我國(guó)會(huì)計(jì)人才流動(dòng)問(wèn)題研究

段漾　畢佳玉

摘 要：會(huì)計(jì)人才有序流動(dòng)對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型發(fā)展具有極為重要的意義。通過(guò)搜集和整理大量文獻(xiàn)與數(shù)據(jù)資料，發(fā)現(xiàn)人才供需失衡、人才分布不合理、人才管理不規(guī)范等問(wèn)題還廣泛存在于我國(guó)會(huì)計(jì)人才隊(duì)伍中。提出了完善制度建設(shè)、加強(qiáng)人才引導(dǎo)、完善激勵(lì)機(jī)制、開發(fā)人才潛能等建議，以期更好地增強(qiáng)會(huì)計(jì)人才流動(dòng)的有序性。

關(guān)鍵詞：會(huì)計(jì)人才;人才流動(dòng);實(shí)現(xiàn)機(jī)制

文章編號(hào)：1004-7026（2020）08-0111-03? ? ? ? ?中國(guó)圖書分類號(hào)：TU9? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

在“新常態(tài)”背景下，我國(guó)迎來(lái)了經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的新時(shí)期。在把控中國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌情況、穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)改革風(fēng)險(xiǎn)的前提下，解決好當(dāng)前會(huì)計(jì)人才資源利用中面臨的問(wèn)題，促進(jìn)會(huì)計(jì)人才合理有序流動(dòng)，就成為當(dāng)今時(shí)代發(fā)展的必然要求。

最近幾年，會(huì)計(jì)人才隨著全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而變得越來(lái)越多，但對(duì)會(huì)計(jì)人才流動(dòng)的研究卻少之又少。若想深入解決會(huì)計(jì)人才流動(dòng)不合理的問(wèn)題，應(yīng)聯(lián)系我國(guó)特殊的經(jīng)濟(jì)環(huán)境背景，從宏觀層面出發(fā)，站在科學(xué)可靠的理論基礎(chǔ)上，結(jié)合相關(guān)數(shù)據(jù)，進(jìn)一步研究會(huì)計(jì)人才流動(dòng)問(wèn)題。

1? 我國(guó)會(huì)計(jì)人才流動(dòng)中存在問(wèn)題

我國(guó)雖然是人才資源大國(guó)，但存在一些亟待解決的人才資源利用不合理問(wèn)題，尤其是我國(guó)會(huì)計(jì)人才利用率問(wèn)題，影響我國(guó)成為人才資源強(qiáng)國(guó)。根據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可知，經(jīng)過(guò)40多年的改革開放，我國(guó)現(xiàn)代會(huì)計(jì)人才已增至2 000萬(wàn)，持有會(huì)計(jì)專業(yè)技術(shù)職稱的會(huì)計(jì)人才將近637萬(wàn)人。

隨著會(huì)計(jì)人才數(shù)量迅速增加，會(huì)計(jì)人才流動(dòng)不充分導(dǎo)致會(huì)計(jì)人才供需失衡、人才分布不合理以及人才管理不規(guī)范等諸多問(wèn)題，造成會(huì)計(jì)人才資源利用率低下、人才短缺等現(xiàn)象。

1.1? 會(huì)計(jì)人才供需失衡

為確保會(huì)計(jì)人才實(shí)際需求的真實(shí)性，采用以全國(guó)人口普查數(shù)據(jù)為主、其他門戶數(shù)據(jù)為輔的方法，對(duì)實(shí)際需求的會(huì)計(jì)人才進(jìn)行推算。以最新的人口普查數(shù)據(jù)——2010年第6次全國(guó)普查數(shù)據(jù)為主，輔之以2005年全國(guó)“小普查”（抽樣調(diào)查）及領(lǐng)英2019人才流動(dòng)與薪酬趨勢(shì)報(bào)告，研究我國(guó)會(huì)計(jì)人才實(shí)際供需狀態(tài)及發(fā)展趨勢(shì)。

