為什么我國大學教師不太愿意參與治校

摘要：我國大學在共同治理的實踐過程中，普遍存在教師參與治校意愿不高、參與效果不佳的現(xiàn)象?；诮M織公民行為理論，可以發(fā)現(xiàn)，大學教師公共精神不強、大學教師工作負荷過大與工作任務缺少反饋、大學組織缺乏凝聚力，以及以交易型領導為主的領導行為，是這一現(xiàn)象產生的主要原因。采用組織公民行為理論分析大學教師參與治理的行為，是從過往研究常用的“結構”視角向“行為”視角的轉變，能豐富和加深對大學教師參與治理的認識。但是，鑒于理論運用的情境化問題和教師參與治理實踐的復雜性，我們仍需審慎地看待該理論的解釋力。

關鍵詞：大學教師;大學治理;參與意愿;組織公民行為

一、前言

當前，“完善大學治理結構”正成為各大學改革的一個方向。舉措包括建立和健全教職工代表大會制度、學術委員會制度、教授會制度，等等。這些改革意在改變行政權力與學術權力錯位和失衡的狀況，以期強化大學教師在內部治理中的角色，從而形成一種共同治理模式。然而，在共同治理的嘗試過程中，往往發(fā)現(xiàn)：除非涉及切身經濟利益，否則大學教師參與治校的意愿并不強烈。例如，在許多公共事務上，諸如大學發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的制定、大學章程的修訂等，教師參與的積極性普遍不高，參與效果不佳;即便在一些學術事務上，大學教師參與決策的意愿不強或敷衍了事。在現(xiàn)實生活中，就不乏委員輕視、缺席各種委員會的討論，“甚至有時候連會議都不一定能開起來”[1]。例如，2001年閻光才教授針對全國56所高水平大學6000名教師的大規(guī)模調查發(fā)現(xiàn)，就個人偏好而言，66.3%的教師把研究排在第一位，教學為25.3%，愿意參與學校管理僅為6.3%。[2]再如，2018年郭嬌等人的一項較小規(guī)模的調查也表明，我國大學教師在“校園建筑的新建與改建”、“學校章程的編制與修改”、“學校發(fā)展規(guī)劃的制定”等公共事務上的參與意愿最低。[3]

顯然，這種狀況不利于大學實現(xiàn)有效的共同治理。一方面，大學教師的不投入，行政人員注定“孤掌難鳴”，共同治理將無從談起;另一方面，在大學教師不投入的情況下，行政人員勢必會干預或代替教師進行決策（甚至包括學術事務），進而又陷入行政權力遮蔽學術權力的惡性循環(huán)之中。那么，我國大學教師參與治校的意愿何以在總體上不太強烈？從當前的研究來看，一個主流觀點認為，我國大學治理機制的不順或治理結構的失衡，帶來了治理參與機會的不均等、治理權力配置的不均衡，進而造成教師在治理中主體地位的缺失以及參與治校意愿的降低。這種觀點，可以說是一種常見的“結構”視角的解讀。下文將突破這種“結構”視角，借用組織公民行為（organizational?citizenship?behavior）理論，從“行為”的視角解讀這個問題，以期豐富我們對此問題的認識。

二、組織公民行為理論簡介

1983年，美國學者丹尼斯·奧根（Demnis?Organ）及其同事首次提出“組織公民行為”這一術語，并把它定義為：未被正式的報酬體系所明確和直接規(guī)定的、員工的一種自覺個體行為，這種行為有助于提升組織運行的效率和效能。它包括兩個關鍵方面：第一，組織公民行為被認為是一種自我裁量的自主行為，它不屬于工作職責的一部分，而是角色外（extra-role）的行為;第二，組織公民行為是員工的自發(fā)表現(xiàn)行為，沒有外力強迫他們一定要這樣做，它反映了個體的奉獻、激情以及對工作的態(tài)度，是組織能夠長期保持高效運行的潤滑劑。許多研究表明，在一個組織內部，組織公民行為的水平越高，該組織的績效往往越高。[4]

