醫(yī)改環(huán)境下激勵策略在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用

唐紅林 李彩虹

摘要：激勵機制在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用，能夠激發(fā)員工的工作活力，增強員工的歸屬感和榮譽感，讓員工能夠以更加積極的狀態(tài)參與到工作之中。同時，薪酬也是員工最關(guān)注的內(nèi)容，是員工的生存需求?？冃c薪酬是醫(yī)院人力資源管理的重要組成部分，同時與員工關(guān)聯(lián)性極強，在幫助員工實現(xiàn)自身價值方面具有重要影響?？茖W(xué)合理的薪酬管理能夠起到激勵員工的作用，同時還能夠幫助醫(yī)院建立公正科學(xué)的企業(yè)文化，增強員工的企業(yè)認同感和歸屬感，幫助醫(yī)院留住人才，提高醫(yī)院競爭力，推動醫(yī)院發(fā)展。本文則對醫(yī)改環(huán)境下激勵策略在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用展開分析。

關(guān)鍵詞：醫(yī)改環(huán)境;激勵策略;人力資源管理

引言

我國衛(wèi)生部提出要在醫(yī)院進行全面的醫(yī)療改革。這也意味著醫(yī)院將會面臨越來越多的挑戰(zhàn)，競爭也會越來越激烈。要想在未來的競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位，就需要對醫(yī)院內(nèi)部的人事資源管理制度進行改進，建立健全激勵機制，完善相應(yīng)的人事制度，促使醫(yī)療體制朝著更加多樣化的方向發(fā)展，創(chuàng)建一種符合社會發(fā)展、符合當(dāng)前醫(yī)療改革體制的人力資源管理模式[1]。因此，本文主要針對新醫(yī)改背景下人力資源管理中存在的問題及解決對策展開論述。

一、醫(yī)院人力資源管理中的不足

第一，缺乏一個合理的薪資分配制度。當(dāng)前，很多醫(yī)院都是按照員工本人的從業(yè)時間、學(xué)歷、職稱來發(fā)放工資，忽略了員工本身的技能，一些具有較高專業(yè)素養(yǎng)和技能的新人往往因為年限、職稱等原因不能獲得與實際能力相匹配的工資，這就會磨滅醫(yī)療人員工作的積極性，也不能留住人才。許多員工薪酬是固定工資，雖然很穩(wěn)定，但是長期一成不變的工資很難調(diào)動員工的工作積極性。

第二，醫(yī)院人力資源管理理念不夠先進。在我國人力資源管理中普遍存在一個問題，就是忽視了“人”的重要性，沒有將“人”作為中心，同時也忽視了醫(yī)療人員本身的特點和興趣愛好，不能發(fā)現(xiàn)每一個員工的潛能，沒有辦法充分調(diào)動員工工作的積極性。一個企業(yè)成功的關(guān)鍵就是要有企業(yè)文化，醫(yī)院也不例外，目前，國內(nèi)醫(yī)院缺乏文化環(huán)境，醫(yī)療團隊之間缺乏凝聚力和協(xié)調(diào)能力。大部分醫(yī)院的薪酬考核標(biāo)準(zhǔn)都比較單一。換句話說，只要員工正常上下班，完成基本的工作安排就能領(lǐng)到固定的薪資，這與員工的工作能力基本沒有關(guān)聯(lián)，嚴(yán)重打擊了員工工作的積極性[2]。

第三，缺乏健全的培訓(xùn)體系和績效考評制度。我國的醫(yī)院在人力資源管理方面缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性，也沒有一個健全的績效考核制度。一方面，過于注重對醫(yī)護人員個人能力和個人素養(yǎng)的培養(yǎng)，忽視了團隊培訓(xùn)的重要性，這就在一定程度上降低了團隊合作的工作質(zhì)量。此外，醫(yī)院評職稱一般都有發(fā)表文章的要求。這就使得文章發(fā)得好，但是醫(yī)療技術(shù)不一定能夠得到很好的發(fā)展。另一方面，我國當(dāng)前的績效考核制度主要是在年末對員工進行考核，考核的方式主要是通過收集員工自評、人事部門、科室主管等人員的評價表，然后醫(yī)院再通過上述考評表進行綜合判斷，將其作為員工升職加薪的主要依據(jù)[3]。這種考評制度主觀意識占比較大，基本上不會有員工出現(xiàn)不合格的現(xiàn)象，這也就很難反映出每個員工的不同。一些醫(yī)院還存在薪酬分配不公的情況，醫(yī)院內(nèi)部有一些工作能力較弱、績效不高的員工卻比工作能力強，工作積極的員工拿到的薪資水平高，這一點直接影響到醫(yī)院的發(fā)展情況，導(dǎo)致醫(yī)院很難留住人才。薪酬與績效管理是人力資源管理中非常重要的組成部分，也是激勵員工的重要手段，針對當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理中所存在的一些問題，還需要建立一個有效的激勵機制，充分發(fā)揮薪酬績效的激勵作用，激發(fā)員工的工作積極性，滿足員工的實際需求，更大限度地激發(fā)員工的潛能，提高醫(yī)院競爭力，促進醫(yī)院更好地發(fā)展[4]。

