中小型企業(yè)招聘中存在的問題及對策探微

張英

[摘要]隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭不斷加劇，主要表現(xiàn)在產(chǎn)品、市場、服務和人才等方面，其中由人才所組成的組織能力的高低在很大程度上對競爭結(jié)果起著至關重要的作用。企業(yè)可以借助完善的招聘體系引入更多匹配的人才，通過不同的招聘手段有效提高企業(yè)人才質(zhì)量及組織能力，從而在競爭中占據(jù)有利位置。中小型企業(yè)作為我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)體系的重要組成部分，在招聘環(huán)節(jié)存在著不少的問題，需要企業(yè)采取有效的招聘策略，優(yōu)化人員配置，提高企業(yè)核心競爭力。文章分析了中小型企業(yè)在招聘中存在的問題和原因，提出有效的解決策略。

[關鍵詞]中小型企業(yè);企業(yè)人才質(zhì)量;招聘手段

[DOI]1013939/jcnkizgsc202009094改革開放的背景下，國民經(jīng)濟快速發(fā)展，中小型企業(yè)的數(shù)量不斷增加，并且在快速發(fā)展和壯大。中小型企業(yè)為勞動力市場提供了很多就業(yè)崗位，緩解了就業(yè)緊張問題，推動社會和諧發(fā)展?，F(xiàn)階段，中小型企業(yè)在人力資源管理中存在著較多的問題，不利于中小型企業(yè)的發(fā)展。人才競爭是企業(yè)競爭的根本，招聘具有強競爭力的人才可以推動企業(yè)的發(fā)展和進步。因此，中小型企業(yè)應當做好招聘管理，為企業(yè)引入更多高素質(zhì)人才，推動中小型企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

1中小型企業(yè)招聘中存在的問題

（1）人力資源管理機構(gòu)和人員設置不被重視。中小型企業(yè)管理和發(fā)展的過程中，對人力資源管理不夠重視，對其當前在企業(yè)中的內(nèi)容和作用認識不清。對于中小型企業(yè)來說，管理機制不夠健全，沒有明確的招聘制度及流程，管理層僅將招聘作為一項事務性工作看待。企業(yè)內(nèi)部沒有單獨設立人力資源部門，沒有專職的招聘人員支持招聘工作，面試官也沒有受到專業(yè)的面試技能技巧培訓，僅靠經(jīng)驗及主觀臆斷來判斷候選人是否符合招聘要求;業(yè)務部門在員工緊缺的情況下才被動開展招聘工作，不進行人才梯隊建設及儲備，對招聘工作的重要性缺少全面的認識。中小企業(yè)大多認為招聘是人力資源部門的責任，較少企業(yè)會認為業(yè)務部門是招聘的第一責任人。

（2）崗位職責不明確，面試缺少標準和依據(jù)。中小型企業(yè)管理和發(fā)展中，對崗位職責認識不清，使得工作分配不夠合理，缺少明確清晰的工作邊界，導致責任和權(quán)利不夠清晰。當前大多中小企業(yè)在招聘時，更多的是關注候選人的知識、技能、經(jīng)驗及人脈方面的背景，傾向于招聘那些入職后可即刻進入工作狀態(tài)，快速帶來產(chǎn)出及價值的人員，并不太從長遠的角度考慮候選人是否具有跟上業(yè)務發(fā)展的速度的潛力，并不愿意花費時間及精力去帶人、培養(yǎng)人。正是基于上述的想法，企業(yè)沒有對每個崗位的分工及設置的合理性進行研究，崗位職責劃分不明確，沒有勝任力模型，缺乏清晰的人員標桿及人員勝任標準，使得面試缺少相應的標準及依據(jù)。不少中小型企業(yè)在招聘廣告中，對于行政、文案、營銷等崗位發(fā)布的工作說明書和實際的崗位情況存在一定的偏差，缺少相應的崗位說明，對職位要求和工作內(nèi)容也缺少相應描述，招聘要求中大多缺少對能力及技能的要求，更多會提及身高及形象氣質(zhì)的要求，在這樣的情況下，會使招聘工作缺少明確標準和要求，產(chǎn)生一定的偏差，導致招聘不到與崗位匹配的員工。

（3）缺少面試技巧，影響面試效率。中小型企業(yè)招聘工作中，面試官沒有進行過系統(tǒng)的面試培訓，缺乏面試提問方法及技巧;提問時多使用客觀性問題，或者帶有一定的個人傾向和引導，提問的問題很難考察出面試人員的真實想法，候選人就問題進行回答后，面試官往往不進行追問，不去驗證回答的真實性及可靠性，如候選人提到是某個項目的負責人，但候選確實是負責人還是說僅僅作為成員進行了參與，不進行深入探究，自然無法做出候選人是否能勝任此崗位的判斷;也有一些面試官提問很少，一直在不停輸出自己的觀點及看法，一場30分鐘的面試，可能有25分鐘左右一直在講話，對面試者提問較少，缺乏深入了解及考察，這種情況下自然也無法精準判斷候選者是否真的適合此崗位。