奧根等人最初把組織公民行為分為兩個維度：利他主義（altruism）和普遍遵從（general?compliance）。前者指在工作場所主動幫助他人，且助人行為與特定獲得之間沒有直接的關聯(lián);后者指高度認可和嚴格遵守組織的規(guī)章制度。一個遵從的員工很少會缺席會議、經常請假或利用工作時間處理私事。此后，他們對組織公民行為的維度作了進一步的細分，包括利他主義、謙恭有禮（courtesy）、盡心盡職（conscientiousness）、公民道德（civic?virtue）和運動員精神（sportsmanship）。其中，利他主義與上述并無太大差異。謙恭有禮指一種預防與工作相關的沖突的自主行為。它是一種助人行為，但其目的是預防問題的產生，當然也可以從字面上理解。盡心盡職指不僅僅滿足崗位最低要求的行為。這些行為表明員工接受和嚴格遵守組織的規(guī)則、條例和程序。公民道德指員工高度關注和積極參與組織生活的一種行為。員工的公民道德可以從日常生活中窺見：例如，出席會議、關心組織的動態(tài)，或者當遇到外部力量挑戰(zhàn)，他們會極力為組織的政策和實踐辯護。運動員精神指當組織的氛圍不如想象中的理想，甚至個人不喜歡或認同組織的變革時，員工仍然能夠忍受，而不是牢騷抱怨和上綱上線。[5]

那么，哪些因素會引起并影響到員工的組織公民行為？就此問題，許多學者做了不同的努力。其中，美國學者菲利普·波德薩可夫（Philip?Podsakoff）等人的貢獻最大。通過元分析法，他們梳理了過去十幾年的相關文獻，指出影響組織公民行為的因素可歸為四類：個人特點、工作特點、組織特征和領導行為。其中，個人特點包括員工的態(tài)度、員工的性情、員工的角色感知等，被認為是影響組織公民行為的最主要因素;領導行為包括變革型領導、闡述愿景、創(chuàng)設共同目標等，被認為是影響組織公民行為的關鍵因素。工作特點包括技能多樣性、任務重要性、任務完整性、任務反饋、內在的滿足感;組織特征包括組織規(guī)范化（organizational?formalization）、組織剛性（organizational?inflexibility）、團隊凝聚力、對組織支持的感受等。這二者被認為是影響組織公民行為的重要因素。[6]

組織公民行為這一理論自1983年提出后，迅即引起學界廣泛的關注和興趣，并從原先的組織行為學拓展到其他領域和學科，包括人力資源管理、市場營銷、戰(zhàn)略管理、醫(yī)療健康管理、工業(yè)與勞動法、國際管理、軍事心理學、教育管理等。就高等教育領域而言，由于大學教師的崗位職責具有自主性、復雜性和創(chuàng)造性等特征，這導致大學教師的許多工作行為，如為學校的發(fā)展建言獻策、參加學校公共活動等，都可以視為組織公民行為——它們多屬于本職工作之外的事情，很難被大學的正式薪酬制度涵蓋。換言之，組織公民行為理論尤其適合分析大學教師參與治校的行為。

三、我國大學教師不愿意參與治校的原因分析

基于組織公民行為理論的視角，我國大學教師缺乏參與治校的意愿，即教師的組織公民行為的水平較低。這里結合波德薩可夫的總結，即個人特點、工作特點、組織特征和領導行為，對此問題作更深入的分析。

（一）我國大學教師的特點

各種研究表明，就個人特點而言，組織成員的態(tài)度是影響組織公民行為的首要因素。在大學共同體中，教師作為一個“學術公民”（academic?citizenship），公德意識、服務意識和責任意識越強，越有可能表現(xiàn)出利他主義、謙恭有禮、盡心盡職等組織公民行為。[7]那么，我國大學教師的“學術公民”意識如何？這里可以從其公共精神狀況來解釋。