國(guó)家人口普查和人口抽樣調(diào)查中，被訪者的職業(yè)狀況也會(huì)被納入調(diào)查內(nèi)容，“會(huì)計(jì)人員”被專設(shè)在職業(yè)小類中，還會(huì)區(qū)分正在工作人口小類，調(diào)查出在該時(shí)點(diǎn)的實(shí)際會(huì)計(jì)從業(yè)者，反映社會(huì)對(duì)會(huì)計(jì)工作崗位的實(shí)際需求。根據(jù)2005及2010年兩次人口普查數(shù)據(jù)、領(lǐng)英2019人才流動(dòng)與薪酬趨勢(shì)報(bào)告可以看出，近年來(lái)會(huì)計(jì)行業(yè)具有審計(jì)職能的崗位流動(dòng)占比猛增，并且會(huì)計(jì)人才流入金融領(lǐng)域其他子行業(yè)的比重較大，這種趨勢(shì)體現(xiàn)了行業(yè)業(yè)態(tài)的變化和調(diào)整。與此同時(shí)，會(huì)計(jì)從業(yè)人員數(shù)量也展示出明顯的變化：我國(guó)會(huì)計(jì)從業(yè)者總數(shù)和占比較往年相比沒有下降。數(shù)據(jù)表明2005—2010年，會(huì)計(jì)從業(yè)者由876萬(wàn)人上漲到1 027萬(wàn)人，漲幅擴(kuò)大的同時(shí)上升勢(shì)頭也未縮減，表明實(shí)際需求的會(huì)計(jì)人才還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止當(dāng)前的數(shù)字[1-2]。

（1）會(huì)計(jì)人才總體供過(guò)于求。在實(shí)際情況中，持證人員不從事會(huì)計(jì)工作的現(xiàn)象并不少見。在此，假設(shè)會(huì)計(jì)人才的潛在最大供給量為所有持會(huì)計(jì)證的人員。根據(jù)2010年人口普查數(shù)據(jù)及領(lǐng)英2019趨勢(shì)報(bào)告可知，不同年份持有會(huì)計(jì)證的人員數(shù)量總是大于從事會(huì)計(jì)行業(yè)的從業(yè)人員數(shù)量。由二者的差額可以總結(jié)出會(huì)計(jì)人才有效供給率大約只有八成的規(guī)律，這充分反映了我國(guó)會(huì)計(jì)人才的供求狀況——會(huì)計(jì)人才供給過(guò)剩、供大于求。

（2）會(huì)計(jì)人才未來(lái)供需失衡加劇。從總量經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)轉(zhuǎn)變?yōu)榻Y(jié)構(gòu)穩(wěn)增長(zhǎng)是中國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)的一大特征。2015—2020年，我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率大約為7%，國(guó)內(nèi)外權(quán)威機(jī)構(gòu)預(yù)測(cè)到2030年會(huì)下降至6%以下。會(huì)計(jì)人才未來(lái)的需求情況與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的狀態(tài)息息相關(guān)，會(huì)計(jì)人才市場(chǎng)需求量也會(huì)隨經(jīng)濟(jì)增速降低而縮減，這會(huì)導(dǎo)致未來(lái)幾年供需失衡狀況加劇，難以在財(cái)會(huì)行業(yè)得到崗位的會(huì)計(jì)人才人數(shù)逐年上升。

（3）供需失衡影響會(huì)計(jì)人才資源利用效率。未來(lái)會(huì)計(jì)人才供需市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)會(huì)愈演愈烈，不平衡的供需關(guān)系造成人才資源浪費(fèi)，培養(yǎng)人才所耗費(fèi)的資源投入和實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值能收獲的經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出，將會(huì)出現(xiàn)難以配比的情況。因供需失衡導(dǎo)致不合理的會(huì)計(jì)人才流動(dòng)會(huì)阻礙會(huì)計(jì)人才資源利用效率的提高。不僅如此，雖然會(huì)計(jì)人才市場(chǎng)基本飽和，但市場(chǎng)對(duì)會(huì)計(jì)人才的要求會(huì)隨著經(jīng)濟(jì)及行業(yè)發(fā)展與完善而逐漸提高，供需平衡的發(fā)展任重而道遠(yuǎn)。

1.2? 會(huì)計(jì)人才分布不合理

因2010年人口普查資料僅有按地區(qū)分性別、職業(yè)種類的就業(yè)人口統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，故而只能以會(huì)計(jì)人員從屬的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)人員的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，分析會(huì)計(jì)人才大體的分布情況。

