方向便足以。在這種錯(cuò)誤的績效管理理念的影響下，國有事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層人員對(duì)于單位內(nèi)部的績效管理的關(guān)注度不高，無法對(duì)人力資源管理部門的日?？冃Ч芾砉ぷ鹘o予良好的建議支持與績效管理體系建設(shè)的大方向的把握，致使國有事業(yè)單位績效管理體系在構(gòu)建的時(shí)候經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問題，降低了績效管理體系的科學(xué)合理性，不能夠最大限度地契合國有事業(yè)單位的實(shí)際發(fā)展。另外由于國有事業(yè)單位的特殊性，其績效管理在單位的實(shí)際發(fā)展過程中需要單位內(nèi)部的各個(gè)部門之間進(jìn)行通力合作，缺少一個(gè)部門的支持都可能會(huì)導(dǎo)致國有事業(yè)單位績效管理體系的構(gòu)建出現(xiàn)完整性、科學(xué)性以及合理性的問題。但在國有事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層錯(cuò)誤的思想管理的影響下，單位內(nèi)的其他部門對(duì)于績效管理關(guān)注度也不高，無法給予人力資源管理部門以實(shí)際的幫助，再加上如今很多事業(yè)單位內(nèi)的工作人員的工作積極性與工作主動(dòng)性不強(qiáng)，實(shí)際工作效率也不高，最終造成國有事業(yè)單位績效管理體系在實(shí)際構(gòu)建過程中績效管理工作無法得到良好的展開，降低了績效管理體系的實(shí)際效果。

1.2 員工參與度不足

在進(jìn)行實(shí)際國有事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)制定的時(shí)候，單位領(lǐng)導(dǎo)層人員很少會(huì)同員工進(jìn)行實(shí)際溝通交流，一般都是根據(jù)單位過去一段時(shí)間的實(shí)際發(fā)展情況為基礎(chǔ)，然后結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)層人員自身的閱歷經(jīng)驗(yàn)，最終確定單位的最終發(fā)展目標(biāo)。但在沒有與員工進(jìn)行溝通交流便確定了當(dāng)前的發(fā)展目標(biāo)的情況，不僅會(huì)對(duì)單位發(fā)展目標(biāo)的合理性造成影響，還會(huì)導(dǎo)致在后期根據(jù)單位發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行員工工作目標(biāo)設(shè)置已經(jīng)員工考核指標(biāo)設(shè)置的時(shí)候科學(xué)合理性也出現(xiàn)了一定程度上的不足。另外，還有部分國有事業(yè)單位的中層管理人員認(rèn)為人員績效考核便是績效管理，在進(jìn)行實(shí)際績效管理的過程中只要能夠完成員工的定期績效考核便可[1]。但這一看法無疑是錯(cuò)誤的，績效管理雖然包括有績效考核，但績效考核卻不是績效管理的全部內(nèi)容。事實(shí)上績效考核是單位領(lǐng)導(dǎo)層人員自上而下對(duì)員工的實(shí)際工作情況進(jìn)行實(shí)際的評(píng)估考察，其雖然能夠在一定程度上反饋出員工的日常工作情況與工作積極性，但卻不能夠代表績效管理的全部內(nèi)容。想要充分地發(fā)展出績效管理的實(shí)際效果，單位管理人員還要同員工達(dá)成雙向溝通。但在實(shí)際績效管理過程中，領(lǐng)導(dǎo)層人員與員工的雙向溝通缺失已經(jīng)是如今單位績效管理的常態(tài)，這不僅會(huì)導(dǎo)致績效管理的合理性不足，還會(huì)影響單位在員工心目中的實(shí)際地位，最終影響員工的日常工作效果。

1.3 績效考核指標(biāo)設(shè)置不合理

在國有事業(yè)單位不合理的發(fā)展目標(biāo)的影響下，單位的員工績效考核指標(biāo)也存在著諸多不合理問題。首先，為能夠充分地完成領(lǐng)導(dǎo)層所設(shè)置的不合理的單位發(fā)展目標(biāo)，中層管理人員都會(huì)對(duì)自身的下屬員工設(shè)置過量的績效考核指標(biāo)，進(jìn)而給員工日常工作過程中帶來極大的工作壓力和心理壓力，影響了單位在員工心目中的實(shí)際地位;其次在績效考核方法的使用上，大部分國有事業(yè)單位雖然會(huì)通過多種方面進(jìn)行綜合考核評(píng)比，但在實(shí)際評(píng)比過程中績效考核指標(biāo)和領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的意見仍舊占據(jù)了績效考核的絕大部分內(nèi)容，進(jìn)一步降低了績效考核的科學(xué)合理性;最后在績效考核指標(biāo)實(shí)際設(shè)定方面，往往都不會(huì)結(jié)合部門以及員工的實(shí)際特點(diǎn)來進(jìn)行設(shè)立，普遍都是統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，甚至還有一些國有事業(yè)單位都不會(huì)設(shè)置一個(gè)明確的基礎(chǔ)考核指標(biāo)，在進(jìn)行實(shí)際績效考核的時(shí)候通常都是以領(lǐng)導(dǎo)層人員的主觀意識(shí)為基準(zhǔn)，致使績效考核無法充分地發(fā)揮出自身的實(shí)際作用[2]。

