企業(yè)如何有效實(shí)施目標(biāo)管理和績(jī)效考核

梅志玲

摘 要：現(xiàn)如今，企業(yè)在面臨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，在不斷引進(jìn)先進(jìn)的管理手段增強(qiáng)外部競(jìng)爭(zhēng)力。而目標(biāo)管理和績(jī)效考核作為企業(yè)管理中一種科學(xué)的組合型績(jī)效管理方式，雖然應(yīng)用廣泛，但卻不乏出現(xiàn)種種問題。本文針對(duì)這種組合型管理模式所出現(xiàn)的績(jī)效指標(biāo)不明確、考核體系不完善、人員流失嚴(yán)重等問題進(jìn)行總結(jié)和歸納，并深入分析二者的內(nèi)在聯(lián)系，提出企業(yè)在實(shí)施目標(biāo)管理和績(jī)效考核過程中的可行性建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè);目標(biāo)管理;績(jī)效考核

隨著社會(huì)的發(fā)展和環(huán)境的變遷，人們?cè)絹碓揭庾R(shí)到績(jī)效管理在企業(yè)管理中不可替代的作用。它作為一種企業(yè)管理的手段和方法，充分體現(xiàn)了其戰(zhàn)略性、平衡性以及協(xié)同性。為提高組織績(jī)效管理的有效性，管理者們開始尋找全新的績(jī)效管理體系和績(jī)效方法思路。目標(biāo)管理作為一個(gè)科學(xué)的績(jī)效管理工具，能夠?qū)⒔M織的整體目標(biāo)轉(zhuǎn)化為部門及員工的目標(biāo)，通過層層落實(shí)和監(jiān)督，有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和改善組織氛圍。而績(jī)效考核的主要目的是提高員工績(jī)效和工作技能，促進(jìn)員工成長(zhǎng)，最后達(dá)到企業(yè)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但是在績(jī)效考核的過程中不可能有絕對(duì)的公正，只能是不斷的去追求公平。目標(biāo)管理和績(jī)效考核作為一種組合型績(jī)效管理模式，能夠發(fā)現(xiàn)員工的創(chuàng)造性，提升員工的工作效率，從而為企業(yè)帶來更好的效益。

一、目標(biāo)管理與績(jī)效考核之間的關(guān)聯(lián)性概述

企業(yè)在管理過程中，為了實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施目標(biāo)管理，但如果沒有績(jī)效考核，管理者就無法了解員工的工作情況，員工個(gè)人目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)便無從知曉，那目標(biāo)管理也毫無價(jià)值可言?？?jī)效考核的前提是目標(biāo)管理，而保證目標(biāo)管理的順利實(shí)施是績(jī)效考核。由此看來，目標(biāo)管理和績(jī)效考核是一種相輔相成、相互作用的關(guān)系?？?jī)效考核的前提是目標(biāo)管理，目標(biāo)管理在實(shí)施的過程中也需要績(jī)效考核來評(píng)價(jià)和監(jiān)督，否則，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。

二、企業(yè)運(yùn)用目標(biāo)管理和績(jī)效考核的重要意義

（一）目標(biāo)管理和績(jī)效考核能促進(jìn)企業(yè)管理制度科學(xué)化、系統(tǒng)化

通過把企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行逐級(jí)分解，最終落實(shí)到個(gè)人，而績(jī)效考核則將員工目標(biāo)的完成情況與薪酬福利、個(gè)人晉升相掛鉤。有了考核標(biāo)準(zhǔn)之后，也能夠讓績(jī)效指標(biāo)更加透明化、公開化。這有利于促進(jìn)企業(yè)管理形成一種科學(xué)、系統(tǒng)的績(jī)效管理模式，管理者也能在績(jī)效管理中審時(shí)度勢(shì)、運(yùn)籌帷幄。

（二）目標(biāo)管理和績(jī)效考核對(duì)員工有導(dǎo)向作用、控制作用以及激勵(lì)作用

目標(biāo)管理能把握住企業(yè)的核心戰(zhàn)略目標(biāo)，因此能夠運(yùn)用科學(xué)的方法指導(dǎo)活動(dòng)的開展，能夠保障指標(biāo)的正確性和可完善性。而績(jī)效考核能夠從實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體目標(biāo)出發(fā)，在這個(gè)過程中不斷發(fā)現(xiàn)問題、采取措施并解決問題，有效的控制了分解目標(biāo)不失方向。二者相結(jié)合就會(huì)對(duì)企業(yè)員工形成激勵(lì)作用，充分發(fā)揚(yáng)員工的積極性和創(chuàng)造性。