所謂公共精神，指“公民擺脫了私人視界與個人功利，在建構公共秩序、參與公共事務、改善公共生活中所表現(xiàn)出來的公共態(tài)度與行為方式，公共理性、公共關懷、公共參與是其基本特征”[8]?？傮w上來講，經過40年的改革開放以及國家層面的不斷提倡，中國公眾的公民意識和公共精神有了極大地提升。各種非政府組織機構和志愿者協(xié)會的建立就是最好的例證。然而，不得不承認的是，長期受傳統(tǒng)文化中的“實用理性”和實用精神，以及傳統(tǒng)宗法血緣的倫理觀念和倫理精神的影響，公眾的“公共精神”仍然普遍匱乏：他們既缺乏“公共性知識”“公共性思維習慣”和“公共性的行為規(guī)則”，又缺失“公共價值意識”“公共的倫理責任信念”以及“公共人格”。公共精神的匱乏，不僅導致個人很少意識到其對社會應盡的職責，而且導致個人參與意識的極端弱化。[9]

大學教師作為“中國公眾”的一份子，盡管比常人擁有更高的學歷，接受了更多的知識，但這并不表示他們擁有更高層次的公共精神。陜西師范大學袁祖社教授就指出：“有些上了博士研究生的人，甚至是得了博士學位的人，公德水平大概在幼兒園小班的水平上?！盵10]從大的方面來講，我國大學教師普遍缺乏作為公共知識分子的精神氣質和道德?lián)敗Ｓ袑W者就把我國大學教師概括為五種類型：第一種為不問政事，只求學問的“專家”或“學者”;第二種為迎合市場偏好、帶有商業(yè)動機的“媒體知識分子”;第三種為脫離實際、不敢冒險、追求舒適的“學院道德家”;第四種為熱衷于尋求權力而抬高身價的“學官”;第五種為在教育體制內鉆營，進行知識尋租、追逐文化利潤的“俗儒”。[11]從公共性的維度來看，無論哪種類型的教師，都難以肩負“社會良心”“社會關懷”的公共知識分子角色，后二種更是以負面形象示人的。

從小的方面來講，我國大學不少教師沒有養(yǎng)成公共生活習慣，缺失公共生活技能，“搭便車”、“事不關己，高高掛起”行為和態(tài)度屢見不鮮。學者朱家德的一項個案研究發(fā)現(xiàn)，我國大學教師參與治理的動機主要是為了維護自身利益，而非提高決策的民主化、科學化以及促進學校發(fā)展。例如，為抵制學校的“分房政策”，該校教師組成了一個近20人的“抗議團”，擅自闖入人事副校長辦公室討要說法;事后這些教師還希望借助媒體“負面”報道以向學校施壓。2015年又因為“分房政策”衍生了附屬學位定位問題，部分教師則通過圍困學校黨委書記的方式，以達到自己子女不與周邊居民子女同校同班學習的目的。而在大學章程制定中，起草小組在征求意見的14天期限內，居然沒有收到任何來自教師的有關章程制定的意見與建議。[12]這則案例鮮明地反映了兩點：（1）公共生活思維和公共生活技能的缺失。我國一些大學教師在參與治校的過程中，不知道如何恰如其分地表達個人的利益訴求，也不知道如何去協(xié)商民主;相反，喜歡把“事情鬧大”，借助過激的、非理性的手段維護個人利益，甚至不惜犧牲大學的公共利益。（2）公共價值意識和公共責任意識的缺乏。不少大學教師對于那些費時費力但不一定討好（如章程制定）的事務缺乏參與的興趣，既有可能是“搭便車”的心理，更有可能是沒有意識到個人的公共責任。歸根結底，大學教師缺乏參與治校的意愿，尤其是學校內部公共事務，是教師公共精神不強所導致的。一個公共精神不強、對“公共生活”缺乏興趣的教師，自然不太情愿參加諸如學校戰(zhàn)略制定、學術委員會會議、章程制定與修訂等公共事務。

