領(lǐng)導(dǎo)行為與政府績(jī)效的關(guān)聯(lián)路徑：基于下屬信任中介作用的實(shí)證研究

摘? 要： 領(lǐng)導(dǎo)行為確實(shí)會(huì)以下屬信任為中介對(duì)政府績(jī)效產(chǎn)生影響。其中，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為通過(guò)下屬信任對(duì)政府績(jī)效所產(chǎn)生的影響大于交易型領(lǐng)導(dǎo)行為通過(guò)下屬信任對(duì)政府績(jī)效所產(chǎn)生的影響。并且，不同的領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)政府績(jī)效所產(chǎn)生的間接效應(yīng)的方向與該行為對(duì)政府績(jī)效所產(chǎn)生的直接效應(yīng)的方向一致。而性別、職級(jí)、學(xué)歷等個(gè)體特征差異對(duì)研究結(jié)果沒(méi)有顯著影響。關(guān)注下屬的媒介屬性是深入全面了解領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)政府績(jī)效的影響過(guò)程及作用機(jī)理的有效切入點(diǎn)?？梢詮墓珓?wù)員個(gè)體、組織文化、相關(guān)制度等方面入手發(fā)揮下屬信任的積極作用。

關(guān)鍵詞： 領(lǐng)導(dǎo)行為;政府績(jī)效;中介效應(yīng);信任

進(jìn)一步轉(zhuǎn)變政府職能，提高公務(wù)員隊(duì)伍的綜合素質(zhì)，提升各級(jí)政府的行政能力已經(jīng)成為中國(guó)社會(huì)轉(zhuǎn)型期改革的一項(xiàng)重要目標(biāo)。特別是黨的十八大之后，政府職能轉(zhuǎn)變被確立為深化體制改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，執(zhí)政能力提升被視為新時(shí)期黨建工作的重中之重。在此過(guò)程中，提升公務(wù)員隊(duì)伍特別是領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍的綜合素質(zhì)，優(yōu)化其領(lǐng)導(dǎo)行為已經(jīng)成為執(zhí)政能力建設(shè)和政府績(jī)效提升的核心抓手。在探尋優(yōu)化路徑的研究實(shí)踐中，明確具體的領(lǐng)導(dǎo)行為與政府績(jī)效之間的內(nèi)在關(guān)聯(lián)路徑變得十分有意義。因?yàn)閮?nèi)在關(guān)聯(lián)路徑的明晰化，使有的放矢地優(yōu)化領(lǐng)導(dǎo)行為成為可能，也為政府績(jī)效的提升提供了內(nèi)在保障。因此，關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)行為與政府績(jī)效之間的內(nèi)在聯(lián)系，識(shí)別對(duì)二者之間關(guān)聯(lián)性具有影響作用的關(guān)鍵要素，有現(xiàn)實(shí)意義。

一、研究問(wèn)題的提出

從科學(xué)性的角度審視領(lǐng)導(dǎo)行為影響與工作成果之間的關(guān)系一直以來(lái)都被各國(guó)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究的學(xué)者所關(guān)注。略觀領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究方面的文獻(xiàn)及著作，發(fā)現(xiàn)大量成果中確實(shí)陳述了這樣的觀點(diǎn)：有效的領(lǐng)導(dǎo)者是成為高績(jī)效組織的關(guān)鍵所在。公共政策及公共管理領(lǐng)域的學(xué)者一直以來(lái)也都把高效的代理行為（即獲得高績(jī)效組織）與領(lǐng)導(dǎo)者（即領(lǐng)導(dǎo)者的能力、風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)行為等）相聯(lián)系，并通過(guò)理論研究或經(jīng)驗(yàn)研究證實(shí)了這種聯(lián)系的真實(shí)性。特別是隨著變革型領(lǐng)導(dǎo)理論、社會(huì)交換理論、人際關(guān)系理論等相關(guān)理論研究的不斷深入，更加細(xì)致地分析和理解公共組織領(lǐng)導(dǎo)者不同行為（變革型領(lǐng)導(dǎo)行為、交易型領(lǐng)導(dǎo)行為及自由放任型領(lǐng)導(dǎo)行為）的差異性影響成了研究熱點(diǎn)。

與此同時(shí)，鑒于領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)本身是一種個(gè)體通過(guò)影響組織內(nèi)的其他個(gè)體，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程，領(lǐng)導(dǎo)者和下屬同時(shí)存在于這個(gè)過(guò)程當(dāng)中，領(lǐng)導(dǎo)者在一定程度上可以影響下屬的態(tài)度或行為，沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的影響，領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)便不存在[1]。已有的研究成果也證明了在公共部門中，下屬的態(tài)度及行為（例如他們對(duì)上級(jí)及組織的信任、工作滿意度、公民組織行為、公共服務(wù)動(dòng)機(jī)等）能夠影響到其所在組織的績(jī)效。在現(xiàn)有的以公共部門為情境的經(jīng)驗(yàn)研究成果中，學(xué)者們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為通過(guò)影響下屬的態(tài)度與行為進(jìn)而間接地影響組織績(jī)效的主要途徑的研究大致可以劃分為四類：影響下屬的工作滿意度、影響下屬組織公民行為、影響下屬的組織承諾以及影響下屬信任[2-5]。其中，對(duì)下屬信任的中介作用的關(guān)注度和研究深度遠(yuǎn)低于另外三者。出現(xiàn)這樣的狀況，一方面與人際信任理論中的相關(guān)研究剛剛興起有關(guān)，另一方面也顯示了學(xué)者對(duì)下屬信任這一因素的作用仍存在認(rèn)識(shí)上的不足。鑒于信任在當(dāng)代組織理論和研究中已經(jīng)漸漸從配角轉(zhuǎn)為了主角之一，我們有必要對(duì)其給予關(guān)注，所以本研究計(jì)劃選擇下屬信任作為主要的中介因素，來(lái)說(shuō)明和討論領(lǐng)導(dǎo)行為與政府績(jī)效間的關(guān)聯(lián)關(guān)系，明確它們之間的作用機(jī)理，即通過(guò)實(shí)證分析檢驗(yàn)以“下屬信任”作為中介變量時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)行為與政府績(jī)效間的關(guān)系狀況與生成路徑。