（三）目標(biāo)管理和績(jī)效考核能有效提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益

企業(yè)的最終目標(biāo)就是提高經(jīng)濟(jì)收益，而在經(jīng)營(yíng)管理的過程中，不斷通過應(yīng)用科學(xué)有效的方法，來使企業(yè)實(shí)現(xiàn)收益增長(zhǎng)，目標(biāo)管理和績(jī)效考核就是一種操作性強(qiáng)、易實(shí)現(xiàn)的管理方式。分解目標(biāo)能夠讓企業(yè)增加凝聚力，提高員工的工作積極性，在不斷的改良和實(shí)踐后，將目標(biāo)管理和績(jī)效考核密切結(jié)合起來運(yùn)用，最終可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，也能增加經(jīng)濟(jì)收益。

三、企業(yè)實(shí)施目標(biāo)管理和績(jī)效考核體系的問題

（一）目標(biāo)以及績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)難以明確

由于企業(yè)的整體目標(biāo)是從戰(zhàn)略層面來進(jìn)行制定，而顯然在對(duì)部門以及員工細(xì)分目標(biāo)的時(shí)候，對(duì)有些戰(zhàn)略層面的目標(biāo)難以量化，從而不能夠?qū)唧w的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行確定。然而，在明確目標(biāo)的過程中，還存在主觀性的問題，例如：本月銷售額增長(zhǎng)幅度7%正常嗎？對(duì)于此類問題也許HR經(jīng)理認(rèn)為只是增長(zhǎng)幅度較小，并未對(duì)總利潤(rùn)造成影響，所以判定績(jī)效指標(biāo)達(dá)標(biāo)。而銷售部經(jīng)理認(rèn)為，增長(zhǎng)幅度較上月來說有所下降，認(rèn)為這“沒有達(dá)到滿意的狀態(tài)”。因此，不能量化以及客觀性的問題難以得到解決。

（二）上下層思想觀念不統(tǒng)一

企業(yè)中容易出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及績(jī)效考核十分重視，但是公司管理層、部門以及員工則不能與上層領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)一思想觀念。由于上層領(lǐng)導(dǎo)過多追求目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)、利潤(rùn)是否達(dá)標(biāo)、績(jī)效考核是否達(dá)標(biāo)等與整體利益相關(guān)的問題，而員工更多考慮的是個(gè)人目標(biāo)完成的難易程度、考核結(jié)果是否影響個(gè)人薪酬。領(lǐng)導(dǎo)層與員工沒有形成統(tǒng)一的價(jià)值觀，目標(biāo)管理和績(jī)效考核對(duì)企業(yè)管理的提升沒有形成有效的支撐。

（三）職能基礎(chǔ)薄弱，未能形成具體的績(jī)效考核體系

我國(guó)眾多企業(yè)由于只看到了目標(biāo)管理的優(yōu)點(diǎn)，于是盲目引用，由于重新設(shè)計(jì)一個(gè)目標(biāo)管理體系成本過高，所以沒有結(jié)合自身的情況進(jìn)行改進(jìn)。最后會(huì)發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)雖然已經(jīng)實(shí)施了目標(biāo)管理，但是相關(guān)的組織部門和考核體系并未建立，職能部門分工不明確、考核不到位、績(jī)效考核內(nèi)容未明確區(qū)分等多種問題一一暴露，而目標(biāo)管理這種科學(xué)的管理方式就很容易流于形式，企業(yè)管理最終也得不到發(fā)展。

（四）容易導(dǎo)致短視行為

由于實(shí)施目標(biāo)管理，強(qiáng)大的考核壓力會(huì)使員工更傾向于選擇短期、更容易實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，即在考核中更容易衡量能量化的目標(biāo)。但對(duì)于一些難以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，也會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生挫敗心理，同樣也不利于下一個(gè)目標(biāo)的達(dá)成。最后都會(huì)產(chǎn)生組織內(nèi)部員工為了達(dá)到短期目標(biāo)而放棄長(zhǎng)期目標(biāo)的行為，也不利于企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和可持續(xù)發(fā)展。

