建筑施工企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策

馬曉波

【摘要】建筑施工企業(yè)是我國建筑企業(yè)的一種表現(xiàn)形式，其和房地產(chǎn)企業(yè)的不同之處在于，房地產(chǎn)企業(yè)一般負責競標和獲得開發(fā)權，而建筑施工企業(yè)則主要負責相應的施工，二者的相互配合，就構成了一個完整的建筑市場。相對于房地產(chǎn)企業(yè)而言，建筑施工企業(yè)最大的問題就是其本身人員的管理非常困難，這是因為建筑施工企業(yè)的人員非?；靵y，除了少數(shù)的固定人員之外，大部分的都是臨時工，還包括了很大一部分的農(nóng)民工，這些人員的管理就成為了建筑施工企業(yè)頭疼的問題。往往這些臨時工會給建筑施工企業(yè)帶來非常大的影響，但是為了節(jié)約成本，建筑施工企業(yè)卻又不得不進行這樣的建設。則本文將從建筑施工企業(yè)人力資源的特點入手，全面展開建筑施工企業(yè)人力資源管理存在的問題與對策探究。

【關鍵詞】建筑施工企業(yè) 人力資源管理;制度;文化;薪酬

一、建筑施工企業(yè)人力資源的特點

（一）人力資源結構復雜

在建筑施工企業(yè)中，人力資源結構的第一個典型的特征就是比較復雜，在建筑施工企業(yè)中，摻雜了各種各樣的人員，只要其 本身對于施工有益，那么建筑施工企業(yè)就會進行人員的招攬，最終讓建筑施工企業(yè)中的人員變成一盤散沙，這是建筑施工企業(yè)中人力資源管理的首要難題，也是當前必須解決的問題。

（二）人力資源的流動性

建筑施工企業(yè)和其他的企業(yè)不同，建筑施工企業(yè)只有在施工的時候才需要相應的人員，而且對于人員的需求量非常大。所以建筑施工企業(yè)不能長期維持這樣大量的人員，因此只能采用臨時工的形式，甚至部分的人員都是薪酬日結的形式，這也就直接導致建筑施工企業(yè)人員流動性非常大。這種流動的人員也是建筑施工企業(yè)人力資源管理的一個難點，而且?guī)缀鯚o法解決。

（三）人力資源質(zhì)量差

建筑施工企業(yè)使用的人員一般會按照性價比選擇，甚至部分的建筑施工企業(yè)選擇的人員都是按照低價優(yōu)先的原則，這也就直接導致建筑施工企業(yè)中的人員自身的水平和素質(zhì)非常差，這也給建筑施工企業(yè)的人力資源管理帶來了很大的難度。

二、建筑施工企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）企業(yè)用人制度不完善

諸多建筑施工企業(yè)欠缺完整的人才儲備管理體系，導致企業(yè)內(nèi)部人才應用無法實現(xiàn)標準化與科學化，致使諸多部門員工出現(xiàn)身兼多職的狀況，專業(yè)人才的自身價值得不到有效發(fā)揮，造成企業(yè)人資浪費。還有諸多建筑施工企業(yè)對人才培訓注重力度不足，未組織企業(yè)員工參與專業(yè)培訓活動，致使企業(yè)員工的綜合素養(yǎng)無法得到有效提高。因建筑施工企業(yè)欠缺完善的用人制度，導致優(yōu)秀的人員得不到有效發(fā)展，致使建筑施工企業(yè)人才流失問題日益加劇。

（二）企業(yè)薪酬機制不科學

薪酬為建筑施工企業(yè)內(nèi)部員工自我評價的主要標準。近幾年諸多企業(yè)已隨著市場體制變更調(diào)整了員工薪酬，但因改革力度不足，并未取得良好效果。建筑施工企業(yè)依據(jù)存在平均主義嚴重、薪酬待遇低的問題，致使技術與管理崗位出現(xiàn)勞動力與薪資不符或是價值偏離的狀況，這對調(diào)動企業(yè)員工的主觀能動性十分不利。

（三）企業(yè)文化氣息不濃重

企業(yè)文化為建筑施工企業(yè)的靈魂，但若是在建設過程中不能同人資有機結合，就易造成企業(yè)員工無法構建起同企業(yè)相同的價值觀，逐漸失去努力的方向，企業(yè)的吸引力與感召力便會受到巨大影響，員工便會逐漸失去對企業(yè)的依賴性與忠誠度。

三、建筑施工企業(yè)人力資源管理的對策

（一）建立健全管理制度和企業(yè)文化

管理制度的建立健全，是確保人力資源管理發(fā)揮其自身作用的關鍵。充分完善的人力資源管理制度，能最大限度地調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性和主觀意識，確保施工質(zhì)量的顯著提升。另外，企業(yè)文化的完善和建設也是促進企業(yè)發(fā)展的關鍵。企業(yè)文化的完善程度，將直接決定企業(yè)人員企業(yè)的歸屬感、凝聚力和認同感。一個良好的企業(yè)文化能夠振奮人心，提高士氣，幫助企業(yè)員工增強企業(yè)認同感，積極為企業(yè)發(fā)展貢獻自身力量。樂觀向上、“以人為本”的企業(yè)發(fā)展氛圍能更好地吸引外來人才。

（二）幫助員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃，完善晉升機制

近年來，伴隨社會進步與形勢的不斷發(fā)展，企業(yè)員工對于自身在企業(yè)發(fā)展中長遠規(guī)劃意識也在不斷提升。企業(yè)薪酬水平已經(jīng)不再是企業(yè)員工衡量自身價值的唯一標準。很多員工開始關注企業(yè)所提供的晉職空間和自我能力的提升。為此，相關建筑施工企業(yè)應積極幫助員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃，完善晉升機制。一是建筑施工企業(yè)應依照自身的發(fā)展情況和企業(yè)現(xiàn)有人員的自身技能和經(jīng)驗水平，加強企業(yè)員工的培訓和培養(yǎng)，使員工獲得自我能力提升的機會。二是建筑施工企業(yè)還主張“用人唯賢”的人才晉級方針，為本企業(yè)員工提供一個公平的升職空間。三是建筑施工企業(yè)還應幫助員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃，增強企業(yè)歸屬感和認同感，將更多更優(yōu)秀的人才留在企業(yè)中。

（三）優(yōu)化教育培訓體系

由于科技的不斷進步，使社會發(fā)展發(fā)生了巨大變化，企業(yè)若想實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，不但要創(chuàng)新管理模式，還需加大對員工個人培養(yǎng)力度。對于建筑施工企業(yè)而言，若想實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展這一目標，需加強對企業(yè)員工知識與技術提升，做好人才引進工作，提高施工團隊綜合素養(yǎng)。一方面，在企業(yè)內(nèi)部展開多元化培訓，讓員工素質(zhì)得到全面提升，另外還需定期開展培訓教育活動，充實企業(yè)員工的專業(yè)技能，讓其構成系統(tǒng)性的知識體系，加強員工專業(yè)能力。另一方面，需制定對應的培訓機制，通過制度化效用來增強職工學習，以實現(xiàn)提高員工技術能力的目的。能夠通過加大考證員工補助或是薪資的方式，來加強員工工作熱情，鼓勵其積極參與監(jiān)理工程師、建造師等對應的資格證書考試。

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