二、 文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

1.文獻(xiàn)回顧與評(píng)述

對(duì)于下屬信任，學(xué)者們的研究多圍繞下屬信任與其他組織要素間的關(guān)系展開(kāi)。根據(jù)上文所述的研究目的，筆者只對(duì)與下屬信任和領(lǐng)導(dǎo)行為、組織績(jī)效有關(guān)的文獻(xiàn)進(jìn)行集中梳理。在研究下屬信任時(shí)，多數(shù)學(xué)者都以人際關(guān)系理論為基礎(chǔ)。下屬信任被認(rèn)為是有效降低組織生活的復(fù)雜性、減少人際沖突的關(guān)鍵。在眾多的領(lǐng)導(dǎo)理論中，下屬信任都被視為領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮應(yīng)有作用、為組織創(chuàng)造價(jià)值的有利因素。例如，變革型領(lǐng)導(dǎo)理論和魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論都認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者需要有一些對(duì)下屬信任自己有促進(jìn)作用的行為，從而更好地開(kāi)展領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)。Bennis和Nanus很早就指出領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為獲得下屬的信任時(shí)，信任與變革型領(lǐng)導(dǎo)力之間就有了聯(lián)系[6]。隨后Podsakoff也進(jìn)一步通過(guò)研究證實(shí)了二者間的直接效應(yīng)，發(fā)現(xiàn)下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任還能夠引發(fā)組織公民行為，這對(duì)增強(qiáng)組織凝聚力和穩(wěn)定性很有幫助[7]。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)行為在營(yíng)造組織內(nèi)部的過(guò)程公平和分配公平時(shí)有非常明顯的作用，而這兩類公平與下屬信任聯(lián)系緊密。因此，可以說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)行為是下屬信任關(guān)鍵的前因變量之一。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)二者之間聯(lián)系的研究主要都以私人部門為研究對(duì)象。白云濤等探討了員工對(duì)直接上級(jí)的信任與領(lǐng)導(dǎo)行為之間的關(guān)系，證實(shí)了領(lǐng)導(dǎo)行為確實(shí)是下屬信任形成的前因變量，并且更為深入探討了領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬信任之間是否存在其他中間變量的問(wèn)題，得出了感知組織支持在高層變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與組織化信任之間起到部分中介的作用，領(lǐng)導(dǎo)成員交換在上司變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與個(gè)人化信任之間起到完全中介的作用的結(jié)論[8]。曾賤吉以湖南省的大型企業(yè)為研究樣本，證實(shí)了變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬信任之間的直接影響關(guān)系[9]。宋璐璐和劉永仁以北京、天津、山東及江蘇省的241名員工為對(duì)象進(jìn)行實(shí)證研究，得出了組織信任在領(lǐng)導(dǎo)行為與員工行為的關(guān)系中起部分中介作用[10]。

下屬信任在領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間發(fā)揮作用的同時(shí)，它與組織自身也關(guān)系密切。Dirks指出學(xué)者們之所以關(guān)注下屬信任，主要是由于它對(duì)組織的相關(guān)的產(chǎn)出有著重大影響。Culbert和McDonough很早就觀察到，如果個(gè)體認(rèn)為本組織不值得被信任，那么他就會(huì)試圖降低自己的損失，降低的方式是只達(dá)到可客觀檢測(cè)的績(jī)效水平，而不會(huì)有更高層級(jí)的績(jī)效表現(xiàn)。高水平的信任度與組織績(jī)效有著直接的正向關(guān)聯(lián)關(guān)系。生產(chǎn)率和信任是手拉手的關(guān)系[11]。因此，可以說(shuō)，績(jī)效水平是下屬信任主要的結(jié)果變量之一。Perry的研究指出在公共部門中，下屬往往將領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的指導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)者的能力和公平觀作為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者給予信任的基礎(chǔ)，公務(wù)員對(duì)公共部門的信任多來(lái)源于他們對(duì)公共服務(wù)的社會(huì)價(jià)值及重要性的認(rèn)可[12]。國(guó)內(nèi)學(xué)者也在這方面進(jìn)行了有益探討。李寧等人的研究表明個(gè)體對(duì)直接領(lǐng)導(dǎo)、同事和高層管理者的信任都會(huì)對(duì)個(gè)體的工作績(jī)效產(chǎn)生影響，并且彼此間的效應(yīng)相互獨(dú)立，彼此互補(bǔ)[13]。雷井生和冷俊峰則證實(shí)了對(duì)主管的認(rèn)知信任通過(guò)注意聚焦的完全中介作用間接影響員工的任務(wù)績(jī)效;對(duì)主管的情感信任一方面直接影響員工的任務(wù)績(jī)效，另一方面則通過(guò)情感承諾的部分中介作用間接影響員工的任務(wù)績(jī)效[14]。