首先，在職會(huì)計(jì)人才分布最多的區(qū)域?yàn)閺V東省，總量高達(dá)359萬(wàn)人，與同期全國(guó)其他地區(qū)相比最多。其次，經(jīng)濟(jì)相對(duì)繁榮的省份，例如浙江省、江蘇省等;人口大省，例如山東省、河北省等，會(huì)計(jì)人才也較多;而人口稀少、經(jīng)濟(jì)落后的區(qū)域，例如新疆、西藏、青海省等，會(huì)計(jì)人才尤為稀缺，西藏的在職會(huì)計(jì)人才數(shù)量?jī)H為913人。會(huì)計(jì)人才地域分布不平衡、供需不適配也是造成會(huì)計(jì)人才資源被無(wú)理消耗，會(huì)計(jì)人才難以有序流動(dòng)的原因之一。

（1）地區(qū)會(huì)計(jì)人才就業(yè)人數(shù)占比情況。這項(xiàng)數(shù)據(jù)表示某區(qū)域會(huì)計(jì)人才“持證人員”占該地區(qū)總就業(yè)人數(shù)的比例，即“持證人數(shù)/該地區(qū)總就業(yè)人數(shù)”。經(jīng)測(cè)算，發(fā)現(xiàn)不同地區(qū)的比例差異較大。2010年，全國(guó)“持證人員”占比約為1.3%。其中，北京市的比例最高，約為4.06%，然后是上海市（3.61%）、廣東?。?.91%）等。地區(qū)會(huì)計(jì)人才分布明顯不平衡，若將各地區(qū)按照中東西部劃分范圍，發(fā)現(xiàn)相比西部地區(qū)，中東部地區(qū)的會(huì)計(jì)人才占比更高。

（2）會(huì)計(jì)人才地區(qū)內(nèi)占比及GDP占比情況。GDP占比情況是地區(qū)GDP占全國(guó)總GDP的比重。馬克思認(rèn)為經(jīng)濟(jì)社會(huì)越發(fā)展，會(huì)計(jì)作用越凸顯。故而會(huì)計(jì)人才的聚集程度也與地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平有著密切的關(guān)系。觀察經(jīng)濟(jì)發(fā)展與會(huì)計(jì)人才供需情況的關(guān)聯(lián)程度，需要多方面分析地區(qū)持證人員占比與GDP占比狀況。數(shù)據(jù)證明，持證人員占比與GDP占比有直接關(guān)系，具體表現(xiàn)為經(jīng)濟(jì)密度越大的地區(qū)會(huì)計(jì)人員分布越密集，故中東部地區(qū)在此項(xiàng)指標(biāo)上遠(yuǎn)超西部地區(qū)。西部地區(qū)存在較大的會(huì)計(jì)人才缺口，然而中東部地區(qū)會(huì)計(jì)人才供給過(guò)剩，這表明我國(guó)存在因地域性差異導(dǎo)致的供需失衡問(wèn)題。

（3）會(huì)計(jì)人才地域性供需失衡制約資源有序分配。我國(guó)會(huì)計(jì)人才分布不平衡與地域性的供需失衡互為因果，會(huì)計(jì)人才多向東部地區(qū)流動(dòng)，致使東部地區(qū)盡管常住人口比例偏低，但仍有約1/2的會(huì)計(jì)人才集中在東部的11個(gè)省市。人才浪費(fèi)相對(duì)嚴(yán)重的北京市、廣東省等，與人才較稀缺的四川省、甘肅省等地形成了鮮明對(duì)比。雖然目前會(huì)計(jì)人才分布情況與我國(guó)經(jīng)濟(jì)整體局勢(shì)相適應(yīng)，但是局部會(huì)計(jì)人才供應(yīng)不足的問(wèn)題需要盡快解決。這不僅是響應(yīng)西部開發(fā)、中部崛起政策方針，更是經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型背景下承接?xùn)|部產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的需求，能讓會(huì)計(jì)人才資源最大限度發(fā)揮作用，促進(jìn)東、中部全面發(fā)展[3]。

1.3? 會(huì)計(jì)人才管理不規(guī)范

我國(guó)會(huì)計(jì)人才監(jiān)管制度不完善，主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)。第一，監(jiān)管制度約束力較弱。只有1997年的《會(huì)計(jì)證管理辦法》里有禁止未持有證書而從事會(huì)計(jì)行業(yè)工作行為的明確規(guī)定，制度約束力欠缺，致使很多會(huì)計(jì)從業(yè)人員不愿意或沒能取得證書。第二，沒有完善的會(huì)計(jì)人才評(píng)價(jià)體系?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時(shí)代推動(dòng)了我國(guó)會(huì)計(jì)行業(yè)變革，會(huì)計(jì)人才格局由財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)向管理會(huì)計(jì)轉(zhuǎn)變。張繼德（2014）[4]指出，我國(guó)管理會(huì)計(jì)體系的建設(shè)雖然在一些方面已經(jīng)小有起色，但還缺少一套適應(yīng)新時(shí)代發(fā)展的管理會(huì)計(jì)評(píng)價(jià)體系。第三，后續(xù)管理不規(guī)范。具體表現(xiàn)在相關(guān)人員對(duì)持證人員的監(jiān)督不到位、管理混亂方面，使得證書的后續(xù)教育制度和年審制度流于表面，難以落實(shí)。這導(dǎo)致缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，而且使會(huì)計(jì)人才缺乏自主性，相關(guān)單位對(duì)會(huì)計(jì)人才管理也不充分。