1.4 缺乏有效的員工激勵(lì)機(jī)制

想要提升國有事業(yè)單位內(nèi)部員工的實(shí)際工作效果與工作積極性，就必須對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行全方位的完善。但在如今的國有事業(yè)單位發(fā)展過程中，由于員工激勵(lì)機(jī)制缺乏或者員工激勵(lì)方式單一，無法最大限度的激勵(lì)員工的工作熱情，致使哪怕如今的國有事業(yè)單位內(nèi)部員工的素質(zhì)水平普遍較高，但員工日常工作過程中工作熱情、工作主動(dòng)性、工作質(zhì)量都普遍不高，無法最大限度的發(fā)揮出國有事業(yè)單位員工素質(zhì)水平高的優(yōu)點(diǎn)，從而降低了單位的工作效率，減緩了單位的發(fā)展速度，不利于單位的長期發(fā)展。

2 國有事業(yè)單位績效管理體系優(yōu)化策略

2.1 加強(qiáng)績效管理的認(rèn)知

對(duì)于國有事業(yè)單位績效管理體系的優(yōu)化，首先要做的就是改變單位領(lǐng)導(dǎo)層人員錯(cuò)誤的思想觀念，讓管理層人員認(rèn)識(shí)到績效管理是整個(gè)單位所有人共同的責(zé)任和義務(wù)，只有在所有人共同努力之下，才能夠最大限度地發(fā)揮出績效管理的實(shí)質(zhì)性作用，最終促使單位實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展。而對(duì)于員工以及其他部門的思想觀念問題，單位可以通過培訓(xùn)或者宣傳的方式來實(shí)現(xiàn)觀念的強(qiáng)化，再結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)層人員自身的先進(jìn)模范領(lǐng)導(dǎo)作用的影響，便可以進(jìn)行對(duì)單位內(nèi)部人員錯(cuò)誤思想觀念接近有效改善的實(shí)際效果。

2.2 強(qiáng)化與員工的溝通與反饋

績效管理是一種雙向交互的活動(dòng)，若是出現(xiàn)員工與領(lǐng)導(dǎo)層人員溝通交流不足的情況，那么就會(huì)出現(xiàn)上述的各種績效管理問題。為避免因溝通交流不足而導(dǎo)致的績效管理問題，領(lǐng)導(dǎo)層人員首先要在制定企業(yè)長期或者短期的發(fā)展目標(biāo)之前，先通過不記名意見反饋的方式來進(jìn)行發(fā)展目標(biāo)與發(fā)展意見的征集工作，從而降低發(fā)展目標(biāo)的不合理性的同時(shí)，加強(qiáng)員工對(duì)于發(fā)展目標(biāo)的認(rèn)同性，提升單位在員工心目中的實(shí)際地位;其次在進(jìn)行實(shí)際績效考核的過程中，領(lǐng)導(dǎo)層人員應(yīng)盡可能保證績效考核的公開透明性，并且實(shí)時(shí)征集員工對(duì)于績效考核內(nèi)容的意見與建議，對(duì)于合理的建議要予以采納，然后結(jié)合員工的意見對(duì)績效管理體系進(jìn)行優(yōu)化工作，提升績效管理體系的科學(xué)合理性;最后還要建立暢通的員工反饋渠道，從而幫助員工能夠可以隨時(shí)利用反饋渠道來進(jìn)行實(shí)際意見反饋工作，讓員工在發(fā)現(xiàn)績效管理體系存在問題的時(shí)候可以及時(shí)進(jìn)行反饋，進(jìn)一步強(qiáng)化績效管理體系的科學(xué)合理性[3]。

2.3 設(shè)置科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)