綜上所述，隨著公共管理運(yùn)動(dòng)的發(fā)展和政府改革進(jìn)程的加快，公共機(jī)構(gòu)內(nèi)部層面的信任（如下屬信任）問(wèn)題開(kāi)始受到關(guān)注，并且越來(lái)越多的文獻(xiàn)都將組織內(nèi)部信任列為增強(qiáng)公共組織績(jī)效的關(guān)鍵因素，來(lái)探討公共組織內(nèi)部信任與下屬個(gè)人行為和公共組織效率及運(yùn)轉(zhuǎn)間的聯(lián)系?？傮w而言，以公共部門為情境研究領(lǐng)導(dǎo)行為、下屬信任、組織績(jī)效之間關(guān)系的實(shí)證研究類文獻(xiàn)在數(shù)量上并不充足。正如Dirks所說(shuō)，盡管下屬信任與領(lǐng)導(dǎo)行為、組織績(jī)效之間存在相關(guān)性的觀點(diǎn)已被學(xué)界廣泛接受，但是，通過(guò)經(jīng)驗(yàn)研究方式探討他們之間的具體影響路徑與機(jī)制的文獻(xiàn)在最近幾十年中始終是缺乏的。領(lǐng)導(dǎo)行為、下屬信任和組織績(jī)效三者之間的明確聯(lián)系仍然不夠清晰，有待于更加深入的研究。

2.研究假設(shè)的提出

下屬信任作為領(lǐng)導(dǎo)行為重要的結(jié)果變量和組織績(jī)效關(guān)鍵的前因變量，其在領(lǐng)導(dǎo)行為與政府績(jī)效之間的中介作用是不容忽視的。特別是對(duì)于政府機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)者而言，其工作性質(zhì)和責(zé)任使得他完成工作任務(wù)的形式多以“通過(guò)各類領(lǐng)導(dǎo)行為使下屬明白任務(wù)要求→下屬操作實(shí)施→工作目標(biāo)達(dá)成”為主，這就使得下屬成了很多組織目標(biāo)得以完成的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。根據(jù)“領(lǐng)導(dǎo)-成員交換”理論的觀點(diǎn)，下屬在接到領(lǐng)導(dǎo)的工作指示后所采取的處理方式與他同該領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系聯(lián)系密切。當(dāng)他與領(lǐng)導(dǎo)者存在互信關(guān)系時(shí)（即屬于“圈內(nèi)人”），他會(huì)選擇積極主動(dòng)地完成領(lǐng)導(dǎo)的指示，以此來(lái)作為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的回饋，從而鞏固雙方的關(guān)系。而下屬的積極主動(dòng)通常都會(huì)獲得比較高的個(gè)人工作績(jī)效和組織績(jī)效，從而間接地實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)績(jī)效的正向影響。但若他們之間的互信關(guān)系不足（即屬于“圈外人”），下屬則極有可能選擇非積極的方式對(duì)待工作，甚至出現(xiàn)有意拖延或消極怠工的極端情況，其直接后果就是降低個(gè)人及組織的績(jī)效，從而間接地構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)績(jī)效的負(fù)向影響。因此，下屬信任在領(lǐng)導(dǎo)行為與組織績(jī)效之間的媒介角色和對(duì)二者間影響作用的強(qiáng)化功能是顯而易見(jiàn)的（見(jiàn)圖1）。

而對(duì)于具體的不同類型的領(lǐng)導(dǎo)行為，它們對(duì)下屬信任的形成所產(chǎn)生的影響作用也是不同的。以社會(huì)交換理論為視角分析，我們可以看出，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)形成下屬信任的貢獻(xiàn)最為巨大，其次是交易型領(lǐng)導(dǎo)行為，而自由放任型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬信任的形成則具有削弱作用。由于下屬信任是一種互信關(guān)系，一旦建立便需要雙方共同付出才能得到鞏固。根據(jù)Serva等人的觀點(diǎn)，信任的建立起始于一方的對(duì)另一方的自愿付出，并以另一方的自愿付出作為反饋，將前者與后者聯(lián)系起來(lái)[15]。如果前者對(duì)后者的反饋行為是滿意的，前者就會(huì)繼續(xù)保持或增加針對(duì)后者的自愿付出，而后者如果樂(lè)意維持這種信任關(guān)系，便也需要相應(yīng)的保持或增加針對(duì)前者的反饋性自愿付出。隨著信任關(guān)系的鞏固，二者自愿付出的內(nèi)容及強(qiáng)度也會(huì)相應(yīng)增加，與自愿付出相聯(lián)系的因素所受到的影響也跟著相應(yīng)增加。例如，如果領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)出的某一行為激發(fā)了下屬信任的形成，那么隨著下屬信任的鞏固，與下屬信任相關(guān)的其他要素（如工作績(jī)效、組織承諾等）也會(huì)在原有基礎(chǔ)上有更大的提升。那么，就那些對(duì)形成下屬信任具有較大影響力的因素而言，它們對(duì)那些與下屬信任相關(guān)的其他要素的影響力也會(huì)相應(yīng)地處于比較高的水平。所以，當(dāng)下屬信任作為媒介時(shí)，對(duì)形成下屬信任貢獻(xiàn)最大的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)與下屬信任有關(guān)的組織績(jī)效的影響力無(wú)疑也會(huì)是最高的。

綜上，本研究對(duì)下屬信任在領(lǐng)導(dǎo)行為與政府績(jī)效之間的中介作用提出如下假設(shè)：

H1：領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)以下屬信任為中介對(duì)政府績(jī)效產(chǎn)生影響;

H2：變革型領(lǐng)導(dǎo)行為通過(guò)下屬信任對(duì)政府績(jī)效所產(chǎn)生的影響大于交易型領(lǐng)導(dǎo)行為通過(guò)下屬信任對(duì)政府績(jī)效所產(chǎn)生的影響;

H3：不同的領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)政府績(jī)效所產(chǎn)生的間接效應(yīng)的方向與它對(duì)政府績(jī)效所產(chǎn)生的直接效應(yīng)的方向一致。

