大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的思考

馬玉臣

【摘要】大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)對信息的真實性和安全性要求越來越高，期望通過有效的信息數(shù)據(jù)來獲得更為有價值的信息，來提升企業(yè)的核心競爭力。在這種局勢下，企業(yè)對人才的需求也有了一定的變化，人力資源管理方式也隨之改變，更加注重“人”的價值。為了給企業(yè)打造一支更加具有活力、積極進(jìn)取的員工隊伍，本文對大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的重要性進(jìn)行了闡述，分析了大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理變革中所存在的問題，并對其解決策略進(jìn)行了探討，以供參考。

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)時代;企業(yè)人力資源管理;變革策略

數(shù)字化時代下，企業(yè)對員工的要求已經(jīng)從員工的工作時間、操作流程上轉(zhuǎn)變?yōu)閷ζ鋭?chuàng)造力、自主創(chuàng)新思維、工作熱情上來，即企業(yè)已經(jīng)從追求生產(chǎn)效率最大化轉(zhuǎn)變?yōu)榱俗非笮茏畲蠡?。大?shù)據(jù)的使用，改變了人們一貫的思維方式，打破了傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理方式，為人力資源管理的發(fā)展帶來了新的機遇，也為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展帶來了新的助力。

一、大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理變革的重要性

隨著時代的發(fā)展，我們已經(jīng)進(jìn)入了知識經(jīng)濟社會，對信息化技術(shù)、高技術(shù)高技能的應(yīng)用都為企業(yè)的發(fā)展帶來了新的機遇。在經(jīng)濟全球化下，對高技術(shù)高技能人才的需求也越來越迫切。對優(yōu)秀人力資源的爭奪、對創(chuàng)新人才的培養(yǎng)也成為企業(yè)改革升級的必備條件。因此，企業(yè)只有創(chuàng)新人力資源管理，才能留住優(yōu)秀人才，使其價值發(fā)揮到最大。

（一）使企業(yè)人才隊伍建設(shè)更加優(yōu)秀

企業(yè)人力資源管理主要是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的制定，對企業(yè)人員進(jìn)行優(yōu)化配置，提升資源利用率，力求企業(yè)員工能夠發(fā)揮出其主觀能動性，為企業(yè)創(chuàng)造價值，增加經(jīng)濟效益。而大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的變革和創(chuàng)新，是企業(yè)培養(yǎng)知識型人才的重要手段，不僅為企業(yè)員工營造了良好的工作氛圍，還在無形中激發(fā)了其創(chuàng)造創(chuàng)新思維，為企業(yè)的發(fā)展打造出了更為優(yōu)秀的人才隊伍，保障了企業(yè)人力資源質(zhì)量。

（二）為企業(yè)戰(zhàn)略決策的進(jìn)行提供了更為準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)

企業(yè)在重大決策的進(jìn)行上需要以大量數(shù)據(jù)為依據(jù)，而大數(shù)據(jù)時代下，信息量更為龐大，傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)無法對海量的信息數(shù)據(jù)進(jìn)行搜集和分析。通過對企業(yè)人力資源管理的變革和創(chuàng)新，能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)外的海量信息數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和深度挖掘，為企業(yè)戰(zhàn)略決策的進(jìn)行提供更加準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，滿足了企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求，增強了企業(yè)的綜合實力。

（三）提升了企業(yè)的核心競爭力

大數(shù)據(jù)時代下的人力資源管理變革和創(chuàng)新，對“人”和“力”的管理更加現(xiàn)代化和人性化，提高了企業(yè)資源的利用率，使企業(yè)能夠在激烈的市場競爭中快速了解市場動態(tài)，迅速抓住發(fā)展機遇，提升了企業(yè)的核心競爭力，增加了企業(yè)的經(jīng)濟效益。

二、大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理變革中所存在的問題

互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計算等技術(shù)的廣泛應(yīng)用，使得許多企業(yè)在人力資源管理創(chuàng)新上取得了一定的成效，然而，大部分企業(yè)在人力資源管理的變革中，仍然存在著一些問題，需要各企業(yè)一一進(jìn)行解決。

（一）人力資源管理工作仍然停留在傳統(tǒng)方式之下

傳統(tǒng)的人力資源管理只是對企業(yè)員工進(jìn)行任務(wù)的分配，并按要求完成一定的指標(biāo)，并沒有考慮企業(yè)員工是否適合這個崗位，是否發(fā)揮出了其應(yīng)有價值。而大數(shù)據(jù)時代下，對企業(yè)員工的能力更為重視，講求“人人都可成才”，尊重企業(yè)員工個性化的發(fā)展，為企業(yè)員工的發(fā)展提供了良好的工作環(huán)境，最終將企業(yè)員工理想變?yōu)楝F(xiàn)實。而現(xiàn)階段，大部分的企業(yè)人力資源管理工作，還停留在傳統(tǒng)的管理模式之下，對優(yōu)秀人才將是一種浪費。