（二）我國大學教師工作任務的特點

許多研究表明，工作任務的特點是影響組織公民行為的重要因素。其中，工作任務的重要性和任務反饋往往與組織公民行為存在正相關。當一個人意識到某項工作具有較高的價值時，更有可能產生強烈的責任感，更愿意承擔角色外的職責。當某項工作無足輕重，不能給人帶來多少滿意感時，其組織公民行為也會減少;當一個人從其工作中得到的反饋越多，越及時，就越有可能承擔角色外職責。

（1）大學教師工作任務的重要性。在外人看來，大學教師的工作靈活自由，無需坐班，無需打卡考勤，且還有寒暑假、學術休假。但顯然，人們看到的只是表象。隨著國內外大學競爭的加劇、外部問責的強化、目標管理的盛行、晉升制度與薪酬體系的改革，大學教師身上的競爭壓力越來越大，越來越難以從容地“教書育人”?？傮w上來看，教學和科研具有舉足輕重的地位，而學校公共服務則無足輕重。教學和科研直接決定了教師的去留與晉升，占據了教師（尤其是青年教師）的大部分時間。就教學而言，為避免“失去靈魂的卓越”，各大學普遍增加了教學工作量、提高了教學考核要求。就科研（包括課題申請）而言，無論在量上還是在質上，各大學都有著較高甚至是苛刻的要求，并把它與晉升和薪酬緊密相聯(lián)。華中科技大學沈紅教授2014年的一項針對全國大學教師的調查發(fā)現(xiàn)，39%的教師認為教學壓力大，其中8%的人感到教學“嚴重超負荷”;57%的教師認為科研壓力大，其中12%的人感到科研“嚴重超負荷”;51%?的人認為總體工作“超負荷”，另外16%的人感到“嚴重超負荷”。換言之，2/3的教師認為他們的工作是超負荷的。[13]

與歐美大學不同，中國大學還有其特殊之處。一是大學教師不僅在入職聘用環(huán)節(jié)，而且在學術的業(yè)績考核、晉升、薪酬發(fā)放等整個過程，都帶有一定的錦標賽特征。此外，國家、地方政府以及高校行政部門，還設有等級性的人才項目支持系統(tǒng)。這種內外結合的錦標賽特征的學術等級系統(tǒng)，給大學教師帶來了過重的競爭壓力和職業(yè)負擔。[14]二是大學教師除了繁重的教學和科研外，在日常工作中還充滿了“開會”、“填表格”、“發(fā)郵件”、“交材料”、“報銷發(fā)票”等“雜事”。這些瑣碎的事情不僅占據了教師大量的時間，而且影響到教師的工作心境。[15]自然而然，當大學教師熱衷于“學術錦標賽”，且大部分時間被“教學”、“科研”和“雜事”占據時，其組織公民行為會隨之降低。我國學者廖春華等人的實證研究發(fā)現(xiàn)，在當前科研數量導向和利益導向的科研考核評價機制下，大多數教師選擇放棄幫助他人的行為，而選擇個人行為較多的科研。這種現(xiàn)象在“211”工程大學更明顯。[16]其實，這種現(xiàn)象在歐美高校也一定程度的存在。西方一些學者就發(fā)現(xiàn)，在公共問責和全球排名的壓力下，科研生產力日益成為學術獎勵的決定性因素。這種獎勵制度導致大學教師把主要精力用在論文發(fā)表上。結果是，教師的組織公民行為明顯降低，例如減少為各種委員會的服務時間、花更少的精力輔導學生或幫助同事、拒絕為學術雜志審稿，等等。[17]