為了保證研究質(zhì)量，實(shí)證研究在驗(yàn)證自變量、中間變量及因變量之間關(guān)系的同時(shí)，通常還會(huì)額外對(duì)受訪者的個(gè)體特征差異對(duì)因變量所產(chǎn)生的影響進(jìn)行鑒別，以便更加清晰、客觀地分析其與其他變量之間的關(guān)聯(lián)性。由于本研究考察的是公務(wù)員群體的相關(guān)問(wèn)題，對(duì)于這一工作環(huán)境較為穩(wěn)定、職業(yè)生涯路線較為清晰的職業(yè)，我們還將受訪者的職級(jí)一并納入了檢驗(yàn)范疇，以便兼顧公共部門職位的特殊性。最終選定的個(gè)體特征變量為：性別、職級(jí)、學(xué)歷。與此同時(shí)，在本研究的變量構(gòu)成中，下屬信任雖然只是中介變量，但是從邏輯上講它也是領(lǐng)導(dǎo)行為的因變量。而政府績(jī)效在邏輯上既是領(lǐng)導(dǎo)行為的因變量，也是下屬信任的因變量。因此，對(duì)于個(gè)體特征差異（性別、學(xué)歷、職級(jí)）對(duì)下屬信任度以及政府績(jī)效水平的判定是否存在影響的問(wèn)題，本研究提出如下假設(shè)：

H4：下屬信任水平在個(gè)體特征變量上具有顯著差異;

H5：政府績(jī)效水平在個(gè)體特征變量上具有顯著差異。

三、 研究設(shè)計(jì)

1.變量定義與測(cè)量

（1） 自變量：領(lǐng)導(dǎo)行為

要測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)行為，首先要明確領(lǐng)導(dǎo)力這個(gè)概念，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)行為是基于領(lǐng)導(dǎo)力而產(chǎn)生的。盡管領(lǐng)導(dǎo)力本身是一個(gè)存在許久的概念，但是它仍然是需要學(xué)者們繼續(xù)探究的術(shù)語(yǔ)。主要的表現(xiàn)便是，數(shù)量眾多的關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力概念的定義。鑒于本研究的重點(diǎn)是分析不同類型的領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)政府績(jī)效的影響，而這種影響是有過(guò)程性的，因此筆者贊同“變革論”的相關(guān)觀點(diǎn)，將領(lǐng)導(dǎo)力視為一種單個(gè)個(gè)體通過(guò)個(gè)體行為影響團(tuán)體內(nèi)部其他個(gè)體從而實(shí)現(xiàn)組織共同目標(biāo)的過(guò)程，領(lǐng)導(dǎo)行為產(chǎn)生并作用于這個(gè)過(guò)程。與此定義相聯(lián)系，本研究中對(duì)“領(lǐng)導(dǎo)行為”的分類以變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的基礎(chǔ)理論模型（全距領(lǐng)導(dǎo)模型）為依據(jù)，即領(lǐng)導(dǎo)行為有變革型（包括個(gè)性化關(guān)懷、愿景激勵(lì)、智力刺激及領(lǐng)導(dǎo)魅力/感召力要素）、交易型（包括被動(dòng)例外管理、主動(dòng)例外管理和后效獎(jiǎng)酬要素）和自由放任型（包括自由放任要素，一些研究中也稱為無(wú)作為要素）三種類型。在測(cè)量“領(lǐng)導(dǎo)行為”時(shí)以全距領(lǐng)導(dǎo)模型的配套量表（MLQ-5X量表）為依據(jù)。量表在形式上為五級(jí)李克特量表，由被試者根據(jù)自身感受作答。感受的強(qiáng)烈程度由低到高依次記為1、2、3、4、5五個(gè)值。每一個(gè)題項(xiàng)都描述了一種領(lǐng)導(dǎo)行為現(xiàn)象，要求被訪者根據(jù)比照對(duì)象的實(shí)際情況打分，分?jǐn)?shù)越高，表明被訪者認(rèn)為這一現(xiàn)象在比照對(duì)象身上表現(xiàn)得越突出。其中，1代表“極不符合”，2代表“不符合”，3代表“不清楚”，4代表“基本符合”，5代表“非常符合”。

（2） 因變量：政府績(jī)效

組織績(jī)效問(wèn)題一直是學(xué)術(shù)界關(guān)注的重點(diǎn)問(wèn)題，相關(guān)的研究成果十分豐富，但由于研究目的和研究設(shè)計(jì)的不同，不同學(xué)者在自己的研究中對(duì)該概念的定義存在很大差異[16]。鑒于本研究的目的是探討領(lǐng)導(dǎo)行為與政府績(jī)效之間的關(guān)系，通過(guò)多方面要素衡量出的組織績(jī)效便于更加清晰地了解政府內(nèi)部的實(shí)際績(jī)效水平，同時(shí)也更適合數(shù)據(jù)分析時(shí)的需要，因此本研究從多方面綜合理解組織績(jī)效，將其視為一種基于價(jià)值的、與組織投入產(chǎn)出水平相關(guān)的綜合性評(píng)價(jià)。學(xué)者Quinn是這種基于價(jià)值的組織績(jī)效衡量理論的代表人物，他認(rèn)為循環(huán)變革是組織持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，領(lǐng)導(dǎo)者在此變革過(guò)程中扮演著重要的角色[17]。組織績(jī)效并不是一個(gè)單一概念，而是由多要素構(gòu)成的立體性結(jié)構(gòu)，因此，傳統(tǒng)的事務(wù)性指標(biāo)并不能很好地反應(yīng)組織的真實(shí)績(jī)效，只有全面識(shí)別組織在各方面的價(jià)值水平才是判定組織績(jī)效的有效途徑。他在Campbell提出的30項(xiàng)與組織績(jī)效有關(guān)的關(guān)鍵性因素的基礎(chǔ)上，通過(guò)德?tīng)柗品?，最終確定了能夠體現(xiàn)組織價(jià)值并進(jìn)而反應(yīng)組織績(jī)效的四大方面（人際關(guān)系、既定目標(biāo)、內(nèi)部流程和系統(tǒng)開(kāi)放性）及其構(gòu)成要素和考量指標(biāo)。組織在這四個(gè)方面的產(chǎn)出質(zhì)量共同構(gòu)成了組織績(jī)效的水平，只有四個(gè)模塊同時(shí)被囊括，得出的結(jié)果才能被稱作是“組織績(jī)效”，即“組織績(jī)效”是一種基于價(jià)值的，由多要素（既定目標(biāo)、內(nèi)部流程、系統(tǒng)開(kāi)放性、人際關(guān)系）共同判定的綜合性水平。與此定義相關(guān)聯(lián)，本研究以Quinn組織績(jī)效量表為依據(jù)測(cè)量“政府績(jī)效”。量表在形式上為五級(jí)李克特量表，由被試者根據(jù)自身感受作答。感受的強(qiáng)烈程度由低到高依次記為1、2、3、4、5五個(gè)值。每一個(gè)題項(xiàng)都描述了一種領(lǐng)導(dǎo)行為現(xiàn)象，要求被訪者根據(jù)比照對(duì)象的實(shí)際情況打分，分?jǐn)?shù)越高，表明被訪者認(rèn)為這一現(xiàn)象在比照對(duì)象身上表現(xiàn)得越突出。其中，1代表“極不符合”，2代表“不符合”，3代表“不清楚”，4代表“基本符合”，5代表“非常符合”。