（二）對所采集的數(shù)據(jù)信息利用率低下

現(xiàn)階段，大部分的企業(yè)人力資源管理，已經(jīng)有了比較完善的信息化平臺建設(shè)，利用信息化系統(tǒng)來輔助人力資源管理工作的進(jìn)行，例如考勤、檔案管理、績效考核等。然而，絕大部分企業(yè)人力資源部門只是進(jìn)行了數(shù)據(jù)的采集，將這些數(shù)據(jù)制成對比表格，生成報告，但是并沒有將這些數(shù)據(jù)深入的利用起來，挖掘其內(nèi)在的價值，將其與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來。因此，大數(shù)據(jù)時代下的人力資源管理變革應(yīng)當(dāng)更進(jìn)一步的創(chuàng)新其使用方式。

（三）績效管理體系的作用日漸衰弱

隨著人力資源管理在企業(yè)中的作用越來越大，績效管理體系也逐漸在企業(yè)管理中應(yīng)用起來。然而，隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，在傳統(tǒng)績效管理體系下，其效果也越來越不明顯，主要表現(xiàn)在以下三個方面：第一，績效指標(biāo)的制定沒有和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展有效結(jié)合。第二，績效指標(biāo)在收集過程中存在諸多問題，數(shù)據(jù)難以全面。第三，績效數(shù)據(jù)不精細(xì)，導(dǎo)致績效考核結(jié)果不公正。

三、大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理的變革策略

企業(yè)要與時代的發(fā)展與時俱進(jìn)，因此，大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)要將數(shù)據(jù)分析理念融入到人力資源管理當(dāng)中，將“人”和“力”科學(xué)合理的結(jié)合在一起，將企業(yè)人力、物力和工作動能比例最佳化。

（一）創(chuàng)新人力資源管理方式，優(yōu)化人力資源配置

大數(shù)據(jù)時代下的企業(yè)人力資源管理方式，要充分應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)、人工智能等，對社會人力資源的動態(tài)變化、發(fā)展趨勢進(jìn)行預(yù)測，精準(zhǔn)把握人才動向，做到“在實踐中發(fā)現(xiàn)人才，在創(chuàng)新中培養(yǎng)人才”。首先，在人才招聘上，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以精準(zhǔn)的了解到所需人才的分布布局，通過對網(wǎng)絡(luò)動向數(shù)據(jù)信息的分析，來判斷所應(yīng)聘人才是否具有本企業(yè)所需要的創(chuàng)新性，最終找到最合適的人才。如圖1所示，為大數(shù)據(jù)分析的海外AI人才的分布布局，如果一家企業(yè)有海外的業(yè)務(wù)，那么AI人才的招聘可以根據(jù)以下分布圖來進(jìn)行。其次，通過人工智能和大數(shù)據(jù)分析，能夠?qū)ζ髽I(yè)員工心理和需求進(jìn)行預(yù)測，根據(jù)預(yù)測結(jié)果有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)和管理，引導(dǎo)企業(yè)員工自主進(jìn)行學(xué)習(xí)，提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和創(chuàng)新思維，使企業(yè)員工待在更加適合的崗位，優(yōu)化企業(yè)人力資源配置。

（二）利用大數(shù)據(jù)挖掘分析方法，提升人力資源管理效率

針對企業(yè)對人力資源管理所收集數(shù)據(jù)利用率低的情況，可以充分利用大數(shù)據(jù)挖掘分析方法，將所得到的數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為企業(yè)管理層能夠看懂和理解的信息，進(jìn)而提升人力資源信息的利用率。例如，企業(yè)對企業(yè)員工需求的預(yù)測，由于具有不確定性，所以可以運用預(yù)測型分析模型來幫助企業(yè)做出更好的決定。在大數(shù)據(jù)時代，數(shù)據(jù)量增多，應(yīng)用回歸分析法可以對企業(yè)員工需求做出預(yù)測，使企業(yè)能夠更加全面的了解本企業(yè)經(jīng)營數(shù)據(jù)之間與員工需求之間的關(guān)系，從而有利于企業(yè)調(diào)整對企業(yè)員工的管理方式，提高了企業(yè)人力資源管理的工作效率。

（三）利用大數(shù)據(jù)技術(shù)特點，提升績效管理系統(tǒng)效果

將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，能夠?qū)ζ髽I(yè)員工進(jìn)行精細(xì)化管理，無論是工作數(shù)據(jù)，還是行為數(shù)據(jù)，都可以通過大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行收集和分析，從而幫助企業(yè)員工認(rèn)識到自身所存在的問題，便于企業(yè)員工績效的提升。其次，通過對企業(yè)員工相關(guān)數(shù)據(jù)的分析，可以準(zhǔn)確了解到企業(yè)員工的綜合能力素質(zhì)，進(jìn)而為企業(yè)員工職業(yè)生涯的制定提供有力的數(shù)據(jù)依據(jù)。最后，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，能夠更加全面地對企業(yè)員工數(shù)據(jù)進(jìn)行采集，真實的反映出了企業(yè)員工的績效成果，提高了績效評價的準(zhǔn)確度，使績效結(jié)果更加公平公正，不僅激勵了企業(yè)員工的工作熱情，也激發(fā)了企業(yè)員工的內(nèi)在潛能，使企業(yè)員工與企業(yè)發(fā)展同步，共同實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

四、結(jié)束語

大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)人力資源管理變革勢在必行，是提高企業(yè)核心競爭力，培養(yǎng)高技術(shù)高技能人才的重要手段。因此，企業(yè)人力資源管理要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用到人力資源管理當(dāng)中，以滿足企業(yè)的未來發(fā)展需求。

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