二、激勵制度在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用策略

（一）建立科學(xué)合理的人力資源管理制度

人才作為當(dāng)今競爭的主要核心力量之一，對醫(yī)院長遠的發(fā)展具有重要的作用。因此，醫(yī)院一定要加強對人力資源管理的重視，樹立正確的戰(zhàn)略人力資源管理思想。從整體上構(gòu)建一個較為科學(xué)、較為完整、較為健全的人力資源管理制度。在進行人力資源管理的時候要積極學(xué)習(xí)國外人力資源管理的經(jīng)驗，堅持“以人為本”，積極發(fā)掘每一位員工的興趣愛好及特點，并根據(jù)其自身的特點制定符合其自身發(fā)展的培養(yǎng)體系，這樣才能讓員工感受到醫(yī)院的誠意，留住更多的人才，激勵他們?yōu)獒t(yī)院、為醫(yī)療事業(yè)做貢獻。

（二）建立合理的薪酬和績效考評制度

只有有獎有懲，才能夠激勵人們不斷前進。眾所周知，要想提高員工的積極性，必須要建立高效的薪酬獎懲機制和上下流通的聘用機制。一方面，醫(yī)院要改變績效考核制度，摒棄以往傳統(tǒng)的年度績效考核制度?？荚u的內(nèi)容可以分為幾個指標(biāo)，例如，平時工作情況指標(biāo)、病人滿意度指標(biāo)、專業(yè)知識掌握指標(biāo)等。不僅要有非量化指標(biāo)，也要有量化指標(biāo)，從而實現(xiàn)對各部門員工科學(xué)、綜合的評價[5]。另一方面，醫(yī)院還應(yīng)該摒棄以職稱、工齡來衡量工資的方式，在確保滿足基準(zhǔn)工資的基礎(chǔ)上，拉開醫(yī)療人員工資的差距，讓人們充分意識到自身的能力，從而不斷提高自己的能力去獲得更高的工資。在此之下，員工可以充分認識到勞動的價值。除根據(jù)員工本人的知識素養(yǎng)、對事業(yè)的貢獻程度來分配工資，還要向主要職位和對專業(yè)素養(yǎng)較高的科技崗位傾斜，這有利于促使醫(yī)護人員不斷提高自身的技能。此外，薪酬還要具有一定的外部競爭性。在醫(yī)院內(nèi)部樹立競爭意識的同時，也要針對一些專業(yè)水平較高的人，給予他們豐比當(dāng)前市場上相同職位的平均水平高的工資，這樣才能留住人才。

（三）建立健全獎勵制度

隨著時代的不斷發(fā)展，人才逐漸成為影響醫(yī)院發(fā)展的重要因素。醫(yī)院可以將薪酬激勵往創(chuàng)新性人才、重點崗位以及一線人員傾斜，這是鼓勵員工學(xué)習(xí)的過程，同時也表現(xiàn)了醫(yī)院對此類員工的重視與肯定。給予這類員工更多的薪酬激勵，肯定他們的學(xué)習(xí)與付出，能夠有效提高他們對醫(yī)院的歸屬感，使其更好地做出自己的職業(yè)規(guī)劃，對于留住醫(yī)院發(fā)展所需要的人才具有重要意義。把握有益的獎勵原則，對于表現(xiàn)較好、高技術(shù)的人才可以進行一定的嘉獎，包括物質(zhì)和精神兩方面的獎勵，這也是他們獲取事業(yè)進取心的強大內(nèi)動力。在進行獎勵時要把握好的原則是：第一，要合理設(shè)置獎項，等級分明，獎項不能過于優(yōu)厚也不能過少。第二，對于專業(yè)素養(yǎng)和個人修養(yǎng)良好的也要給予表揚，幫助他們樹立正確的榮辱觀和職業(yè)素養(yǎng)。建立有效的激勵機制，除了薪酬激勵之外，還要獎罰分明。醫(yī)院應(yīng)該從自身實際情況入手，多方面建立完善的薪酬激勵機制，也要充分明確獎罰制度。面對部門考核中表現(xiàn)較差的員工，可以選擇扣除部門獎金、通報批評、寫檢討甚至勸退等負激勵措施，獎罰分明反而更能發(fā)揮激勵機制的重要作用[6]。

