民辦高校師資隊(duì)伍建設(shè)研究

摘要：國家高等教育綜合改革全面推進(jìn)，對高校教育教學(xué)水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量提出了更高要求，對高校師資隊(duì)伍建設(shè)提出了新標(biāo)準(zhǔn)。民辦高校師資隊(duì)伍還不能完全適應(yīng)新時代教育改革與人才培養(yǎng)的新要求，師資數(shù)量不足、結(jié)構(gòu)不合理、整體水平不夠高和流動率偏高，這些因素直接影響了民辦高校的人才培養(yǎng)質(zhì)量，制約了民辦高校的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。因此，從“引、培、考、用、留”五個人力資源管理關(guān)鍵環(huán)節(jié)系統(tǒng)思考、統(tǒng)籌規(guī)劃、扎實(shí)推進(jìn)，建設(shè)一支穩(wěn)定的、結(jié)構(gòu)合理的、高素質(zhì)的師資隊(duì)伍是建設(shè)應(yīng)用型民辦本科高校的根本保證。

關(guān)鍵詞：師資隊(duì)伍建設(shè) 民辦高校 人力資源管理

中圖分類號：G648? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A? 文章編號：1009-5349（2020）06-0145-02

我國的民辦高等教育受國家各個時期的政策影響，經(jīng)歷了從有到無、從無到有的歷史變革，有其發(fā)展的特殊性。關(guān)于民辦高校的師資隊(duì)伍建設(shè)研究，主要是在師資隊(duì)伍的“引進(jìn)、培養(yǎng)、考核、使用、留人”等方面，提出民辦高校師資隊(duì)伍建設(shè)舉措，從而建設(shè)一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的、結(jié)構(gòu)合理的師資隊(duì)伍。

一、重視人才引進(jìn)，完善人才引進(jìn)機(jī)制，加大人才引進(jìn)力度

目前，我國民辦高校師資主要有三類：第一類是高校畢業(yè)的碩士研究生、本科畢業(yè)生，占民辦高校師資隊(duì)伍總數(shù)的60%左右;第二類是來自企業(yè)的能工巧匠和技術(shù)能手，占民辦高校師資隊(duì)伍總數(shù)的30%;第三類是高校退休的教師，占民辦高校師資隊(duì)伍總數(shù)的10%左右。根據(jù)人員組成特點(diǎn)，確定人才引進(jìn)“三結(jié)合”原則，即引進(jìn)高校畢業(yè)生和引進(jìn)企業(yè)一線工程技術(shù)管理人員相結(jié)合，引進(jìn)高校教授和企業(yè)高級工程技術(shù)管理人才相結(jié)合，引進(jìn)專職教師和聘任兼職教師相結(jié)合。

在高層次人才引進(jìn)方面，成立高層次人才引進(jìn)工作組，通過對口交流、柔性引進(jìn)等方式，“線下”以人才舉薦為依托，“線上”以網(wǎng)絡(luò)宣傳為媒介，突破高層次人才引進(jìn)瓶頸，提升高層次人才引進(jìn)質(zhì)量。在高校畢業(yè)生、企業(yè)高技術(shù)和高技能人才引進(jìn)方面，按照“互聯(lián)網(wǎng)+招聘”模式，與高校人才網(wǎng)和各大高校就業(yè)處合作進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)招聘，利用官方網(wǎng)站、官方微信公眾號、微信朋友圈等自媒體及時公布招聘崗位和招聘政策，利用各種渠道進(jìn)行全方位立體化宣傳。通過參加校園“雙選會”、聯(lián)系周邊高校人事處、增加集中面試場次等多種途徑引進(jìn)人才。通過全方位、多舉措的方式引進(jìn)兼職教師，建立兼職教師人才庫，實(shí)現(xiàn)專任教師數(shù)量增長、質(zhì)量突破、水平提升，兼職教師數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)優(yōu)化，從而解決民辦高校師資隊(duì)伍“數(shù)量”和“質(zhì)量”問題。

二、重視隊(duì)伍培養(yǎng)培訓(xùn)，構(gòu)建培養(yǎng)培訓(xùn)體系，實(shí)施全員崗位能力提升

教師發(fā)展中心全面負(fù)責(zé)教師教育教學(xué)能力、實(shí)踐能力、管理水平的提升工作，為教師規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑，提高教師的教育教學(xué)、科研能力，滿足教師的成長需求。按照“培訓(xùn)內(nèi)容模塊化、培訓(xùn)形式多樣化、講師配備整合化、不同主體個性化、培訓(xùn)過程規(guī)范化”培訓(xùn)工作“五化”要求，構(gòu)建培訓(xùn)工作體系。學(xué)校層面，開展“培訓(xùn)提升督導(dǎo)工程”，全程督導(dǎo)培訓(xùn)實(shí)施過程，評估培訓(xùn)效果;各教學(xué)單位層面，以教研室為推進(jìn)單元，以教學(xué)單位為保障主體，合力推動培訓(xùn)工作;個人層面，以教師職業(yè)神圣感為引領(lǐng)，通過“一學(xué)三評一集中”師德師風(fēng)建設(shè)工程，激勵教師主動提升。通過分層次、分系統(tǒng)、分崗位的系統(tǒng)培訓(xùn)，促進(jìn)教師教學(xué)能力和教學(xué)水平的提升，提高教職工適應(yīng)學(xué)校發(fā)展的能力，滿足學(xué)校向更高標(biāo)準(zhǔn)發(fā)展的需要。

