酒店人力資源柔性對員工工作滿意度的影響研究

馬玉

摘 要：本研究通過對昆明市四家五星級飯店進行調查，運用方差分析、回歸分析驗證了酒店人力資源柔性對員工工作滿意度的影響。分析發(fā)現，酒店人力資源柔性與酒店員工工作滿意度正相關，在酒店人力資源柔性的三個維度中，人力資源實踐資源柔性對員工工作滿意度的增值效度最高，員工技能與行為柔性增值效度最弱。

關鍵詞：人力資源柔性? 工作滿意度? 增值效度

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2020）01（b）--02

柔性（Flexibility），也稱靈活性或者彈性，是企業(yè)為持續(xù)獲得發(fā)展或保持競爭優(yōu)勢，面對不斷變化的競爭環(huán)境采取行動或做出反應的動態(tài)能力（Ansoff 1965;Bahramin 1992;Teece，Pisano and Shuen1997）。日益動態(tài)的商業(yè)環(huán)境提高了對組織人力資源柔性的強烈需求（Attia等人，2014），柔性使公司在其資產基礎上行使選擇或者實物期權，以利用機會或控制環(huán)境的不確定性可能造成的下行損失（Bowman and Hurry1993;Trigeorgis 1996;McGrath.Ferrier and Mendelow 2004）。

目前國內外關于人力資源柔性的研究，多集中于人力資源柔性對組織財務績效的影響。然而，為了獲得持續(xù)發(fā)展、保持競爭力，人力資源系統(tǒng)會通過甄選與招聘、培訓與發(fā)展、考核與激勵等管理活動提升人力資源面向未來的能力，這些活動以及結果是否會對酒店員工工作態(tài)度和情感造成影響的研究卻屬空白。另外，現有的人力資源柔性研究對象多集中于高科技行業(yè)和制造行業(yè)，對勞動密集型服務企業(yè)的實證研究并不多見。

因此，本研究對酒店人力資源柔性和員工工作滿意度間的關系提出假設，并加以實證檢驗，探討酒店人力資源柔性不同維度對員工工作滿意度的影響，發(fā)現有利于提升工作滿意度的人力資源柔性模式。

1 人力資源柔性與工作滿意度

工作滿意度是員工對工作產生的情感或態(tài)度，是員工對工作環(huán)境的感受，以及生理和心理上所獲得的滿足[1]。工作滿意度最早出現在霍桑實驗報告中，自Hoppock（1937）首次提出工作滿意度（Job Satisfaction）概念以來[2]，一直是管理心理學、人力資源管理學、組織行為學的研究的一個重要問題。Herzberg（1958）基于雙因素理論，提出薪酬福利只能消除員工不滿意的“保健因素”，而只有工作成就感、工作中成長及發(fā)展的機會等才能成為帶來積極態(tài)度的“激勵因素” [3];Alderfer （1969）在Maslow需求理論的基礎上，提出只有員工的需求得到實現，員工才能對工作產生滿意感[4]。早期的研究都只將工作滿意度作為一個單維變量進行研究。直到Locke（1976）提出工作滿意度與多個變量有密切的關系，這些變量包括工作本身、報酬、成長、工作條件等，其中工作回報、工作環(huán)境以及工作本身是影響員工工作滿意度的關鍵因素[5]。

21世紀，隨著組織競爭環(huán)境的劇烈變化，影響工作滿意度的因素在以往強調環(huán)境因素和人格因素的基礎上，有研究者提出認知方面的因素，尤其是知識、技能等智能因素，也是影響工作滿意度的重要因素。個人-環(huán)境匹配理論提出員工個人與組織環(huán)境的適合與匹配對工作滿意度和職業(yè)承諾水平有顯著正向影響（Mathieu and Hamel，1989）。人與環(huán)境的匹配核心內涵就是人與工作的匹配，人力資源所擁有的知識、技能與工作所需的知識、技能相匹配，匹配度越高，工作滿意度越高。職業(yè)自我效能理論也提出通過職業(yè)知識和技能的學習可以激活、加強職業(yè)自我效能。而研究證明職業(yè)效能與工作滿意度、職業(yè)承諾等呈顯著正相關。需求層次理論認為人們會將發(fā)展需求與職業(yè)成長狀況進行比較，如果個人發(fā)展需求能夠在職業(yè)成長中獲得滿足，員工個人就會對所選職業(yè)產生積極的情感。根據上述論述，本研究提出如下假設：

H1酒店人力資源柔性3個維度均與酒店員工滿意度總分存在正向相關關系。

H2酒店員工技能行為柔性（RFE）與酒店員工工作滿意度3個維度存在正向相關關系。

H3酒店人力資源實踐資源柔性（RFHRP）與酒店員工工作滿意度3個維度存在正向相關關系。

H4酒店人力資源實踐協調柔性（CFHRP）與酒店員工工作滿意度3個維度存在正向相關關系。

2 研究方法

2.1 研究對象

研究以作者所在院校4家校企共建酒店全體員工為調查對象，問卷填寫動員充分，參與調查積極性高。問卷調查通過問卷星進行發(fā)放和回收，共回收問卷490份，刪除答題時間低于30秒，以及答題不完整答卷外，剩余有效問卷368份，有效率75%。