（4）面試結(jié)果缺少跟蹤和評估。中小型企業(yè)對應聘者進行選擇時，花費了比較多的時間和精力進行面試，但是每場面試結(jié)束后，沒有對應聘者進行評分式或評語式的評價，沒有進行留痕，常常會出現(xiàn)面試官記不清每個人員表現(xiàn)的情況，也無法進行客觀的對比分析;選擇到認為適合的應聘者之后，沒有將面試環(huán)節(jié)的各項評價存檔，員工入職后的表現(xiàn)是否達到了面試時對他的預期;面試官當時認定的適合此崗位招聘的標準和要求是否真的幫助企業(yè)找到了合適的人，因為面試信息的缺失，導致后期無法進行跟蹤及復盤，不利于招聘工作的改進。

2中小型企業(yè)招聘中存在問題的原因

（1）管理理念和管理體系不健全。人力資源是從國外引入的一種管理理念，在國內(nèi)實施的時間較短，在本土化的過程中，不少中小型企業(yè)雖然設立了相應的人力資源部門，但是缺少完善的管理體系。人力資源各部門無法創(chuàng)造出直觀的經(jīng)濟效益，也因此企業(yè)在招聘渠道擴展、面試官面試技巧培訓等方面缺少相應的成本投入。

（2）崗位定位和工作崗位分析缺少科學系統(tǒng)的方法及工具判斷。中小型企業(yè)招聘中，出現(xiàn)人才標準不明確的問題，主要是由于崗位定位分析工作量比較大，涉及很多的細節(jié)問題，如崗位資料、活動要求、責任待遇、設備條件以及考核發(fā)展等多個方面，需要采取多樣化的方式：調(diào)查法、崗位記錄法、崗位分析法等。當前企業(yè)大多靠主觀及經(jīng)驗判斷，缺少科學系統(tǒng)的方法及工具輔助判斷。

（3）招聘計劃缺乏全方位和多角度分析。中小型企業(yè)招聘中，招聘規(guī)劃需要從多個角度進行全面分析。中小型企業(yè)招聘計劃具體的實施環(huán)節(jié)，忽視很多的招聘流程，對招聘規(guī)劃沒有從崗位、人才以及公司發(fā)展的角度分析，簡單地開展招聘活動，招聘到所需人員即可，忽視對求職人員性格、能力、動機、潛力的考察，出現(xiàn)入職人員和崗位要求不匹配或人才發(fā)展無法跟上企業(yè)發(fā)展速度的問題。

3中小型企業(yè)招聘中各種問題解決策略

（1）樹立良好的人才招聘理念。企業(yè)效益的最終目的是實現(xiàn)群體效應，生產(chǎn)不同功能的產(chǎn)品需要不同的人才;企業(yè)內(nèi)部不同職能部門也有不同的人才需求，因此，中小型企業(yè)需要樹立準確的人才觀念，樹立良好的人才招聘理念：不僅僅注重學歷及經(jīng)驗，還需要綜合考評各崗位人才的勝任力維度;注重專長和技能的同時，更要注重品德品質(zhì)，要具有一定的事業(yè)心和責任感。企業(yè)需從領導層開始注重企業(yè)的招聘工作，設置專崗從事招聘工作的員工，明確宣貫業(yè)務部門是招聘工作的第一責任人，業(yè)務部門要關注所負責部門人員選用中的育、勵、汰等環(huán)節(jié)，要注重團隊梯隊建設及人員儲備工作。中小型企業(yè)需要樹立正確的招聘理念，促進招聘理念的革新，在招聘中需要注重人員和崗位要求的匹配，結(jié)合考核體系進行評定。企業(yè)對人才有著不同的需求，需要對求職者潛力進行考察，借助相應的企業(yè)培訓等手段，促使其符合企業(yè)發(fā)展需求。