規(guī)范會(huì)計(jì)人才評(píng)價(jià)體系，需要完善后續(xù)教育制度。信息化時(shí)代要求我國(guó)會(huì)計(jì)人才的內(nèi)部結(jié)構(gòu)逐漸向管理會(huì)計(jì)靠攏，然而由于我國(guó)的管理會(huì)計(jì)起步較晚，缺乏規(guī)范性的組織和及時(shí)跟進(jìn)的后續(xù)教育，致使管理會(huì)計(jì)人才隊(duì)伍建設(shè)沒有取得良好效果，管理會(huì)計(jì)人才市場(chǎng)也因此出現(xiàn)了嚴(yán)重的供應(yīng)不足問(wèn)題，造成會(huì)計(jì)人才資源利用率不足的情況。

2? 我國(guó)會(huì)計(jì)人才有序流動(dòng)的對(duì)策

2.1? 政府方面

會(huì)計(jì)人才分布不均、會(huì)計(jì)人才評(píng)價(jià)體系不完善、后續(xù)教育投入不足及管理不規(guī)范等問(wèn)題的根源在于政府監(jiān)管的不到位，原因有以下幾點(diǎn)。第一，從歷史來(lái)看，我國(guó)由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的原因，會(huì)計(jì)行業(yè)起步較晚且在改革開放前并不受重視。雖然改革開放使國(guó)家經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，但地區(qū)經(jīng)濟(jì)差異也因此變得更加明顯，區(qū)域間經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡現(xiàn)象加劇，會(huì)計(jì)人才的地域分布難以均衡。第二，由于我國(guó)存在教育不公平的現(xiàn)象，教育資源分配不合理的問(wèn)題影響了會(huì)計(jì)人才的均衡分布。受國(guó)家教育布局的影響，高校資源在一些地方過(guò)于集中，會(huì)計(jì)專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)地的選擇較局限，會(huì)計(jì)人才流動(dòng)不充分。第三，政府職能部門缺乏對(duì)會(huì)計(jì)人才的規(guī)范管理。例如政府在會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)、會(huì)計(jì)人才引導(dǎo)、后續(xù)教育培訓(xùn)及人才管理監(jiān)督方面的工作不到位或者難以落實(shí)，直接影響會(huì)計(jì)人才流動(dòng)，繼而導(dǎo)致會(huì)計(jì)人才利用率低的問(wèn)題。

2.1.1? 完善制度建設(shè)

為從源頭上解決問(wèn)題，國(guó)家需要進(jìn)一步完善會(huì)計(jì)人才素質(zhì)評(píng)價(jià)體系，結(jié)合信息化時(shí)代給會(huì)計(jì)人才帶來(lái)的新挑戰(zhàn)，系統(tǒng)地完善會(huì)計(jì)人才能力框架，構(gòu)建一套科學(xué)的指標(biāo)評(píng)價(jià)體系指導(dǎo)實(shí)踐。堅(jiān)持考試政策，規(guī)范會(huì)計(jì)有關(guān)資格證書的取得及相關(guān)考試資格的審核。結(jié)合我國(guó)國(guó)情，取消重復(fù)的證書、整合相似的證書，明確會(huì)計(jì)人才評(píng)價(jià)層次。同時(shí)，因地制宜地更新國(guó)際上認(rèn)可度高的證書，以協(xié)同完善人才評(píng)價(jià)體系。以上措施齊下，才能有利于提升證書的含金量和社會(huì)認(rèn)可度。唯有會(huì)計(jì)人才作為商品的價(jià)值被社會(huì)所廣泛認(rèn)可，會(huì)計(jì)人才的勞動(dòng)才能獲得社會(huì)的承認(rèn)，會(huì)計(jì)人才在人才市場(chǎng)上才能充分流動(dòng)。