2.2 測量工具

研究所使用的量表是本文作者在借鑒已有人力資源柔性量表基礎上，通過酒店行業(yè)專家訪談、問卷預測等環(huán)節(jié)，經過嚴格的信度與效度檢驗而獲得的酒店人力資源柔性量表，量表包含12個題項，三個維度：員工技能與行為柔性、人力資源實踐資源柔性、人力資源實踐協調柔性。工作滿意度（JS）采用張曉寧、顧穎（2010）編制的量表進行測量，該量表在參考明尼蘇達滿意度（The Minnesota Satisfaction Question， MSQ）短版量表的基礎上，在中國情境下加以驗證和修訂。量表共18個題目，包括三個維度，分別是：組織內部情景因素（ISOF）、結果性因素（OF）和個人性因素（PF）。為確保此量表的內容效度，本研究進行了一次小規(guī)模的預調查。結果發(fā)現“目前公司的工作環(huán)境讓我感到滿意”“良好的工作表現會得到同事的贊許”“公司會為我提供培訓的機會”3個條目在兩個因子上交叉載荷均低于0.40，條目“能從工作中獲得成就感”載荷低于0.5。為保證測量的可靠性，本研究刪除了以上4個題項。

此外，以往的研究表明職位、婚姻狀況、年齡、性別、薪酬、學歷等人口統(tǒng)計變量會影響工作滿意度（Wild，1970;Keller，1983;Vollmer & Kinney，1955）。因此，我們將這些變量作為控制變量進行了控制。

3 研究成果

3.1 相關分析

酒店人力資源三維度與工作滿意度總分，工作滿意度總分與人口統(tǒng)計學變量的平均數、標準差和相關系數統(tǒng)計顯示：員工技能行為柔性（RFE）與工作滿意度總分（JS）正相關（r=0.62， p<0.01），與組織內部情景因素（ISOF）正相關（r=0.57， p<0.01），與結果性因素（OF）正相關（r=0.58， p<0.01），與個人性因素（PF）正相關（r=0.58， p<0.01）。人力資源實踐資源柔性（RFHRP）與工作滿意度總分（JS）正相關（r=0.76， p<0.01），與組織內部情景因素（ISOF）正相關（r=0.73， p<0.01），與結果性因素（OF）正相關（r=0.72， p<0.01），與個人性因素（PF）正相關（r=0.66， p<0.01）。人力資源實踐協調柔性（CFHRP）與工作滿意度總分（JS）正相關（r=0.73， p<0.01），與組織內部情景因素（ISOF）正相關（r=0.71，p<0.01），與結果性因素（OF）正相關（r=0.66， p<0.01），與個人性因素（PF）正相關（r=0.63， p<0.01）。因此，H1成立。

3.2 回歸分析

為考察不同酒店人力資源柔性模式對員工工作滿意度的影響，研究在控制人口變量的情況下，以員工工作滿意度總分及3個子維度為因變量，進行回歸分析，表1中模型M1-1、M2-1、M3-1的結果表明人力資源柔性3個不同維度對工作滿意度中組織內部情景因素（b=0.57， p<0.001; b=0.73， p<0.001; b=0.71，p<0.001）、結果性因素（b=0.58， p<0.001; b=0.72， p<0.001;b=0.66， p<0.001）、個人因素都具有顯著正向影響（b=0.58，p<0.001; b=0.66， p<0.001; b=0.63， p<0.001）。因此，假設H2、H3、H4均成立。

4 討論與結論

以往研究大多強調環(huán)境和人格對工作滿意度的影響，本文嘗試將人力資源柔性作為員工工作滿意度的前因變量進行研究，重點考察了組織層面人力資源柔性對個體工作滿意度的影響。研究發(fā)現人力資源3個維度對工作滿意度均具有顯著的正向影響，其中，人力資源實踐資源柔性影響最大，員工技能和行為柔性影響最小。這表明，個體在感知工作環(huán)境時，保障和激勵人力資源技能增長和行為改善的管理制度對員工后期產生的工作情感和態(tài)度具有最顯著的正向影響。

對人力資源柔性3個維度進行增值效度檢驗，結果顯示，酒店人力資源實踐資源柔性對于工作滿意度的增值效度最大，人力資源實踐協調柔性次之，員工技能與行為柔性的增值效度最小。這說明，在酒店人力資源柔性中，有利于保障和激勵員工技能增長、行為改善的制度儲備對后期員工工作滿意度影響最大。本研究有利于酒店管理者識別提高工作滿意度的人力資源柔性模式，提高管理針對性，增強酒店競爭力。

參考文獻

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Hoppock R. Job satisfaction of psychologists.[J].Journal of Applied Psychology，1937，21（3）.

Herzberg F， Capwell D F. Book Reviews： Job Attitudes： Review of Research and Opinion[J].Science， 1958， 127（1）.

Alderfer C P. An empirical test of a new theory of human needs.[J]. Organizational Behavior & Human Performance， 1969，4（2）.

Terry L， Tom B， Ray P. Study of managerial job satisfaction in Hong Kongs Chinese restaurants[J].International Journal of Contemporary Hospitality Management，2001，13（1）.