四、提高目標(biāo)管理和績(jī)效考核效率的對(duì)策探討

（一）分解目標(biāo)時(shí)進(jìn)行量化或質(zhì)化，使目標(biāo)明確化

目標(biāo)分解可按照管理層級(jí)進(jìn)行縱向分解，也可將目標(biāo)分解到各個(gè)職能部門進(jìn)行橫向分解。對(duì)于難以量化的目標(biāo)則可利用質(zhì)化分解法，重要的是要找到考核該目標(biāo)的依據(jù)，例如時(shí)量、數(shù)量或質(zhì)量，最終確立績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)用SMART分析法讓目標(biāo)達(dá)到具體明確、能夠衡量、可以達(dá)到、平衡關(guān)聯(lián)、設(shè)定期限這五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。只有制定的目標(biāo)符合這五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，執(zhí)行時(shí)才能達(dá)到應(yīng)有的效果。

（二）加強(qiáng)績(jī)效溝通，個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)合二為一

在企業(yè)中，溝通能夠?qū)崿F(xiàn)信息共享，領(lǐng)導(dǎo)者和員工要統(tǒng)一思想觀念，就必須要進(jìn)行有效的溝通。而溝通最重要的是要有目的性，例如與員工溝通往往是為了取得一致的目標(biāo)，此時(shí)就要注意自己的溝通方式是否有利于內(nèi)部信息和感情的交流。同時(shí)，還要能夠形成上傳下達(dá)的溝通渠道，只有將上層的使命傳達(dá)給下層的員工，并且將個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)合二為一，讓員工明確自己的責(zé)任，最后愿意為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)，整個(gè)企業(yè)才會(huì)擁有一致的價(jià)值觀和共同愿景，上下才能目標(biāo)一致、行動(dòng)一致。

（三）建立適合企業(yè)發(fā)展的績(jī)效考核體系

不同的企業(yè)因其企業(yè)文化和管理理念的不同，其管理風(fēng)格也會(huì)大相徑庭，所以僅憑一種績(jī)效考核體系是不能適應(yīng)所有企業(yè)的管理方式。很多企業(yè)會(huì)因?yàn)橹匦略O(shè)計(jì)一種績(jī)效考核體系所需要大量的資金和物力，就會(huì)照搬其他企業(yè)成功的績(jī)效考核機(jī)制，但這種機(jī)制是不與企業(yè)本身的管理方式掛鉤的。并且，由于實(shí)施了目標(biāo)管理，企業(yè)的整體目標(biāo)也有所不同，那么考核標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)有所差別，所以企業(yè)在建立適合自身的績(jī)效考核體系時(shí)，還要結(jié)合目標(biāo)管理中的指標(biāo)以及自身的企業(yè)文化來進(jìn)行設(shè)計(jì)。

（四）實(shí)施有效的激勵(lì)溝通機(jī)制，促進(jìn)員工積極性

針對(duì)員工實(shí)施目標(biāo)容易導(dǎo)致短視行為的問題，還需要組織內(nèi)部進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)。例如員工在面對(duì)比較難以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)時(shí)，可能會(huì)產(chǎn)生退卻和抵觸心理，但如果對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)或溝通，就能在一定程度上免除員工的畏懼心理，從而可以促成企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)的完成。而對(duì)于在績(jī)效考核中已經(jīng)達(dá)成目標(biāo)者，也可以進(jìn)行激勵(lì)，但要根據(jù)實(shí)際情況來決定激勵(lì)程度，這也有利于促進(jìn)員工積極性，在一定程度上防止短視行為的發(fā)生。

結(jié)束語：

目標(biāo)管理和績(jī)效考核對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的作用不言而喻。在實(shí)施目標(biāo)管理的過程中，針對(duì)所出現(xiàn)的問題還需進(jìn)一步提出解決措施，企業(yè)績(jī)效考核的制定也必須要建立在目標(biāo)管理之上。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，企業(yè)的管理理念不斷創(chuàng)新，目標(biāo)管理和績(jī)效考核已成為現(xiàn)代企業(yè)管理中行之有效的管理模式。在其實(shí)施過程中，也要注重把握關(guān)鍵點(diǎn)，比如適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行績(jī)效溝通、選擇恰當(dāng)?shù)墓芾盹L(fēng)格、及時(shí)進(jìn)行績(jī)效反饋等。企業(yè)只有經(jīng)過不斷探索，才能找到適合自己的管理方式。

目標(biāo)管理和績(jī)效考核的科學(xué)結(jié)合已然成為企業(yè)管理中的一種趨勢(shì)，這種科學(xué)有效的績(jī)效管理模式，為企業(yè)的精細(xì)化管理提供了新思路，也為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。

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