績效考核結(jié)果應(yīng)用對企業(yè)人才培養(yǎng)的激勵作用研究

程敏

摘 要：現(xiàn)如今，我國的經(jīng)濟(jì)能力上所取得的進(jìn)步是有目共睹的，這全部都是各領(lǐng)域中的企業(yè)在一步一步的推進(jìn)，在企業(yè)的人力資源管理之中，每個員工的績效考核也是非常重要的一環(huán)，它不僅與每位員工的自身利益有著密切的關(guān)聯(lián)，對企業(yè)未來的發(fā)展也有著很大的關(guān)系，就目前而言，每一個企業(yè)基本上都已經(jīng)完善了與企業(yè)相符的員工的績效考核體系，當(dāng)然也存在著一些不足之處，形成這些不足最主要的原因是沒有讓績效考核的結(jié)果達(dá)到最大的應(yīng)用價值，如果將這些結(jié)果在人才培養(yǎng)之中應(yīng)用得當(dāng)，那么就可以進(jìn)一步的提高員工的工作積極性以及主動性，為企業(yè)今后的發(fā)展打造一個堅(jiān)固的基礎(chǔ)。此次研究是以績效考核結(jié)果應(yīng)用對企業(yè)人才培養(yǎng)的激勵為起點(diǎn)。

關(guān)鍵詞：績效考核結(jié)果;應(yīng)用;人才培養(yǎng);激勵作用

一、企業(yè)績效考核的應(yīng)用方式

（一）將績效考核與員工的薪酬以及員工福利相關(guān)聯(lián)

企業(yè)是作為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最基本的組成部件，現(xiàn)如今，在我國有著不同規(guī)模的企業(yè)數(shù)不勝數(shù)，但是這些企業(yè)的發(fā)展前途卻是一片坎坷，能夠取得較大成功的企業(yè)必定有著相對較為完善的規(guī)章制度，績效考核方面是尤其的突出[1]。隨著時代的進(jìn)步，各企業(yè)對人力資源管理的能力也在逐步的進(jìn)步，績效的考核在一個企業(yè)所占的比重也越來越大，并且績效考核與每位員工自身的利益也是綁定在一起的。企業(yè)如果想要取得進(jìn)一步的發(fā)展，應(yīng)該在已經(jīng)將績效考核與員工的薪水掛鉤的前提之下，還要與福利待遇等相掛鉤，將獎懲機(jī)制進(jìn)一步的進(jìn)行完善，提高取得了較高績效考核成績員工的福利待遇，沒有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)則進(jìn)行降低其員工福利，構(gòu)成一個良性的競爭環(huán)境。

（二）將績效考核與員工的晉升空間相關(guān)聯(lián)

在企業(yè)工作之中，對每天都在努力工作的員工最大的肯定，除了金錢上的獎勵就是職位上的晉升。在以前，因?yàn)榭冃Э己酥贫鹊牟煌晟埔约皯?yīng)用率較低等問題，導(dǎo)致部分員工在職位上得到晉升之后會引來其他同事的猜疑，會被認(rèn)為是“靠關(guān)系”“走后門”等不正當(dāng)?shù)那赖玫綍x升，也側(cè)面的表明了當(dāng)時績效考核管理制度的不足，但是由于時代在不斷地進(jìn)步，現(xiàn)如今在一個完善程度較高的績效考核制度之中，以前發(fā)生過的問題也不會再發(fā)生，如果績效考核結(jié)果應(yīng)用到人才培養(yǎng)激勵計(jì)劃之中，績效考核的結(jié)果將直接影響到每一位員工的晉升空間，將會進(jìn)一步的完善各個企業(yè)的晉升制度。同時也要將績效考核的機(jī)制透明化，可以作為晉升的直接證據(jù)[2]。

（三）將績效考核與員工的職業(yè)生涯相關(guān)聯(lián)

職業(yè)生涯是每一位員工宏觀上對自己未來工作的規(guī)劃，績效考核則是在微觀上對員工一個月、一個季度又或者是一年的工作進(jìn)行考核，將兩者結(jié)合，利用微觀的表現(xiàn)向員工預(yù)測宏觀的未來的可能性，對員工產(chǎn)生有效的激勵。在一個企業(yè)的發(fā)展之中，將企業(yè)比喻為船，企業(yè)的未來掌握著舵，全體員工則是船體，員工是企業(yè)的基本組成單位，當(dāng)員工有了較強(qiáng)的綜合素質(zhì)，船體就會變得更強(qiáng)，企業(yè)這艘船才可以向著舵的方向走得更遠(yuǎn)，員工自身則通過對自己的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，可以讓自己在適合自己的平臺之上實(shí)現(xiàn)自我價值。