（3） 中介變量：下屬信任

對(duì)于信任這個(gè)概念，既可以從組織內(nèi)部要素的視角（上下級(jí)之間的信任或內(nèi)部人員對(duì)所在組織的信任），也可以從組織外部要素的視角（外部人員對(duì)組織內(nèi)部人員或該組織的信任）入手進(jìn)行研究。信任常常與人際沖突、產(chǎn)出不確定性和問(wèn)題解決等情況相伴，因此其定義在不同研究中的差異很大。鑒于本研究是探討領(lǐng)導(dǎo)者行為與下屬信任及政府績(jī)效間的關(guān)系，故本研究選擇從組織內(nèi)部視角理解信任這個(gè)概念。同時(shí)，本研究贊同Luhmann的觀點(diǎn)，即將信任視為一種對(duì)于公平、倫理和行為的心理認(rèn)同，并且將這種信任限定在組織內(nèi)部，即本研究中的信任只涉及組織內(nèi)部信任，并且只涉及“下屬信任”，即不討論領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下級(jí)的信任、組織成員對(duì)所在組織的信任和組織內(nèi)部同級(jí)成員間的信任[18]。下屬信任以Nyhan的組織內(nèi)部信任量表（OTI量表）為依據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)采集，重點(diǎn)考察下屬對(duì)上級(jí)在行為、態(tài)度以及對(duì)其所在組織的信任程度[19]。量表在形式上為五級(jí)李克特量表，由被試者根據(jù)自身感受作答。感受的強(qiáng)烈程度由低到高依次記為1、2、3、4、5五個(gè)值。每一個(gè)題項(xiàng)都描述了一種現(xiàn)象，要求被訪者根據(jù)比照對(duì)象（領(lǐng)導(dǎo)者或所在政府）的實(shí)際情況打分，分?jǐn)?shù)越高，表明被訪者認(rèn)為這一現(xiàn)象在比照對(duì)象身上表現(xiàn)的越突出。其中，1代表“極不符合”，2代表“不符合”，3代表“不清楚”，4代表“基本符合”，5代表“非常符合”。

（4） 控制變量

選取性別、學(xué)歷、職級(jí)等典型的人口統(tǒng)計(jì)變量作為控制變量，在問(wèn)卷中列出各變量可能的對(duì)應(yīng)選項(xiàng)供被訪者勾選。

2.數(shù)據(jù)采集

為了提高研究量表的適用性及后續(xù)實(shí)證研究的需要，本研究以甘肅省、陜西省、山西省、廣東省、福建省的縣為研究樣本，涵蓋東中西部三個(gè)地區(qū)，通過(guò)隨機(jī)抽樣的方式確定了25個(gè)縣展開(kāi)問(wèn)卷調(diào)查，并根據(jù)各委辦局實(shí)際在職人數(shù)的25%進(jìn)行抽樣。被訪者均為縣政府內(nèi)部的工作人員，要求他們按個(gè)人的實(shí)際情況填答問(wèn)卷。其中，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)行為問(wèn)卷，工作職務(wù)為縣長(zhǎng)的公務(wù)員，比照自己之前共事的縣長(zhǎng)填答問(wèn)卷;工作職務(wù)非縣長(zhǎng)的公務(wù)員，比照目前共事的縣長(zhǎng)填答問(wèn)卷。對(duì)于政府績(jī)效問(wèn)卷和下屬信任問(wèn)卷，工作職務(wù)為縣長(zhǎng)的公務(wù)員，比照自己之前共事的縣長(zhǎng)所在的縣政府及自己當(dāng)時(shí)的實(shí)際情況填答問(wèn)卷;工作職務(wù)非縣長(zhǎng)的公務(wù)員，比照目前共事的縣長(zhǎng)所在的縣政府及自己的實(shí)際情況填答問(wèn)卷。本次調(diào)研共發(fā)放問(wèn)卷1050份，回收911份，除去答案空缺以及答案無(wú)效的問(wèn)卷，最后的有效問(wèn)卷共632份，有效率為69.94%。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

1.量表的信度效度檢驗(yàn)