（2）大學教師工作任務的反饋。大學教師參與治校，盡管其中的許多事項不計入報酬范圍，屬組織公民行為，但畢竟屬于教師可行使的權利。例如，在大學章程制定的過程中，教師選擇沉默、不提意見和建議，可以說是主動放棄“制憲”參與權利。這種自我放棄，既有上文提到的原因，但恐怕與缺少反饋也有很大的關系。我國不少學者指出，我國高校的行政權力過大，學術權力較小，經常出現(xiàn)行政機構包辦學術事務的現(xiàn)象。“諸多決策出臺前征詢教師意見，更多是程序需要，而不是真正聽取教師的意見”，“教師的意見和建議很少被采納、反饋也不及時”。[18]提出的意見與建議很少得到及時、有效的反饋，或者提與不提最終結果是一個樣，教師自然而然就失去了參與治校的興趣。

（三）我國大學作為一個組織的特點

綜觀國內外研究，可以發(fā)現(xiàn)，組織特點與組織公民行為的關系是混合的。無論是組織形式化、組織剛性，還是與領導的空間距離，與組織公民行為的關系并非一貫的。也就是說，組織的特征（例如組織有無規(guī)范，組織有無彈性等）在某些情境下，與公民行為呈正相關，在某些情境下則是負相關。但有一點例外，無論在哪一種情境中，組織的群體凝聚力都被發(fā)現(xiàn)與利他主義、謙恭有禮、盡心盡職、公民道德和運動員精神等組織公民行為呈顯著正相關。反之，一個組織如果缺乏凝聚力，組織成員會過多地關注個人的得失，較少顯現(xiàn)組織公民行為。此外，社會交換理論也認為，在一個富有凝聚力的組織中，個體往往會展示出更積極、更頻繁的社會交換行為。這是因為高凝聚力的組織能夠形成強烈的社會認同感，由此促進其成員的組織公民行為。[19]鑒于此，這里將著重分析中國大學的凝聚力。

總的來看，中國大學作為一個組織，其凝聚力是不盡人意的。早在1989年，一項關于中山大學年輕教師凝聚力現(xiàn)狀的研究發(fā)現(xiàn)，中山大學對45.7%的年輕教師具有較弱的凝聚力，39.5%的年輕教師處于中等水平，具有較強的凝聚力僅為14.8%。[20]時間推移到2007年，一項針對湖南大學、湖南師范大學以及湖南大眾傳媒學院等三所大學凝聚力現(xiàn)狀的調查發(fā)現(xiàn)，大部分教師認為大學的凝聚力“一般”和“低”;更讓人意外的是，在所有被調查的對象中，竟無一人認為大學的凝聚力“高”。[21]近幾年來，雖然缺乏進一步的實證研究，但諸如“大學凝聚力建設的現(xiàn)狀及對策”的思辨性論文仍屢見不鮮，這從一側面說明中國大學的凝聚力仍不容樂觀。

中國大學凝聚力的低下有多方面的原因。第一，學校的目標和價值與教師個人的志趣不一致。尤其在“雙一流”建設的背景下，許多大學無不雄心壯志，以爭取進入國家層次或省層次的“雙一流”建設大學為目標。然而，大學教師不一定會認同大學的目標，甚至反感于大學為了實現(xiàn)這一目標而對自身提出更高的要求。學校與教師目標、價值的不一致，顯然不利于凝聚力的形成。第二，大學行政人員的管理方式欠妥。在日常管理中，行政人員常以“主人”姿態(tài)自居，在教師心中留下專業(yè)水平不高、素質欠佳、官僚作風明顯、辦事效率低下的負面印象。[22]管理上的不善，難免引起雙方的猜疑和沖突，使得雙方形成一種“我們—你們”的對立觀，凝聚力自然無從談起。第三，大學教師之間存在“不和諧”現(xiàn)象。一方面，在評價他人時，受“文人相輕”思想作祟，一些教師往往過高地評價自身的貢獻而輕視或否定他人;另一方面，隨著教師間的競爭日趨激烈，有時甚至是“零和博弈”（在很多高校，獎項申請、職稱評定等都是限額的，別人“上”了，就意味著自己沒有機會），教師間的人際關系亦趨于緊張。顯然，教師人際關系的不和諧，不利于大學形成強有力的凝聚力。