二、企業(yè)績效考核結(jié)果應(yīng)用對企業(yè)人才培養(yǎng)的激勵作用

（一）在精神需求方面上滿足員工

馬斯洛的需求層次理論則表明，一個人需要有身理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我需求，這五種需求是最基本的，是與生俱來的，并且構(gòu)成不同的等級或者水平，并成為激勵和指引個體行為的力量。其中社交需求、尊重需求以及自我需求則可劃分為精神需求[2]。精神需求是一種非常抽象但卻實(shí)際存在的概念，所以將績效考核結(jié)果應(yīng)用在人才培養(yǎng)的激勵作用之中是十分必要的，因?yàn)檫@樣可以滿足員工的一部分精神需求。員工在規(guī)定的時間之內(nèi)，高質(zhì)量地完成了自身的工作，之后取得了較高的考核成績，以達(dá)到薪資的增長和職位的晉升，在精神層面滿足了員工的需求，在精神需求得到滿足之后，工作人員會更加努力地工作從而達(dá)到進(jìn)步地目的，不僅僅對企業(yè)的發(fā)展做出了重要的貢獻(xiàn)，還實(shí)現(xiàn)了自身的價值。

（二）在物質(zhì)需求方面上滿足員工

物質(zhì)需求自身具有更加直觀、直接的屬性，員工的績效考核結(jié)果在達(dá)到一定的層級之后，會獲得更優(yōu)質(zhì)的物質(zhì)方面的獎勵，以當(dāng)前的大環(huán)境來講，每個人都生活在過高的壓力之下，將績效考核結(jié)果與物質(zhì)需求聯(lián)合，可以給員工提供物質(zhì)保障，讓員工在工作壓力和快節(jié)奏的生活之中得到一定程度的放松，可以讓員工在面對未來時可以保持一定的樂觀。績效考核的作用隨著時代的發(fā)展變得越來越明顯，如今，市場經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展讓我過成為了世界第二大經(jīng)濟(jì)體系，具有相對完善的規(guī)章制度和人性化的管理模式已然成為各個企業(yè)想要在激烈的市場競爭中存活下來必須要做到的內(nèi)容，根據(jù)員工的具體情況、具體要求來制定和完善績效考核制度，輔以制度化、規(guī)范化、透明化的監(jiān)督管理。

三、推動員工的職業(yè)生涯發(fā)展

現(xiàn)在的我們處于一個信息化的時代，大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等百家爭鳴、百花齊放，如果將這些對信息可以自動化處理的工具應(yīng)用在企業(yè)中，對企業(yè)的管理以及發(fā)展也是一個很大的助力。之前提到過員工的職業(yè)生涯是宏觀且不可預(yù)見的，能做到的也只是能夠預(yù)測到可能性，員工在一定時間段之內(nèi)的績效考核，體現(xiàn)了員工在這一時間段內(nèi)的工作情況，將績效考核的結(jié)果歸檔然后進(jìn)行處理，可以在一定程度上分析出員工職業(yè)生涯中的可能性，而且也會作為一種重要依據(jù)用以決定員工是否能夠晉升。將績效考核的結(jié)果告知員工，能夠讓員工對自己的工作狀態(tài)做一個總結(jié)以及評估。所以績效考核結(jié)果與員工職業(yè)生涯相關(guān)聯(lián)，不僅是給企業(yè)的發(fā)展提供助力，也是讓員工能夠?qū)崿F(xiàn)自身價值的重要方法。

四、結(jié)語

綜上所述，雖然目前為止我國的大部分企業(yè)對績效考核結(jié)果的應(yīng)用還是由不足的地方，導(dǎo)致讓員工的工作積極性以及主觀能動性有著一定程度的削弱，所以在企業(yè)的人才培養(yǎng)過程之中添加對績效考核結(jié)果的應(yīng)用，能夠達(dá)到助力企業(yè)發(fā)展以及實(shí)現(xiàn)工作人員的自我價值。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐旖. 績效考核結(jié)果應(yīng)用對企業(yè)人才培養(yǎng)的激勵作用研究[J]. 新財(cái)經(jīng)， 2019（11）：124-125.

[2]李麗. 績效考核結(jié)果應(yīng)用對企業(yè)人才培養(yǎng)的激勵作用[J]. 環(huán)渤海經(jīng)濟(jì)瞭望， 2017， 07（274）：95-95.