淺談如何提高農(nóng)電營銷的管理水平

李森

摘要：農(nóng)電隊伍管理體制改革以來，農(nóng)電隊伍普遍面臨著年齡、知識、性別、技能等方面的不足。本文基于均衡管理理論對某地區(qū)農(nóng)電隊伍進行研究，發(fā)現(xiàn)農(nóng)電隊伍建設中存在的問題，亟需通過加強均衡管理，提升自動化水平和服務外包等方式進行解決。

關鍵詞：農(nóng)電;營銷;管理水平

隨著農(nóng)村供電所信息化全面建設，對供電所的管理也發(fā)生巨大的變化，如何充分發(fā)揮縣市農(nóng)電管控精益化作用與成效，如何在縣市公司提高指標績效和經(jīng)濟效益提供有力保障，農(nóng)電綜合管控中心建設是加快建設“一強三優(yōu)”現(xiàn)代公司，是適應公司發(fā)展方式轉變的管理創(chuàng)新[1]。

一、研究基礎及存在問題

均衡管理理論是指通過研究組織內部各要素間的邏輯關系，以及其與外部環(huán)境相互間的發(fā)展變化規(guī)律，形成一種最優(yōu)解決方案的思想。均衡管理理論要求管理者把握事務變化之間的均衡發(fā)展狀態(tài)和運行機制，使其內外部各要素在質、量和能等方面保持合理的“度”，在結構方面保持相對穩(wěn)定，在關系方面保持相互協(xié)調、相互適應，以期實現(xiàn)組織或系統(tǒng)的整體運行和諧，從而發(fā)揮其最大效能。企業(yè)均衡是可持續(xù)發(fā)展的基礎，把握均衡管理的本質才能不會讓企業(yè)經(jīng)營顧此失彼，也是一種系統(tǒng)管理的手段。

上述均衡管理理論及研究成果對于農(nóng)電隊伍建設具有很強的指導意義。根據(jù)該理論要求，農(nóng)電隊伍建設也應當關注隊伍建設在年齡、知識結構、技能、人才梯隊等方面的均衡性，要求適應睢寧農(nóng)電管理的需要。但從實際情況來看，睢寧農(nóng)電公司還存在以下失衡問題：

（一）年齡結構的失衡

從年齡角度看，農(nóng)電隊伍員工年齡逐步走高，未來青年人才儲備相對不足，導致了任務分配和人才梯隊斷層。農(nóng)電公司20歲～30歲的共人20人，占2.56%，31歲～40歲的共167人，占21.92%，41歲～50歲的共336人，占44.09%，51歲～60歲的共241人，占31.43%。由于多數(shù)農(nóng)電工年齡偏大（高作所平均年齡達到50周歲以上）且占比較高，囿于身體及精力原因，其每天工作量有限，工作量分配與可利用人力不足存在突出矛盾[2]。

（二）知識結構的失衡

由于大部分農(nóng)電工接受教育程度有限，而信息化、智能化的工作要求不斷提升（如互聯(lián)網(wǎng)學習、智能設備利用），傳統(tǒng)工作方式與日益先進的生產(chǎn)力存在一定差距。從學歷角度看，農(nóng)電隊伍當中初高中人員比重較大。其中?？萍耙陨蠈W歷186人，占總人數(shù)的24.36%，普通高中學歷400人，占52.38%，初中學歷178人，占23.26%[3]。

（三）技能提升失衡

員工學習提升的主觀愿望與客觀條件存在一定矛盾。員工由于自身專業(yè)或文化程度、工作量、崗位調動等客觀因素所限，個人職業(yè)提升的渠道和途徑受到制約，技能提升動力不足。

（四）業(yè)務發(fā)展不平衡

重技術技能訓練，輕服務營銷提升。農(nóng)電公司注重對電力技術的應用和培訓，但是對用電客戶的貼心服務、對新型業(yè)務的拓展、對信息化應用的投入仍然稍顯不足。

二、解決對策

均衡管理理論要求在農(nóng)電隊伍的年齡結構、知識結構、人才結構的隊伍建設上取得平衡，逐步提升中青年數(shù)量、學歷層次及技能層次的比例，挖掘現(xiàn)有隊伍的人才潛能。為此，農(nóng)電公司將來要采取以下措施。