研究者需要對(duì)量表的信度和效度情況進(jìn)行檢驗(yàn)，以確保變量的測(cè)量是可信和有效的。效度方面，在發(fā)放最終問(wèn)卷之前，筆者預(yù)先進(jìn)行了小范圍的量表初測(cè)，修正了個(gè)別題項(xiàng)，保證了最終問(wèn)卷具備較好的內(nèi)容效度。數(shù)據(jù)采集結(jié)束后，筆者通過(guò)驗(yàn)證性因子分析來(lái)檢驗(yàn)量表的結(jié)構(gòu)效度。在進(jìn)行因子分析之前首先進(jìn)行了KMO與Bartlett's球度檢驗(yàn)，以確認(rèn)量表數(shù)據(jù)是否適合進(jìn)行因子分析。數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示量表KMO值為0.915，Bartlett's球度檢驗(yàn)的近似卡方值高度顯著，因此量表數(shù)據(jù)適合進(jìn)行因子分析。以特征值1為下限抽取公因子，共得到6個(gè)公因子，即因子1至6，它們的累積方差貢獻(xiàn)率為60.356%，解釋度較高。采用正交旋轉(zhuǎn)中的最大變異法對(duì)因子載荷矩陣進(jìn)行旋轉(zhuǎn)，得到單個(gè)題項(xiàng)與公因子的對(duì)應(yīng)情況（表1）。由表1可以清楚地看到各題項(xiàng)對(duì)各公因子的支持情況，根據(jù)公因子表征的內(nèi)容可以對(duì)其進(jìn)行命名，公因子1至6可以依次命名為“政府績(jī)效”“變革型領(lǐng)導(dǎo)行為”“下屬信任（組織）”“下屬信任（領(lǐng)導(dǎo)）”“自由放任型領(lǐng)導(dǎo)行為”“交易型領(lǐng)導(dǎo)行為”，公因子所包含的題項(xiàng)歸屬均與量表設(shè)計(jì)初衷呼應(yīng)。上述結(jié)果表明，量表具有良好的結(jié)構(gòu)效度。

綜上，本研究所使用的量表及采集到的數(shù)據(jù)信度和效度情況良好，可以進(jìn)行進(jìn)一步的統(tǒng)計(jì)分析。

2.路徑分析

本研究使用結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為、政府績(jī)效、下屬信任三者之間的關(guān)聯(lián)路徑及影響效應(yīng)強(qiáng)度進(jìn)行分析，并通過(guò)Amos18.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。從模型的擬合度判別指標(biāo)上看（表2），卡方值的P值大于0.05，說(shuō)明結(jié)構(gòu)方程模型不具備統(tǒng)計(jì)顯著差異性，即理論模型和經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｐ蛿M合較好。其次，RMSEA、NFI、CFI三項(xiàng)指標(biāo)也都能夠滿足結(jié)構(gòu)方程模型的驗(yàn)證要求。因此，可以得到結(jié)論——數(shù)據(jù)對(duì)模型的擬合可以接受。

圖2是依托結(jié)構(gòu)方程模型采用極大似然法估計(jì)得出的變量關(guān)系及路徑系數(shù)圖，整理后得到表3，由表3可知，7個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)均通過(guò)了95%的置信水平的顯著性檢驗(yàn)，臨界比率絕對(duì)值最小為2.002，最大為16.272。標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)行為和交易型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬信任和政府績(jī)效有顯著的正向影響，自由放任型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)下屬信任和政府績(jī)效有顯著的負(fù)向影響;下屬信任對(duì)政府績(jī)效有顯著的正向影響。表4是在表3基礎(chǔ)上整理而成的領(lǐng)導(dǎo)行為、政府績(jī)效、下屬信任之間各關(guān)聯(lián)路徑的效應(yīng)強(qiáng)度。根據(jù)Baron和Kenny對(duì)中介變量的界定，由表4可知，下屬信任在三類不同的領(lǐng)導(dǎo)行為與政府績(jī)效之間確實(shí)起到了明顯的中介作用。因此研究假設(shè)H1：領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)以下屬信任為中介對(duì)政府績(jī)效產(chǎn)生影響得到了支持。并且，從效應(yīng)強(qiáng)度看，研究假設(shè)H2：變革型領(lǐng)導(dǎo)行為通過(guò)下屬信任對(duì)政府績(jī)效所產(chǎn)生的影響大于交易型領(lǐng)導(dǎo)行為通過(guò)下屬信任對(duì)政府績(jī)效所產(chǎn)生的影響也基本成立，通過(guò)了檢驗(yàn)。研究假設(shè)H3：不同的領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)政府績(jī)效所產(chǎn)生的間接效應(yīng)的方向與它對(duì)政府績(jī)效所產(chǎn)生的直接效應(yīng)的方向一致，同樣得到了數(shù)據(jù)支持。

3.個(gè)體特征差異的影響

根據(jù)獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)及單因素ANOVA分析的結(jié)果，被試公務(wù)員在下屬信任及其下設(shè)維度“對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任”和“對(duì)組織的信任”的感知上，并未因?yàn)樾詣e、職級(jí)以及學(xué)歷上的不同而產(chǎn)生差異，故研究假設(shè)H4未得到支持。與此同時(shí)，被試公務(wù)員也沒(méi)有因?yàn)樾詣e、職級(jí)、學(xué)歷的不同而對(duì)整體性政府績(jī)效及其下設(shè)維度“既定目標(biāo)”“系統(tǒng)開(kāi)放性”“內(nèi)部流程”“人際關(guān)系”的感知上出現(xiàn)差異，故研究假設(shè)H5未得到支持。