2.1.2? 加強(qiáng)人才引導(dǎo)

面對(duì)會(huì)計(jì)人才總體供不應(yīng)求的大環(huán)境，國(guó)家應(yīng)做好會(huì)計(jì)人才引導(dǎo)調(diào)控，緩解會(huì)計(jì)人才供求失衡壓力?！霸茢?shù)據(jù)”時(shí)代推動(dòng)了我國(guó)會(huì)計(jì)行業(yè)的變革，秦榮生（2015）[5]認(rèn)為現(xiàn)有的財(cái)務(wù)共享中心能處理大量的會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)，使得賬務(wù)處理由手工化升級(jí)為自動(dòng)化，會(huì)計(jì)人才面臨向管理會(huì)計(jì)的轉(zhuǎn)型升級(jí)。鑒于此，政府需要加強(qiáng)信息管理，借鑒適合各地的國(guó)外優(yōu)秀管理會(huì)計(jì)成果，以期構(gòu)建一套科學(xué)的管理會(huì)計(jì)人才素質(zhì)評(píng)價(jià)體系指導(dǎo)實(shí)踐。

隨著我國(guó)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革不斷深化，產(chǎn)業(yè)正不斷由高能耗、高污染轉(zhuǎn)向低能耗、低污染，由低附加值轉(zhuǎn)向高附加值，由粗放型轉(zhuǎn)向集約型。在轉(zhuǎn)型升級(jí)過(guò)程中，由于我國(guó)幅員遼闊且地區(qū)間經(jīng)濟(jì)差距大，東西中部的轉(zhuǎn)型步伐并不一致，且目前我國(guó)會(huì)計(jì)人才分布不均衡的現(xiàn)狀勢(shì)必會(huì)削弱轉(zhuǎn)型升級(jí)對(duì)中西部地區(qū)的帶動(dòng)作用。

為此，有關(guān)職能部門應(yīng)引導(dǎo)會(huì)計(jì)人才流向中西部地區(qū)，發(fā)揮政策的作用，促進(jìn)會(huì)計(jì)人才資源的有效配置和合理流動(dòng)。

2.2? 企業(yè)方面

會(huì)計(jì)人才流動(dòng)率低的另一影響因素來(lái)源于企業(yè)層面。部分企業(yè)對(duì)會(huì)計(jì)人才不夠重視，局限性地認(rèn)為會(huì)計(jì)人才是管理工具，只需給管理層提供財(cái)務(wù)信息即可，避免將成本用于會(huì)計(jì)人才。

隨著我國(guó)不斷深化對(duì)外開放，本土企業(yè)必須與外國(guó)企業(yè)同臺(tái)競(jìng)爭(zhēng)。我國(guó)管理會(huì)計(jì)起步較晚、人才隊(duì)伍發(fā)展較弱，與美國(guó)規(guī)?；髽I(yè)中90%會(huì)計(jì)人才從事管理會(huì)計(jì)工作、75%的時(shí)間用于決策支持的情況還有一定差距[6]?？紤]信息化時(shí)代帶來(lái)的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，企業(yè)需更新人才發(fā)展觀念。

2.2.1? 完善激勵(lì)機(jī)制

一般而言，企業(yè)的績(jī)效水平不僅與人才的個(gè)人因素息息相關(guān)，同時(shí)也與現(xiàn)行激勵(lì)體系及工作環(huán)境有密切關(guān)聯(lián)。有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制能促進(jìn)人才個(gè)人能力發(fā)展，更好地調(diào)動(dòng)人才的工作積極性，提升企業(yè)績(jī)效。當(dāng)前，“同級(jí)同酬”的薪酬制度仍普遍存在于多數(shù)企業(yè)中，這一制度表面上看似公平，細(xì)究之下，其制度缺陷就會(huì)逐漸顯露出來(lái)。例如同等級(jí)的人才分屬于不同的部門，負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容和給企業(yè)帶來(lái)的貢獻(xiàn)值是截然不同的，二者相比，必有不同。貢獻(xiàn)值較大的人才必然會(huì)對(duì)“一刀切”的形式感到不滿，繼而誘發(fā)“消極怠工”心理。這種負(fù)面情緒的蔓延，不利于會(huì)計(jì)人才發(fā)揮自主性和積極性，并給會(huì)計(jì)人才自我轉(zhuǎn)型升級(jí)和合理流動(dòng)帶來(lái)不可忽視的消極影響[7-8]。