（2）采取多樣化的招聘渠道。中小型企業(yè)招聘工作中，需要根據(jù)崗位需求和特點，選擇與崗位對應的不同類型的渠道和途徑，保證招聘工作有效開展。如獵頭渠道多針對高素質(zhì)管理人員，通過獵頭中介開展招聘工作能觸達更多高精尖人才;內(nèi)部人員推薦也是非常有效的招聘渠道，內(nèi)部同事對企業(yè)及被推薦的候選人情況較了解，能進行精準推薦與崗位能力要求及文化要求相匹配的人員，是當前性價比較高的一種招聘渠道，經(jīng)調(diào)查了解到很多知名的互聯(lián)網(wǎng)公司通過內(nèi)部推薦成功入職人員占入職人員比重超50%，企業(yè)應重視內(nèi)部推薦渠道的維護;網(wǎng)絡渠道可以快速定向搜索到匹配的人員，且可以在短期內(nèi)通過候選人主動投遞或企業(yè)招聘人員主動下載簡歷等方式進行快速接觸，高效觸達匹配人群;校園招聘也是中小型企業(yè)獲得新鮮血液的有效方式，我國高校專業(yè)非常齊全，可以為企業(yè)補充各種類型的人才，企業(yè)可以通過校園招聘來招募高潛人員。當前的招聘渠道較多，企業(yè)應針對不同的招聘需求，科學的選用與之對應的招聘渠道，精準觸達目標人才，達到事半功倍的效果，高效完成招聘目標。

（3）不斷優(yōu)化企業(yè)面試流程。面試是中小型企業(yè)選擇人才的有效方式，它幫助企業(yè)更加準確地做出錄用決策，但是，在面試的過程中，經(jīng)常會由于面試官的主觀判斷，造成選擇偏差。企業(yè)招聘的過程中，不能夠僅僅依靠其過去經(jīng)歷對其工作能力進行判斷，要借助面試和測試，將兩者有效結(jié)合，保證招聘工作的質(zhì)量。在實際的招聘中，需要了解企業(yè)對人才的需求，對應聘者信息資料進行篩選和整理，明確招聘的名額和錄取標準;邀約時，要有邀約話術(shù)，前期需要準確介紹公司及崗位的情況，便于應聘者對崗位有清晰的認知;以熱情態(tài)度接待應聘者，協(xié)調(diào)好面試官時間及面試場地，提升候選人的面試體驗;在經(jīng)過相應的甄選之后，對每個應聘者無論是否錄用，都應當給出相應的結(jié)果通知，不要讓候選人盲目等待;在招聘完成之后，做好應聘者檔案管理和完善工作;員工入職之后，進行階段性的復盤，跟進員工績效情況、工作表現(xiàn)及上級同事的認可度等，多種方式驗證面試標準的合理性及面試官選人的精準性，階段性復盤，調(diào)整面試標準、方法及方向。加強面試流程管理，需要根據(jù)企業(yè)崗位特點和管理現(xiàn)狀開展深入分析，借助信息化管理方式解決相關的問題，保證招聘工作有效開展，為企業(yè)選擇更多優(yōu)秀的人才。

（4）優(yōu)化人力資源規(guī)劃，加強招聘人員培訓。中小型企業(yè)招聘工作開展之前，需要制定科學合理的人力資源規(guī)劃，采取科學有效的方式，對企業(yè)人力資源需求進行分析和預測。通過經(jīng)驗分析法及趨勢預測法等確定全年需求數(shù)（HC數(shù)），將全年招聘需求按月拆分招聘計劃，保證目標循序漸進達成。在實際的招聘工作中，需要嚴格按照人力資源規(guī)劃開展工作，促使各個部門有效配合，保證招聘工作更加有效開展，降低招聘工作的盲目性。在人力資源現(xiàn)代化管理中，注重工作分析，以崗位編制作為基礎，明確各個工作崗位的概況、職責和工作要求，開展相應的招聘工作，提高招聘工作的效率和質(zhì)量。另外，中小型企業(yè)需要樹立面試官的招聘意識，注重招聘人員形象，要選擇形象佳、素質(zhì)高、有領導魅力的人員負責招聘工作，以吸引到優(yōu)質(zhì)人才。采取有效的培訓措施，加強對面試官在專業(yè)知識及面試技能技巧上的指導，同時也要使面試官注意關注候選人的體驗。

4結(jié)論

在企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的過程中，招聘工作是各項工作開展的基礎，有著非常重要的作用和意義。招聘工作是一項系統(tǒng)化工程，需要從企業(yè)發(fā)展的角度出發(fā)，結(jié)合中小型企業(yè)的發(fā)展目標及實際情況，制訂完善的人才招聘計劃，構(gòu)建更加科學、完善的人力資源招聘流程，采取有效的面試方式和方法，通過建設專業(yè)化招聘團隊，保證招聘工作有效落實，充分發(fā)揮招聘在企業(yè)發(fā)展中的作用和價值，保證招聘工作效率和質(zhì)量，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定基礎。

參考文獻：

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