工作場所樂趣、工作投入與員工創(chuàng)新行為的關系

趙波 湯柳仙 嚴俊潔

摘 要：創(chuàng)新是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關鍵，也是保持競爭優(yōu)勢的來源，圍繞員工的創(chuàng)新行為進行相關研究，尋找有效的途徑和管理對策以激發(fā)創(chuàng)新是組織行為研究的一個重要課題。文中在文獻研究的基礎上建立了以工作場所樂趣為自變量，創(chuàng)新行為為因變量，工作投入為中介變量，內外控人格特質為調節(jié)變量的理論模型，通過調研與實證分析發(fā)現：工作場所樂趣與員工創(chuàng)新行為呈顯著正相關關系。工作場所樂趣與工作投入呈顯著正相關關系，工作投入在工作場所樂趣與創(chuàng)新行為之間起部分中介的作用。內外控人格特質顯著調節(jié)工作投入與創(chuàng)新行為之間的關系，偏內控人格起增強作用。研究結果表明，企業(yè)實施工作場所樂趣有助于驅動其員工增加工作投入，進而產出更多創(chuàng)新行為，且對具有內控型人格特質的員工效果更為明顯。基于上述研究結論，文中進一步從管理觀念、樂趣活動形式、員工人格特質等角度方面提出實施工作場所樂趣的相關建議，以驅動員工的創(chuàng)新行為出現。

關鍵詞：工作場所樂趣;創(chuàng)新行為;工作投入;內外控人格特質

中圖分類號：F 270.7 ? ? ?文獻標識碼：A ? 文章編號：1672 - 7312（2020）02 -0189-08

Abstract：Innovation is the key to the sustainable development of enterprises，and the source of maintaining competitive advantages.To study the influence mechanism between workplace fun and employees innovation，this paper established a theoretical model based on literature research，which took workplace fun as the independent variable，innovation behavior as the dependent variable，job involvement as the mediator variable，and locus of control personality traits as the moderator variable.Through questionnaire survey and empirical analysis by AMOS，significant conclusions are drawn as follows：There is a significant positive correlation between workplace fun and employees innovative behaviors.There is a significant positive correlation between workplace fun and job involvement.The latter plays a partial mediating role between workplace fun and innovative behavior.Locus of control personality traits significantly mediate the relationship between job involvement and innovation behavior，and internal control personality plays an enhanced role.The results show that the implementation of workplace fun in enterprises can drive employees to increase their work involvement，thus producing more innovative behaviors，and the effect on employees with internal control personality traits is more obvious.Based on the research conclusions，relevant suggestions are proposed for enterprises from the aspects of management concepts，forms of fun activities and employees personality traits，so as to improve employees innovative behaviors.

Key words：business administration;workplace fun;innovation behavior;job involvement;locus of control personality traits

0 引言

商業(yè)環(huán)境的變化越來越快，企業(yè)間的競爭愈發(fā)錯綜復雜，企業(yè)要在激烈的競爭中站穩(wěn)腳跟并不斷發(fā)展，離不開創(chuàng)新。員工是企業(yè)創(chuàng)新的主體，如何形成一個能不斷驅動員工工作投入的組織環(huán)境，進而有效激發(fā)其創(chuàng)新行為，成為一直以來組織行為領域研究的重要課題。隨著新生代員工進入職場，成為企業(yè)發(fā)展的主力軍，他們不再滿足于傳統(tǒng)的物質激勵，而是追求更高層次的精神需求。輕松愉快的組織氛圍有助于調動他們工作熱情，提高工作效率，因此，基于工作場所樂趣的實踐與理論探索變得更加引人注目。上世紀80年代，組織開始將工作場所樂趣作為一種激勵手段，用以提升員工工作狀態(tài)，改善其工作成果，引起了學術界的關注。Strand（2000）提出，工作場所樂趣給人最直觀的印象就是被引入到工作場所中的歡聲笑語、幽默等[1]。Mcdowell（2005）將工作場所樂趣定義為：參與一些與工作并不密切相關，但是令人享受的、引人發(fā)笑的或好玩的活動[2]。