（四）我國大學領導者的領導行為

當前，學界傾向于將領導行為區(qū)分為交易型領導和變革型領導。前者指一種以履行約定義務為基礎的相互交易過程，強調領導者與下屬之間的互惠關系是一種基于經濟的、政治的，以及心理上的價值互換;后者指通過讓員工意識到所承擔任務的重要性，激發(fā)下屬的高層次需要，建立互相信任的氛圍，促使下屬為了組織的利益犧牲自己的利益，并達到超過原來期望的結果。這兩種領導行為有著重要的差別，交易型領導強調通過外在的交易手段來激勵員工，例如付工資;變革型領導強調通過令人鼓舞的理想和道德價值觀來引導下屬。國內外大部分研究表明，變革型領導與員工的組織公民行為有著顯著相關性，而交易型領導行為與組織公民行為之間則不具有相關性。[23]

那么，中國大學的領導者（主要包括黨委書記和校長）更有可能屬于哪一類型的領導？目前來看，國內尚且缺乏此方面的大規(guī)模調查與數據。不過，由于交易型領導強調領導者與下屬的交換關系，在此過程中，“領導者會向下屬清楚的表明目標以及任務完成后他們所能得到的報酬和條件”;變革型領導強調領導者對下屬的“德行垂范”，目的“不只是依靠下屬的遵從，它還包括改變下屬的信念、需要和價值觀”。[24]借此，我們大體上可以從兩個方面來判斷中國大學領導者的類型：（1）中國大學領導者在多大程度上依靠獎勵“任務完成”來激發(fā)下屬？（2）中國大學領導者在治校中多大程度上做到“德行垂范”？

針對第一個問題，可以發(fā)現(xiàn)，隨著大學之間的競爭日趨激烈，出于提高辦學效率或提升排名的需求，中國大學的內部架構和管理模式不斷向公司化靠攏，即強調精細化管理和績效評估，強調目標、指標、考核和獎懲。作為通例，中國許多大學每年都會制定一個任務表，包括引進多少人才（尤其是杰出人才），爭取多少國家或省部級課題，發(fā)表多少論文等等，然后分攤至每個學院、每個教師身上。與此對應，學院或個人完成任務后都能獲得相應的獎勵。中國大學辦學行為的指標化以及與此相應的獎懲，可以說在當下達到一個全所未有的高度，以至于有學者把此現(xiàn)象稱為“追求學術GDP”。這從一個側面說明，大部分中國大學領導者屬于交易型領導。

針對第二問題，可以發(fā)現(xiàn)，由于中國大學領導者主要由政府主管部門任命，需要按照政府的指令、決策和意志辦事。這導致中國大學領導者缺乏獨特的辦學理念和獨立人格，滿足于做一個教育官員。[25]具體到治校中，雖然大學領導者仍以道德領袖的身份示人，然而為了追求政績和應對上級檢查，他們往往成為形式主義與庸俗風氣的推動者和導演者;面臨不期而至的危機事件時（如教授與學生的不正當關系、明星教授被曝抄襲剽竊等），不少校長會采取避重就輕的態(tài)度與做法，錯失展現(xiàn)道德領導力的機會。[26]此外，媒體曝光的有關大學領導者的一樁又一樁的丑聞，包括貪污腐敗、學術造假等，更是令人對大學領導者的道德品質生疑，更遑論德行垂范?？傊M管中國大學領導者的道德水準難以通過實證調查予以量化說明，但在治校中的種種表現(xiàn)，離公眾所理解和期待的“德行垂范”還是有一定的距離的。

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（責任編輯陳志萍）