三、重視考核激勵，完善考核機(jī)制，激發(fā)教職工工作積極性

實(shí)施全過程全方位立體化考核，以“師德師風(fēng)”為主線，實(shí)施師德考核“一票否決制”。按照考核工作“五化”要求，組織學(xué)期考核、日?？己恕⒛甓瓤己说雀黜?xiàng)考核工作，實(shí)施學(xué)期、年度崗位考核，將師生評教、教師說課、管理人員說崗位等納入崗位考核內(nèi)容，同時將考核結(jié)果作為績效工資確定、職務(wù)晉升、職稱評聘等的依據(jù)和條件，充分發(fā)揮考核的激勵杠桿作用。完善師德考核辦法，健全師德建設(shè)長效機(jī)制，將師德考核貫穿于日常教育教學(xué)、科學(xué)研究和社會服務(wù)的全過程，同時也將師德考核作為教師績效考核、職稱評聘、職務(wù)晉升、崗位聘用和工作獎懲的首要內(nèi)容。強(qiáng)化管理人員隊(duì)伍建設(shè)，實(shí)施科員、科級、中層干部等分級分層考核，將考核結(jié)果與績效工資、職務(wù)晉升、崗位調(diào)整等直接掛鉤，形成“能出能進(jìn)、能上能下、能高能低”的考核激勵機(jī)制。

四、重視職業(yè)發(fā)展，搭建發(fā)展平臺，暢通晉升渠道

實(shí)施職務(wù)職稱雙晉升渠道，通過職務(wù)公開競聘、開展職稱評審，為教師提供發(fā)展空間，同時帶動教學(xué)、科研等各項(xiàng)工作的開展。職務(wù)晉升方面，制定教師晉升管理辦法，打破入職年限、任職年限、學(xué)歷學(xué)位等的限制，充分挖掘現(xiàn)有人才潛力，調(diào)動現(xiàn)有人才的主動性和積極性。職稱晉升方面，突出教師的教學(xué)和科研實(shí)績，突出學(xué)生管理隊(duì)伍的學(xué)生管理能力，突出管理人員服務(wù)師生的能力，打破學(xué)歷和資歷的限制，制定專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格評審辦法和實(shí)施方案，并分系列、分層次進(jìn)行職稱申報(bào)評審工作。職業(yè)成長方面，構(gòu)建多元化教師隊(duì)伍，搭建教師發(fā)展金字塔。將教師分為教學(xué)型（教學(xué)科研崗）、教學(xué)研究型（教學(xué)技能崗）、教學(xué)科研型（科研崗）三個層次，對于不同崗位、不同類別的教師提供不同的職業(yè)發(fā)展平臺和晉升渠道。通過實(shí)施職務(wù)職稱雙晉升渠道，確保教師職務(wù)職稱晉升渠道暢通，職業(yè)發(fā)展平臺充足，從而增強(qiáng)師資隊(duì)伍的穩(wěn)定性，提高師資隊(duì)伍教育教學(xué)和科研水平，調(diào)動現(xiàn)有人才的積極性和主動性，充分挖掘人才潛力，發(fā)揮激勵杠桿的作用。

五、優(yōu)化薪酬機(jī)制，改善生活條件，增強(qiáng)教職工歸屬感

秉承“待遇留人、事業(yè)留人、感情留人”理念，建立“物質(zhì)支持+精神激勵+人文關(guān)懷”三位一體留人機(jī)制。物質(zhì)支持方面，完善工資體系，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，建立科學(xué)的薪酬激勵機(jī)制，向科研工作傾向，向思想政治工作傾向，向管理骨干傾向，向緊缺人才傾向，不斷提高教職工的收入水平。精神激勵方面，開展優(yōu)秀教師、最美教師、師德標(biāo)兵等多樣化的評優(yōu)樹先活動，營造尊師重教的濃厚氛圍，充分發(fā)揮榜樣的激勵作用。人文關(guān)懷方面，關(guān)注教師身心健康，為教師舉辦養(yǎng)生講座，舉辦多種形式的體育活動和健身活動，為教師免費(fèi)體檢。關(guān)注教師生活條件，對專家公寓和青年教師公寓進(jìn)行裝修改造，對教職工食堂重新規(guī)劃設(shè)置，更新教職工生活設(shè)施，覆蓋免費(fèi)wifi，為教職工提供生活學(xué)習(xí)之便利，打造“家文化”氛圍，增強(qiáng)教職工的歸屬感。

參考文獻(xiàn)：

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責(zé)任編輯：張正吉

[作者簡介]孫利，山東華宇工學(xué)院講師，本科，研究方向：人力資源管理。