作為組織內重要的環(huán)境因素，組織氛圍對于員工創(chuàng)新的正面效應已得到了學者們的驗證。當組織內部的工作氛圍為員工提供更多的動力和支持時，組織成員極易表現出創(chuàng)新性，貢獻出更多的創(chuàng)新行為（Scott & Bruce，1994[3];劉云等，2009[4]）。Ford（2003）具體指出，工作場所樂趣能夠通過提高員工滿意度，激發(fā)員工創(chuàng)新行為[5]。回顧以往研究發(fā)現，首先，學術界中探索工作場所樂趣與員工創(chuàng)新行為之間關系的研究較為有限，基于我國文化背景下的研究更少;其次，這些研究沒有考慮到員工個人特質存在差異，即使在相同工作條件下，不同的人格特質也會促使員工表現出不同的工作行為，產出高低不同的工作成果。因此，文中基于已有研究和現實實踐，以來自不同企業(yè)的員工為調研對象，以工作投入為中介變量、內外控人格特質為調節(jié)變量，探索工作場所樂趣對創(chuàng)新行為的影響路徑，力求給出相應解釋，并為組織管理提供切實可行的對策建議。

1 研究模型構建與假設提出

1.1 工作場所樂趣與創(chuàng)新行為

以往研究表明，工作場所樂趣通過為員工帶來娛樂，營造輕松的工作環(huán)境，在不同程度上對員工態(tài)度、行為、績效等方面產生積極影響，是一種有效的激勵手段。

目前，已有學者證明工作場所樂趣正向影響員工創(chuàng)新行為。Ford（2003）指出，工作場所樂趣會通過提高員工滿意度激發(fā)其創(chuàng)新行為[5]。Friedman（2007）發(fā)現，當員工擁有積極情緒時，會表現出更多有價值的創(chuàng)新行為，而工作場所樂趣可以激發(fā)積極情緒[6]。Fluegge等（2014）提出，工作場所樂趣能顯著提升員工創(chuàng)新績效[7]。在國內，施婉妮（2016）發(fā)現工作場所樂趣與員工創(chuàng)新行為具有顯著的正相關關系[8]。

據此，研究提出假設1

H1：工作場所樂趣與員工創(chuàng)新行為顯著正相關。

1.2 工作投入與工作場所樂趣、員工創(chuàng)新行為

1.2.1 工作場所樂趣與工作投入

Rabinowitz & Hall（1977）認為，工作環(huán)境是工作投入的前因變量之一[9]。張飛（2018）提出，激勵因素中的環(huán)境因素對員工工作投入存在正向影響[10]。因此，工作場所樂趣作為直接影響組織氛圍的關鍵激勵因素之一，直接關系到組織環(huán)境的好壞，進而影響到個體的工作投入[11]。

此外，根據社會認知理論，特定環(huán)境會影響個體做出特定行為。通過推行工作場所樂趣活動，營造友好的組織氛圍，可以幫助員工釋放壓力，提高工作積極性（Jessica，2012）[12]，改善其工作態(tài)度（門志芳，2013[13]），進而使其工作更加投入。

據此，研究提出假設2

H2：工作場所樂趣與工作投入顯著正相關。

1.2.2 工作投入與創(chuàng)新行為

Zhang & Barto（2010）指出，心理狀態(tài)對員工創(chuàng)新行為的影響不容忽視[14]。工作投入作為一種能夠反映個體對具體工作喜愛程度的積極心態(tài)，對員工的創(chuàng)新行為至關重要。

Hakanen（2008）證明，員工增加工作投入能夠調動其主觀能動性，幫助他們在工作單元中產出創(chuàng)新[15]。張瑞娟等（2014）也證明，員工的工作投入會對其工作創(chuàng)新產生正向影響[16]。黃晨晨（2015）認為，工作投入對員工的創(chuàng)新行為有顯著正向影響[17]。錢白云（2011）調查發(fā)現，工作投入在組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為間起到了部分中介的作用[18]。因此，組織應用工作場所樂趣這一手段，有利于激發(fā)員工積極的工作心態(tài)，提升其工作投入水平，進而幫助員工產出創(chuàng)新行為。