（四）在醫(yī)院內(nèi)部營造良好的文化氛圍

要在醫(yī)院內(nèi)部營造“尊重知識，尊重人才”的氛圍，讓員工意識到個人技能的重要性。首先，要營造良好的感情氛圍，在上下屬之間、同級之間建立融洽的氛圍，形成一個良好的工作團體，這有助于在工作中實現(xiàn)良好的協(xié)調(diào)溝通，知識共享，提高醫(yī)院的工作效率。一個和諧的工作環(huán)境和氛圍，不僅有利于員工自身的發(fā)展，也有利于醫(yī)院整體的進步。其次，就是要樹立公平公正的管理秩序，讓每一位醫(yī)護人員都參與到醫(yī)院管理中來，定期征詢醫(yī)務(wù)人員對醫(yī)院發(fā)展決策和各級管理工作的研究意見，讓員工認識到醫(yī)院管理層對自己的重視，同時也認識到自己未來的發(fā)展與醫(yī)院的發(fā)展是息息相關(guān)的，從而激發(fā)自身的使命感。

（五）建立科學(xué)規(guī)范的收入分配制度

科學(xué)規(guī)范的薪酬分配是立足于醫(yī)院發(fā)展的情況，根據(jù)醫(yī)院的崗位安排、員工的工作能力以及員工的工作業(yè)績等作為重要參考，在員工的技能崗位工資制度下，建立一個既符合醫(yī)院發(fā)展情況、又能夠具有規(guī)范的收入分配制度。要清晰具體崗位要求，讓員工能夠在適合自己的崗位上努力，這樣才能夠充分挖掘員工的工作潛能，提高員工工作效率。而且不同的崗位可以根據(jù)其工作強度、工作難度以及對技能的不同要求來調(diào)整具體的薪資與績效，促使崗位、薪資、能力與績效充分聯(lián)系，這樣才能夠有所競爭，讓員工看到一個比較大的發(fā)展進步空間。此外，在部門內(nèi)設(shè)置骨干員工、優(yōu)秀員工以及重要崗位的競選，以此激發(fā)部門員工之間的競爭，從而進一步激發(fā)員工工作的積極性與熱情[7]。

三、結(jié)語

綜上所述，針對醫(yī)改背景下醫(yī)院人力資源管理的激勵政策，一方面要立足以人為本的理念，建立科學(xué)合理的人力資源管理制度、合理的薪酬和績效考評制度，另一方面還要在醫(yī)院內(nèi)部營造良好的文化氛圍。通過這種方式不斷激勵醫(yī)療人員進步，發(fā)揮主觀能動性，為醫(yī)療事業(yè)做貢獻。

參考文獻：

[1]王榕芳.醫(yī)院人力資源激勵機制的創(chuàng)設(shè)及價值分析[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2019（16）.

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[3]鄭萬紅.民營綜合醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究[J].現(xiàn)代交際，2018（20）.

[4]申靜靜.運用激勵薪酬方案加強醫(yī)院人力資源的管理[J].活力，2019（5）.

[5]方萍.醫(yī)院人力資源激勵機制的應(yīng)用思路[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2019（15）.

[6]孫亞秀.激勵措施在醫(yī)院人力資源管理的運用[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2019（3）.

[7]吳云暖.激勵措施在醫(yī)院人力資源管理的運用[J].人力資源管理，2018（12）.

作者簡介：唐紅林（1973—），女，本科，經(jīng)濟師，高級政工師，主要從事醫(yī)院人事管理研究。