美國高校人文科學教師科研績效評價體系特征與借鑒

張爾秘，史萬兵

（1.東北大學 文法學院，遼寧 沈陽 110189；2.南京特殊教育師范學院 特殊教育研究中心，江蘇 南京 210038）

1979年11月，教育部頒布《高等學校教師職責及考核的暫行規(guī)定》，對高等學校的教師考核發(fā)布了指導性意見；隨后，教育部于1981年發(fā)布《關于試行高等學校教師工作量制度的通知》，標志著教師工作量制度成為教師年度考核、工作業(yè)績評價的主要方式[1]。由此可見，我國高校教師評價的歷史只有不足40載，卻呈現(xiàn)出評價成果的社會轉化能力提升、聘用制度更具靈活性、績效評價工具不斷更新等特點。相比歐美發(fā)達國家，我國對于高校教師績效評價體系的研究尚處于初級階段，隨著國內(nèi)相關領域理論研究和實踐研究的不斷深入，我國高校教師績效評價體系研究將擁有廣闊的上升空間。但美中不足的是，目前在這一研究領域中仍然存在諸多亟待解決的問題：一是從評價目標上看，獎懲性評價多于發(fā)展性評價；二是從評價指標來看，存在“重量輕質(zhì)”的錯誤理念；三是從評價手段來看，過度重視論文發(fā)表、課題申報和獲獎情況等；四是從評價功能來看，沒有根據(jù)不同類型學科的不同特點建立多元化評價體系。正是在這樣的形勢下，國務院《關于優(yōu)化科研管理提升科研績效若干措施的通知》明確提出要“建立以創(chuàng)新質(zhì)量和貢獻為導向的績效評價體系”[2]。截至目前，高校教師科研績效評價體系如何構建仍然是我國眾多專家學者研究的重要議題。

作為高校教師科研績效評價的一部分，我國人文科學教師科研績效評價的相關研究尚處于起步階段。隨著高校教師績效評價的蓬勃發(fā)展，人文科學教師科研績效評價體系的建立已被提上日程。20世紀90年代以來，我國在高校人文科學成果評價研究方面，不僅在實踐方面取得了顯著的進步，理論研究方面也不斷深入，有關高校人文科學教師科研績效評價的研究成果近年來不斷增加。但已有的研究多針對高校人文科學科研成果評價進行探討，對高校人文科學教師科研成果評價的研究雖有涉及，但數(shù)量非常少?？梢哉f，對高校人文科學教師科研績效評價的研究還處于起步階段，更少有研究者從實證研究的角度分析高校人文科學教師科研績效評價體系的構建。鑒于對美國高校人文科學教師科研績效評價體系的探察，我國可以研習其具有優(yōu)勢的評價方法和極具特色的評價模式，提出符合我國國情的高校人文科學教師科研績效評價體系的建設方案，并對該研究領域未來的發(fā)展方向進行展望。但由于中西方文化背景差異和國情有所不同，美國等西方發(fā)達國家的文獻和研究成果不能充分解釋中國高校人文科學教師科研績效評價中的各方面問題，并且在人文科學教師科研績效評價體系這一方面研究較少，故我國還應靠本土學者的不懈努力提升高校人文科學教師科研績效評價體系研究的整體水平。

一、美國高校人文科學教師科研績效評價主要類型

美國共有近3 600余所高校，由于政治體制的獨特性，美國沒有全國統(tǒng)一的教師評價制度。但每所高校都設有各具特色的教師科研績效評價體系，同教師晉升、終身聘任和增資等人事管理工作密不可分，并以此促進教師專業(yè)發(fā)展、提高學校辦學水平，共同構建出一個以發(fā)展性為主的多元化評價體系。美國高校人文科學教師職稱大致分為四個層級：第一級是講師，第二級是助理教授，第三級是副教授，第四級是教授；評價主要分為三種類型：一是年度評價，二是晉升及終身聘任評價，三是終身職后評價。

（一）年度評價

該評價是三種評價中最頻繁、最基礎的，由各學院人力資源部門主持，以系為單位，系主任為主要負責人。該評價主要針對短期合同的人文科學教師能否繼續(xù)留任而設立，同時作為判斷教師是否加薪的重要依據(jù)，也對終身職后評價結果不佳的教師起到二次監(jiān)督的作用。美國高校每年都為教師進行薪資方面的調(diào)整，加薪或降薪的重要依據(jù)就是年度評價，達到科研績效評價標準則有望加薪，達不到則很有可能面臨降薪。