據此，研究提出假設3，假設4

H3：工作投入與員工創(chuàng)新行為顯著正相關。

H4：工作投入在工作場所樂趣和員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。

1.3 內外控人格特質與工作場所樂趣、創(chuàng)新行為

人格研究者Rotter（1966）指出人們在面對自身行為及行為產生的后果時，都有歸因于主觀因素（個人能力、努力）或是客觀因素（如環(huán)境、運氣、他人）的傾向。前者屬于內控者，后者屬于外控者[19]。Lefcourt等（1981）提出，內外控人格特質理論能夠解釋個體的努力程度[20]。Spector的研究也表明，內外控人格特質這一變量對于解釋個體的行為動機至關重要，員工在工作行為中5%～25%的變數都可以由其解釋[21]。許多學者進一步證實了內外控人格特質對員工行為、績效等方面的顯著影響作用。Blau（1993）通過實證發(fā)現，內控者的創(chuàng)新績效要高于外控者[22]。究其原因，個體在進行創(chuàng)新行為時，需要積極的工作態(tài)度，堅持不懈的努力嘗試和敢于直面困難的勇氣，相信自我的個體更容易成功。因此，文中認為，員工的內外控人格特質對其創(chuàng)新行為的產生、發(fā)展和執(zhí)行都有影響。

據此，研究提出假設5

H5：內外控人格特質調節(jié)工作投入與員工創(chuàng)新行為的關系，偏向內控人格起增強作用。

1.4 研究模型構建

在上述基礎上，文中構建了工作場所樂趣與員工創(chuàng)新行為之間影響機制的理論模型（如圖1），詳細解釋了工作場所樂趣、工作投入、內外控人格特質與創(chuàng)新行為之間的關系，以及不同要素之間的作用路徑。

2 研究設計

2.1 問卷設計

研究采用Likert五級量表測量被試者對指標的認可程度，方便調研對象填寫。首先，釆用McDowell四維量表對工作場所樂趣進行測量，包括與同事的社交活動、工作中的慶?；顒印⒐ぷ髦械膫€體自由程度以及工作中的整體樂趣4個維度，共計24個題項。其次，采用Scott & Bruce（1994）、劉云（2010）的量表對創(chuàng)新行為進行測量，共計5個題項。對工作投入指標的測量，研究選用Schaufeli等人所開發(fā)的Utrecht量表，從活力、專注、奉獻3個維度出發(fā)進行測量，共計17個題項。對于內外控人格特質，研究采用Spector提出的任務型內外控人格特質量表對其進行測量，共16個題項，8個正向計分題，8個反向計分題。所得分數越高，表明被試者越偏向于內控，反之則偏向于外控。預調研后，筆者根據探索性因子分析結果刪除了工作場所樂趣和工作投入量表中的一些問題，形成正式問卷，信效度分析結果俱佳。

2.2 樣本采集

研究調研范圍主要在上海、江蘇、安徽等地，行業(yè)覆蓋互聯(lián)網、金融、制造等，涉及國有企業(yè)、民營組織等不同性質的企業(yè)，不對人口統(tǒng)計學變量進行限制。研究中共發(fā)放問卷420份，成功回收402份，回收率為95.7%.其中有效問卷為357份，最終有效問卷率為88.8%.

3 研究結果分析

3.1 信度與效度檢驗

為了證明正式問卷的可靠性，研究分別采用Cronbachs α系數和驗證性因子分析（CFA）對量表進行信度、效度檢驗。表1為問卷中各量表總體α系數及其CFA指標。

通過表1可以看出，文中所使用的4份量表中，工作場所樂趣、工作投入和創(chuàng)新行為的總體α系數均超過0.9，非?？煽?內外控人格特質的總體α系數也超過了0.7，可以接受。各量表的擬合度指標中，χ2/df均小于3，CFI，TLI，IFI，GFI各項均大于0.9，RMSEA值均小于0.08.由此，各量表的擬合效果較好，效度較高。

3.2 相關分析

研究利用Person二元相關分析，初步探索了工作場所樂趣及其4個維度與工作投入、內外控人格特質以及創(chuàng)新行為之間的關系，見表2.

根據表2，工作場所樂趣均與工作投入、創(chuàng)新行為顯著正相關，且相關系數在0.3到0.8之間，高度正相關，與本研究所提假設方向一致。

3.3 假設檢驗

3.3.1 工作場所樂趣對創(chuàng)新行為的影響檢驗

研究者運用AMOS建立工作場所樂趣對員工創(chuàng)新行為影響的關系模型并分析數據，經修正，分析結果如圖2所示，模型擬合指數見表3，路徑系數見表4.