對(duì)于國有事業(yè)單位績效管理體系中，績效考核指標(biāo)不合理的問題，首先，單位領(lǐng)導(dǎo)層人員要根據(jù)科學(xué)合理的單位發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行合理的員工績效考核指標(biāo)的設(shè)置，加強(qiáng)績效管理體系的科學(xué)合理性;其次，在進(jìn)行實(shí)際績效考核目標(biāo)確定的時(shí)候，要盡可能以一些能夠進(jìn)行量化評(píng)比或者在日常工作過程中能夠進(jìn)行明確界定的工作內(nèi)容作為績效考核的主要內(nèi)容，然后在輔以一些無法進(jìn)行實(shí)際量化考評(píng)的內(nèi)容作為績效考核指標(biāo)的實(shí)際考核參考。兩相結(jié)合下，完成員工的實(shí)際績效考核指標(biāo)的設(shè)置，改變過去領(lǐng)導(dǎo)主管意見為主的錯(cuò)誤的績效考核方式;再次，在進(jìn)行績效考核指標(biāo)設(shè)置的時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)層人員還要盡可能與員工的實(shí)際崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、工作環(huán)境有機(jī)結(jié)合，從而設(shè)置出一個(gè)更加科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)[4]?？茖W(xué)合理的績效指標(biāo)不僅可以有效而激發(fā)員工的工作熱情、提升員工的工作積極性與工作質(zhì)量，還可以促進(jìn)國有事業(yè)單位的科學(xué)合理發(fā)展，增強(qiáng)事業(yè)單位的核心競爭力。最后，為能夠最大限度的強(qiáng)化績效考核指標(biāo)的科學(xué)合理性，單位領(lǐng)導(dǎo)層人員還需要根據(jù)單位內(nèi)部的每一名員工的實(shí)際特點(diǎn)來制定出更加具有針對(duì)性的績效考核指標(biāo)，當(dāng)然為能夠最大限度的體現(xiàn)績效考核指標(biāo)的實(shí)際效果，領(lǐng)導(dǎo)層人員一定要把握住其中的“度”，確保所設(shè)置的員工個(gè)人績效考核指標(biāo)不會(huì)出現(xiàn)過多或者過少的情況，降低績效考核指標(biāo)設(shè)置的實(shí)際效果。

2.4 建立完善的員工激勵(lì)機(jī)制

2.4.1 薪資待遇機(jī)制

薪資待遇機(jī)制作為如今最為常用的一種員工激勵(lì)機(jī)制，其在實(shí)際制定過程中，需要單位領(lǐng)導(dǎo)層人員結(jié)合國有事業(yè)單位自身的實(shí)際情況，然后對(duì)員工的崗位工資、能力工資、績效工資等員工基礎(chǔ)薪資待遇機(jī)制進(jìn)行科學(xué)合理的明確與完善。除此之外，單位領(lǐng)導(dǎo)層人員還要在結(jié)合績效考核體系的實(shí)際考核結(jié)果也與員工的薪資待遇機(jī)制進(jìn)行全方位的結(jié)合，對(duì)于那些表現(xiàn)特別好的員工，一定要給予其更多、更好的薪資待遇，從而激勵(lì)員工的同時(shí)，也為其他員工起到榜樣作用。而對(duì)于那些長期表現(xiàn)不好的員工，單位領(lǐng)導(dǎo)層人員可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)男劫Y處罰措施，兩相結(jié)合下加強(qiáng)國有事業(yè)單位績效管理體系的實(shí)際開展效果。

2.4.2 綜合福利與精神激勵(lì)

在進(jìn)行實(shí)際綜合福利與精神激勵(lì)前，單位領(lǐng)導(dǎo)層人員要了解不同員工之間的實(shí)際需求是各不相同的，只有根據(jù)員工的實(shí)際需求進(jìn)行針對(duì)性的激勵(lì)，才能夠最大限度地發(fā)揮出激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際效果。在綜合福利方面，單位可以為員工安排包括但不限于員工輪崗學(xué)習(xí)、員工的能力素質(zhì)培養(yǎng)、免費(fèi)旅游等獎(jiǎng)勵(lì)方式，以此來改變激勵(lì)內(nèi)容單一性的同時(shí)，強(qiáng)化激勵(lì)效果。而對(duì)于精神激勵(lì)方面，單位領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)著重以榮譽(yù)與情感兩方面進(jìn)行。其中榮譽(yù)方面單位可以通過評(píng)價(jià)“先進(jìn)員工”“星級(jí)員工”等方式來進(jìn)行;至于情感激勵(lì)則需要領(lǐng)導(dǎo)層人員加大對(duì)員工的關(guān)注度，實(shí)施掌握員工的心理需求以及員工的日常生活情況，從而對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性的激勵(lì)或者幫助員工解決各種難題，雙管齊下實(shí)現(xiàn)員工精神激勵(lì)的實(shí)際效果。

綜上所述，績效管理體系是促進(jìn)國有事業(yè)單位發(fā)展的重要方式，各單位領(lǐng)導(dǎo)層人員必須要提高對(duì)其的重視度，然后在對(duì)績效管理體系進(jìn)行完善的時(shí)候，要充分考慮到員工的實(shí)際意見和看法，在結(jié)合單位自身的實(shí)際特點(diǎn)、職能構(gòu)成、人員結(jié)構(gòu)等方面的內(nèi)容，對(duì)績效考核指標(biāo)與員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行全方位的完善，最終提升績效管理體系的實(shí)際開展效果，提升國有事業(yè)單位人力資源管理水平提升的同時(shí)，促使單位實(shí)現(xiàn)長久、健康的發(fā)展。

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