五、 結(jié)論及政策建議

1.研究結(jié)論

從理論上講，下屬信任作為領(lǐng)導(dǎo)行為重要的結(jié)果變量和組織績(jī)效關(guān)鍵的前因變量，其在領(lǐng)導(dǎo)行為與政府績(jī)效之間的中介作用是不容忽視的。公共部門的領(lǐng)導(dǎo)者工作性質(zhì)和責(zé)任是通過(guò)各類領(lǐng)導(dǎo)行為使下屬明白任務(wù)要求，然后讓下屬操作實(shí)施進(jìn)而完成工作目標(biāo)。這就使得下屬成了工作目標(biāo)得以完成的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。根據(jù)“領(lǐng)導(dǎo)-成員交換”理論的觀點(diǎn)，下屬在接到上級(jí)的工作指示后所采取的處理方式與他同該領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系聯(lián)系密切。當(dāng)他與領(lǐng)導(dǎo)者存在互信關(guān)系時(shí)（即屬于“圈內(nèi)人”），他會(huì)選擇積極主動(dòng)地完成領(lǐng)導(dǎo)的指示，以此來(lái)作為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的回饋，從而鞏固雙方的關(guān)系。而下屬的積極主動(dòng)通常都會(huì)獲得較高的個(gè)人工作績(jī)效和組織績(jī)效，從而間接地實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)績(jī)效的正向影響。但若他們之間的互信關(guān)系不足（即屬于“圈外人”），下屬則極有可能選擇非積極的方式對(duì)待工作，甚至出現(xiàn)有意拖延或消極怠工的極端情況，其直接后果就是降低個(gè)人及組織的績(jī)效，從而間接地構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)績(jī)效的負(fù)向影響。因此從理論上講，下屬信任在領(lǐng)導(dǎo)行為與組織績(jī)效之間的媒介角色和對(duì)二者之間影響作用的強(qiáng)化功能是顯而易見(jiàn)的。

本研究的數(shù)據(jù)分析結(jié)果證實(shí)了上述觀點(diǎn)的正確性，通過(guò)實(shí)證分析呈現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)行為、政府績(jī)效、下屬信任之間的路徑聯(lián)系，即：變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與交易型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)政府績(jī)效均具有的正向影響，它們不僅直接影響政府績(jī)效，還可以通過(guò)下屬信任的中介作用對(duì)政府績(jī)效產(chǎn)生間接影響。隨著變革型領(lǐng)導(dǎo)行為和交易型領(lǐng)導(dǎo)行為的加強(qiáng)，政府績(jī)效水平也會(huì)相應(yīng)升高。變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與政府績(jī)效正相關(guān)的強(qiáng)度高于交易型領(lǐng)導(dǎo)行為與政府績(jī)效正相關(guān)的強(qiáng)度。變革型領(lǐng)導(dǎo)行為通過(guò)下屬信任對(duì)政府績(jī)效所產(chǎn)生的影響也大于交易型領(lǐng)導(dǎo)行為通過(guò)下屬信任對(duì)政府績(jī)效所產(chǎn)生的影響。而自由放任型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)政府績(jī)效具有負(fù)向影響，隨著自由放任型領(lǐng)導(dǎo)行為的增多，政府績(jī)效水平會(huì)相應(yīng)降低。它不僅直接影響政府績(jī)效，還可以通過(guò)下屬信任的中介作用對(duì)政府績(jī)效產(chǎn)生間接影響。因此，激發(fā)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)強(qiáng)化下屬信任和提升政府績(jī)效意義更大。

此外，從下屬信任的屬性特征上也可以說(shuō)明為何會(huì)產(chǎn)生上述統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果。下屬信任是一種互信關(guān)系，一旦建立便需要雙方共同付出才能得到鞏固。信任的建立起始于一方對(duì)另一方的自愿付出，并以另一方的自愿付出作為反饋，將前者與后者聯(lián)系起來(lái)。如果前者對(duì)后者的反饋行為是滿意的，前者就會(huì)繼續(xù)保持或增加針對(duì)后者的自愿付出，而后者如果樂(lè)于維持這種信任關(guān)系，便也需要相應(yīng)的保持或增加針對(duì)前者的反饋性自愿付出。隨著信任關(guān)系的鞏固，二者自愿付出的內(nèi)容及強(qiáng)度也會(huì)相應(yīng)增加，與自愿付出相聯(lián)系的因素所受到的影響也跟著相應(yīng)增加。例如，如果領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)出的某一行為激發(fā)了下屬信任的形成，那么隨著下屬信任的鞏固，與下屬信任相關(guān)的工作績(jī)效也會(huì)在原有基礎(chǔ)上有更大的提升。那么，對(duì)于那些對(duì)形成下屬信任具有較大影響力的因素而言，它們對(duì)那些與下屬信任相關(guān)的其他要素的影響力也會(huì)相應(yīng)地處于比較高的水平。所以，當(dāng)下屬信任作為媒介時(shí)，對(duì)形成下屬信任貢獻(xiàn)最大的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)與下屬信任有關(guān)的組織績(jī)效的影響力無(wú)疑也會(huì)是最高的。

綜上所述，下屬信任作為領(lǐng)導(dǎo)行為重要的結(jié)果變量和組織績(jī)效關(guān)鍵的前因變量，其在領(lǐng)導(dǎo)行為與政府績(jī)效之間的中介作用是客觀存在的。特別是對(duì)于政府部門的領(lǐng)導(dǎo)者而言，其工作性質(zhì)和責(zé)任使得他完成工作任務(wù)的形式多以首先通過(guò)各類領(lǐng)導(dǎo)行為使下屬明白任務(wù)要求，然后讓下屬操作實(shí)施進(jìn)而實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的路徑完成。這就使得下屬成了工作目標(biāo)得以完成的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