從表3可以看出，指標χ2/df為2.924，小于3，RMSEA值為0.074，小于0.08，CFI等于0.920、TLI等于0.910，IFI等于0，920，GFI等于0.903，均大于0.9，說明模型擬合效果良好。

從表4可以看出，工作場所樂趣各維度對創(chuàng)新行為的標準化回歸系數分別為0.304（p<0.01），0.179（p<0.05），0.377（p<0.01）及0.192（p<0.05），均對員工創(chuàng)新行為起到顯著正向影響的作用，假設1成立。

3.3.2 工作場所樂趣對工作投入的影響檢驗

研究運用AMOS建立工作場所樂趣對工作投入的影響關系模型并分析數據，經修正，分析結果如圖3所示，模型擬合指數見表5，路徑系數見表6.

從表5可以看出，指標χ2/df為2.722，小于3，RMSEA值為0.066，小于0.08，CFI等于0.920，TLI等于0.915，IFI等于0.921，GFI等于2.722，均大于0.9，說明模型擬合效果良好。

從表6看出，同事社交這一維度對活力的回歸系數為0.252，p值顯著;慶祝活動這一維度對工作投入3個維度的回歸系數分別為0.187，0.215及0.194，p值均顯著;個體自由程度這一維度對工作投入3個維度的回歸系數分別為0.340，0.370及0.346，p值均顯著;整體樂趣這一維度對工作投入3個維度的回歸系數分別為0.323，0.121及0.299，p值均顯著，說明工作場所樂趣與工作投入各維度之間的正向相關性，假設2成立。

3.3.3 工作投入對創(chuàng)新行為的影響檢驗

運用AMOS建立工作投入對創(chuàng)新行為影響的關系模型并分析數據，經修正，分析結果如圖4所示，模型擬合指數見表7，路徑系數見表8.

從表7可以看出，指標χ2/df為2.673，小于3，RMSEA值為0.062，小于0.08，CFI等于0.928，TLI等于0.916，IFI等于0.929，GFI等于0.904，均大于0.9，說明模型擬合效果良好。

從表8看出，工作投入各維度中，活力、專注、奉獻對創(chuàng)新行為的回歸系數分別為0.168，0.301和0.473，均顯著，即活力、專注、奉獻對員工創(chuàng)新行為有正向影響，假設3成立。

3.3.4 工作投入的中介效應檢驗

研究使用Bootstrap法來檢驗工作投入的中介作用。Bootstrap法是一種通過有放回的重復抽樣產生多個樣本的檢驗方法。相比逐步法和Sobel法，其檢驗力更高，且不要求檢驗統(tǒng)計量服從正態(tài)分布。筆者根據溫忠麟等人（2014）的中介效應檢驗流程，依次檢驗自變量對因變量的影響系數c，自變量對中介變量的影響系數a，中介變量對因變量的影響系數b和加入中介變量后自變量對因變量的影響系數c′等，對中介效應進行判斷[22]。研究使用Hayes（2013）所開發(fā)的SPSS宏“PROCESS”檢驗模型的中介效應，所得有關中介效應分析結果見表9.

根據表中M1，工作場所樂趣顯著正向影響工作投入（coeff=0.557，p<0.001），是H2成立的又一證據。根據表中M2，工作投入顯著正向影響員工創(chuàng)新行為（coeff=0.923，p<0.001），再次驗證H3.加入中介變量之后，自變量工作場所樂趣對因變量創(chuàng)新行為的影響作用依舊存在（coeff=0.172，p<0.01）。上文已驗證工作場所樂趣對員工創(chuàng)新行為的正向影響作用，即系數c顯著，此處系數a，b均顯著，即中介效應存在。又因為系數c′顯著，即中介效應中的直接效應顯著，即工作投入在工作場所樂趣與員工創(chuàng)新行為的關系中起到的是部分中介作用，H4成立。

3.3.5 內外控人格特質的調節(jié)效應檢驗

在中介效應檢驗中，文中選用“PROCESS”中的模型14進行了具體分析。這一模型同樣可以檢驗調節(jié)變量的作用，見表10.