（一）堅持以創(chuàng)新發(fā)展為導向，加強管理創(chuàng)新和技術創(chuàng)新

由人力資源部門牽頭，繼續(xù)堅持對農(nóng)電公司中高層、供電所管理人員開展領導力培訓，通過管理沙龍、管理講壇、管理案例手冊等方式，改善領導人員的管理技巧，實現(xiàn)知識的傳承。由黨建部門牽頭，通過組織生活會、茶話會、周例會等形式，對于日常工作所反映出的管理問題進行分析，堅持改善，并形成可行經(jīng)驗在季度管理例會上加以總結推廣。通過推動競聘上崗的動態(tài)化管理。在現(xiàn)有競聘上崗基礎上，拿出部分重要技術類職位進行任期制管理，在任期完成后重新競聘上崗，激發(fā)員工不斷進取，使更多員工樹立“你追我趕，能上能下”的良好心態(tài)[4]。

同時以農(nóng)電公司的發(fā)展實際不斷更新電力技術，以技術為紐帶，建立學習型組織，促進新技術、新技能在農(nóng)電公司的擴散，減少技術不平衡。建立階梯式培訓體系。通過對不同員工知識層次、崗位層次、發(fā)展層次的梳理，建立由初級到高級的分級訓練體系。建立技能比武體系。建立“缺什么就學什么、比什么”的理念，查缺補漏。技能比武分為供電所內部臺區(qū)比武（月月比）和農(nóng)電公司層面的技能比武（季季比、年度比武）。建立“結對子”幫扶體系。在供電所內，以老帶新，通過師徒幫帶，盡快使新人掌握技能[5]。

（二）建立清晰的組織體系和崗責體系，試點服務外包解決人力資源不足問題

人力資源部門應牽頭對農(nóng)電公司、供電所進行崗位梳理，編制相應崗位說明書，清晰界定崗位職責及橫向、縱向關聯(lián)。建立崗位的職務、職級晉升體系，激發(fā)員工對于組織的信心和自我提升的期望。在部分高齡所人員退而不補、調而不齊的情況下，結合上級單位管理要求，對部分簡單業(yè)務開展進行外包，將隊伍建設精力放在核心的營銷、運維層面，從而降低員工工作負荷，提高員工工作積極性[6]。

（三）堅持以開放發(fā)展為準則，貼近群眾的需求，提供更具有人性化的服務

加快客戶對互聯(lián)網(wǎng)便利性的認知程度，以點帶面，鼓勵客戶上網(wǎng)辦理業(yè)務。組建互聯(lián)網(wǎng)服務小組，編制“互聯(lián)網(wǎng)+”服務操作手冊（內部版和宣傳版），發(fā)放給相應人員和客戶。

（四）提升業(yè)務能力，推動新業(yè)務成長

在農(nóng)電隊伍建設中，要進一步提升隊伍對于電能替代技術的學習和清潔能源業(yè)務的營銷拓展。各供電所要結合轄區(qū)的業(yè)務特點，選拔骨干技術人員，重點掌握光伏發(fā)電代運維、充電汽車（電動車）樁維護技術，應對越來越多的光伏發(fā)電設備及電力汽車維護需求。要對臺區(qū)經(jīng)理等人員加大營銷技巧的培訓，促使臺區(qū)經(jīng)理通過現(xiàn)場展示、設備試用、設備租賃、上門解答等形式，大力推動電代煤、電代油、節(jié)能設備的利用和更新，真正使電力服務惠及更多領域[7]。

結束語

通過上述對均衡管理的研究，為解決農(nóng)電隊伍存在的高齡化問題、知識傳承問題、人才梯隊建設問題、新業(yè)務拓展失衡問題提供了一定的思路。農(nóng)電隊伍建設要堅持不斷創(chuàng)新，試點服務外包及新業(yè)務引導宣傳，從而根本性解決目前農(nóng)電隊伍所面臨的失衡問題，達到可持續(xù)發(fā)展的效果。

參考文獻：

[1] ?基于均衡管理理論的農(nóng)電隊伍建設研究[J].許鋼都，王旭.中國電力教育.2019（12）

[2] ?基于五大發(fā)展理念的農(nóng)電隊伍組織力建設研究[J].楊志強，胡雪峰.農(nóng)村經(jīng)濟與科技.2019（09）

[3] ?加快推進農(nóng)電隊伍素質提升[J].郭立文.中國電力企業(yè)管理.2013（20）

[4] ?新農(nóng)村期待新農(nóng)電隊伍[J].王會嵐.農(nóng)電管理.2006（06）

[5] ?加強農(nóng)電隊伍建設促進企業(yè)跨越發(fā)展[J].農(nóng)電管理.2012（12）

[6] ?淺談農(nóng)電隊伍素質提升[J].張愛華.企業(yè)技術開發(fā).2013（28）

[7] ?三個方面加強農(nóng)電隊伍人才建設[J].雍濤.農(nóng)村電工.2008（05）

（作者單位：國網(wǎng)陽泉市蔭營供電公司）