2.政策建議

首先，應(yīng)當(dāng)重視公務(wù)員個(gè)體在組織運(yùn)行中的正向功能?；诒狙芯康慕Y(jié)論，公務(wù)員在整個(gè)組織運(yùn)行的過(guò)程中，對(duì)其行為產(chǎn)生影響的因素很多，而公務(wù)員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任、對(duì)組織的信任會(huì)放大領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生的影響。公務(wù)員是公共部門運(yùn)行的基本個(gè)體，組織運(yùn)行的各個(gè)環(huán)節(jié)都是每個(gè)公務(wù)員的細(xì)碎工作所組成的。在這個(gè)過(guò)程中，如果我們將公務(wù)員管理過(guò)于簡(jiǎn)單化，勢(shì)必要影響組織績(jī)效，同時(shí)也要影響領(lǐng)導(dǎo)者在組織中領(lǐng)導(dǎo)行為的效率。在社會(huì)形勢(shì)更加多變的情況下，公務(wù)員的壓力也不斷在增加，因?yàn)楣珓?wù)員不但要面對(duì)上級(jí)的壓力，還要面臨來(lái)源于社會(huì)事務(wù)間接產(chǎn)生的壓力。在這個(gè)過(guò)程中，我們要建立更具有價(jià)值導(dǎo)向的公務(wù)員制度。可以將公務(wù)員所應(yīng)該具有的核心價(jià)值分為社會(huì)效率價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和內(nèi)部效率價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。社會(huì)效率價(jià)值包括“授權(quán)”“參與”“培育”“靈活”“回應(yīng)”;而將內(nèi)部效率價(jià)值包括“效率”“合作”“創(chuàng)新”“服務(wù)”。建立更具有價(jià)值導(dǎo)向的公務(wù)員制度就是要突破傳統(tǒng)公務(wù)員管理的方式，從價(jià)值維度去發(fā)現(xiàn)公務(wù)員的價(jià)值承載功能。當(dāng)我們以價(jià)值主導(dǎo)的公務(wù)員制度來(lái)審視傳統(tǒng)模式的時(shí)候，我們發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)模式對(duì)公務(wù)員“人”本身的忽視是十分明顯的，或者說(shuō)我們把公務(wù)員看得過(guò)于簡(jiǎn)單化了，而忽視了其內(nèi)心變化以及對(duì)上級(jí)的反映對(duì)整個(gè)績(jī)效的影響。

其次，應(yīng)當(dāng)使政府部門逐步形成以信任為基礎(chǔ)的組織文化。下屬信任對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)行為有效性和整個(gè)組織績(jī)效的發(fā)揮十分重要，當(dāng)然下屬信任的影響因素很多，同時(shí)也與領(lǐng)導(dǎo)行為互為影響。在政府部門必須要建立以信任為基本的組織文化。首先要以政府部門職位權(quán)力為領(lǐng)導(dǎo)行為基本合法化依據(jù)。其次要發(fā)揮提升領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人能力、領(lǐng)導(dǎo)行為、洞察力來(lái)適應(yīng)組織變化，不斷調(diào)整個(gè)體權(quán)威，增加下屬信任。在我國(guó)現(xiàn)有政府部門中，很少以信任為基本的組織文化元素。從領(lǐng)導(dǎo)行為上來(lái)說(shuō)，也很少把下屬信任作為一個(gè)核心的組織文化來(lái)塑造。本文的研究結(jié)論中下屬信任對(duì)政府績(jī)效的中介作用十分明顯，那么在政府部門就不能忽視組織文化中信任的重要性。政府部門的中、上層領(lǐng)導(dǎo)必須從提升下屬信任上來(lái)營(yíng)造良好的組織氛圍，從而提升組織績(jī)效。

第三， 應(yīng)當(dāng)建立更具有價(jià)值導(dǎo)向的公務(wù)員制度。更有價(jià)值導(dǎo)向的公務(wù)員制度是一個(gè)系統(tǒng)工程，這意味著公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制、績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制都要發(fā)生變化。其中，激勵(lì)機(jī)制要求給公務(wù)員更多的授權(quán)來(lái)從事一項(xiàng)公共服務(wù)或是完成一項(xiàng)行政事務(wù)，在公共行政事務(wù)上更多的參與，增加與領(lǐng)導(dǎo)的互動(dòng)來(lái)更好地形成物質(zhì)和精神上的雙重激勵(lì)。要建立合理的晉升機(jī)制。在崗位上要保證工作的豐富化和工作的優(yōu)質(zhì)化，以保證公務(wù)員對(duì)工作的熱誠(chéng)以及在工作中不斷自我提升的空間。同時(shí)，需要不斷提升中層領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)能力，增加組織內(nèi)聚力，保證下屬對(duì)上級(jí)的合法性認(rèn)同。培訓(xùn)機(jī)制需要給公務(wù)員提供相對(duì)穩(wěn)定的晉升空間，通過(guò)培訓(xùn)、交流、輪崗等方式來(lái)不斷提升政府部門人力資本的積累。培訓(xùn)機(jī)制甚至可以更加具有開(kāi)發(fā)性，將培訓(xùn)和提升公務(wù)員素質(zhì)、工作能力、職業(yè)規(guī)劃聯(lián)系起來(lái)?？?jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制是公務(wù)員最為核心的一個(gè)運(yùn)行機(jī)制，績(jī)效評(píng)價(jià)關(guān)系到公務(wù)員的方方面面，績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制最為關(guān)鍵的一點(diǎn)是績(jī)效評(píng)價(jià)體系本身的科學(xué)性和可操作性以及績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果使用的效率和公平問(wèn)題。解決了以上的問(wèn)題才能來(lái)談績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制對(duì)公務(wù)員產(chǎn)生何種影響。引入第三方是較好提升公平性的一個(gè)方法，同時(shí)，同級(jí)評(píng)價(jià)和上級(jí)評(píng)價(jià)相互印證也十分重要。另外，還需要提升績(jī)效評(píng)價(jià)公開(kāi)的范圍和廣度，在使用績(jī)效數(shù)據(jù)上引入更多的利益相關(guān)者。

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