根據表10，工作投入與內外控人格特質的交互項系數為0.209（p<0.01），即內外控人格特質顯著調節(jié)工作投入與員工創(chuàng)新行為之間的關系，偏內控人格起增強作用，H5成立。同時，活力、專注、奉獻3個維度與內外控人格特質的交互項系數分別為0.262（p<0.01），0.127（p<0.05），0.175（p<0.05），即內控外人格特質能夠顯著調節(jié)活力、專注、奉獻與員工創(chuàng)新行為之間的關系，偏內控人格起增強作用。

為了直觀展示調節(jié)作用，研究描繪了偏內控人格和偏外控人格情況下工作場所樂趣與員工創(chuàng)新行為的關系，如圖5所示，工作場所樂趣通過工作投入對偏內控人格特質員工的創(chuàng)新行為提升程度更大。

4 結語

研究構建了工作場所樂趣、工作投入和員工創(chuàng)新行為的研究模型，調研了不同企業(yè)的員工，基于數據分析了工作場所樂趣、工作投入、內外控人格特質及員工創(chuàng)新行為之間的關系。

1）工作場所樂趣與員工創(chuàng)新行為顯著正相關。工作場所樂趣對組織環(huán)境有著較大影響，通過多角度激勵員工，可以為員工帶來愉悅與滿足感，進而使員工產生更多有價值的創(chuàng)意，提高個體執(zhí)行能力，最終產出更多創(chuàng)新行為。

2）工作場所樂趣與工作投入顯著正相關，同時，工作投入在工作場所樂趣和創(chuàng)新行為之間起部分中介作用。工作場所樂趣的增加能夠營造和諧的工作環(huán)境，調動員工積極情緒，改善其工作態(tài)度，帶來較高的工作投入，進而驅動員工以更好的工作狀態(tài)表現出更多的創(chuàng)新行為。

3）內外控人格特質顯著調節(jié)工作投入與創(chuàng)新行為之間的關系，偏內控人格起增強作用。當組織以激發(fā)員工創(chuàng)新行為為目的推行工作場所樂趣等激勵措施時，應該偏向內控型員工這一群體進行人員配置，充分利用其主觀能動性，爭取事半功倍。

4）轉變管理理念，重視工作場所樂趣。傳統(tǒng)管理觀點認為，樂趣活動可能會導致員工沉溺于樂趣而無心工作，或者只把樂趣當成一種簡單的福利，這種觀點是片面的。一些互聯(lián)網公司和高科技公司已經有了不少實踐經驗，越來越多的企業(yè)也開始意識到傳統(tǒng)物質激勵方式的局限性，嘗試采取工作場所樂趣等新型激勵手段，為員工營造更有趣的環(huán)境。隨著代際差異在企業(yè)中的影響越來越顯著，新生代員工對于工作和工作場所的理解應得到組織管理者足夠的重視，而他們對于工作場所樂趣的需求也不可小覷。不少研究證明，這一手段確實能夠提高員工工作投入，幫助企業(yè)收獲創(chuàng)新行為。因此，管理者需要進行觀念上的轉變，更深刻地理解工作場所樂趣，平衡使用不同的樂趣激勵手段，以促進員工創(chuàng)新。

5）靈活選擇樂趣形式，開展豐富樂趣活動。不同的工作場所的樂趣活動，對員工創(chuàng)新行為產生積極影響的路徑也不同。例如，相比給予員工足夠的工作自由度來激發(fā)其創(chuàng)新靈感這一形式，組織在工作時舉辦生日會、聚餐等慶?；顒?，則是期望員工可以培養(yǎng)團隊精神，為日后從身邊獲取創(chuàng)新資源打下基礎。雖然，這2種類型的樂趣活動都能推動員工加大工作投入，表現出更多創(chuàng)新行為，但具體的效果還是會隨應用場景、應用對象的不同發(fā)生變化。因此，企業(yè)實施工作場所樂趣這一手段時，應充分考慮企業(yè)文化、工作環(huán)境等因素，挑選合適的樂趣活動形式。

6）辨別員工個體差異，有的放矢進行選擇。研究發(fā)現，相較于外控型員工，內控型員工的工作投入會幫助他們收獲更多、更有價值的創(chuàng)新行為。因此，當企業(yè)以激發(fā)員工創(chuàng)新行為為目的實施人才激勵時，進行人員配置前，要充分認識到員工的個體差異，有針對性的進行篩選，為內控型員工提供更多機會，以驅動創(chuàng)新的不斷出現。

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（責任編輯：王 強）