年度評價是一種促進教師專業(yè)發(fā)展的重要手段，學校一方面借此機會對科研表現(xiàn)突出的教師給予嘉獎，另一方面對表現(xiàn)欠佳者指出未來改進的方向。被評價的教師可以借此機遇明確科研動向，適時地繼續(xù)堅持或轉變科研方向，提高科研能力，改進績效水平。年度評價在履行過程中應根據(jù)人文科學的特殊性有不同的側重點，譬如美術、表演藝術和音樂學等藝術類專業(yè)有各不相同的科研使命和科研任務，其科研成果所占比重不能與人類學、語言學、考古學、歷史學、地理學、文學、哲學、政治學和宗教學等保持一致。與其他人文科學專業(yè)不盡相同的是，美國高校藝術類教師大多分為全職教師和兼職教師兩類，其中兼職教師占很大比例，這一群體也要接受年度評價。

（二）晉升及終身聘任評價

美國高校每年都會為人文科學教師提供加薪的機會，助理教授和副教授如果在學校規(guī)定的期限內(nèi)職稱沒有晉升，就必須與學校解除聘用合同并自謀出路。通常情況下，多數(shù)高校都設有晉升評價工作專門委員會，負責制定晉升標準和晉升政策，其中晉升政策主要由校長和教師評議會制定，并聘請校外專家參與晉升評價的重要過程，被評價的教師需嚴格遵守評價程序。晉升政策的具體內(nèi)容包括四個方面：1.規(guī)定具有申請資格的教師類型；2.制定具體的科研績效評價指標；3.要求教師本人、系主任、院長和同行專家對教師的科研表現(xiàn)提交書面評價；4.根據(jù)教師的發(fā)表論文數(shù)量、專著出版情況、科研經(jīng)費數(shù)量、同行專家的評價反饋及院、系領導的推薦信等進行總結陳詞。

終身聘任評價是美國高校最重要的人事制度之一，90%以上的高校實行該制度。對絕大多數(shù)高校而言，晉升與終身聘任評價是同步進行的評價活動，不同之處在于晉升評價更注重教師專業(yè)發(fā)展，而終身聘任評價則強調(diào)教師對學校的長期科研貢獻價值，尤其對科研成果的要求日益提升。同晉升評價相同，終身聘任評價亦采取同行評價為主的評價方法，在校內(nèi)由終身教授組成特別評價小組，在校外由美國大學教師協(xié)會委任評價專家對人文科學教師科研績效評價的相關政策進行詳細指導。與年度評價不同的是，院、校領導對晉升及終身聘任評價的介入力度較大，相關評價標準也更加嚴格。

（三）終身職后評價

該評價每隔5-7年進行一次，主要針對全體終身教職教師，重點排查年度評價中表現(xiàn)不佳的教師。由于年度評價內(nèi)容比較寬泛，對終身教職教師科研前景、科研重點、科研活力等方面欠缺具體建議，終身聘任評價在此基礎上進行了補充。它對終身教職教師的科研貢獻給予肯定和表彰，同時也指出教師科研的問題與不足，從而促使所有被評價的終身教職教師從評價過程中受益。終身聘任評價是年度評價的重要補充，它將年度評價結果以最有效的形式延續(xù)下來，使年度評價更具發(fā)人深省的監(jiān)督作用。

年度評價、晉升與終身聘任評價和終身職后評價是人文科學教師科研績效評價中必不可少的三個環(huán)節(jié)。三種評價指引著教師在享受科研自主權的同時，更要承擔科研責任，多為學校做科研貢獻。

上述三種評價都是發(fā)展性評價，并非以獎懲為主要目的，而是對于教師的科研情況予以中肯的建議，引導教師利用多元評價主體反思自身的科研成果，進而制定嶄新的科研目標，改進現(xiàn)有的科研工作，提高未來的科研質(zhì)量。當然，對于那些科研績效評價結果不樂觀的教師，大多數(shù)美國高校都會輔以懲戒性措施，對于情節(jié)嚴重的教師甚至會予以開除處理。

二、美國高校人文科學教師科研績效評價體系的要素構成

美國高校人文科學教師科研績效評價體系與每所高校的戰(zhàn)略計劃保持高度一致，并得到了廣大人文科學教師群體的大力支持。該體系確保每位參評教師都能得到公平的對待和嚴格的審查，并為其專業(yè)發(fā)展提供正面指導。美國高校人文科學教師科研績效評價體系主要由以下六要素組成：評價主體、評價客體、評價目的、評價標準、評價制度和評價方法。

（一）評價主體

美國高校人文科學教師科研績效的評價主體分為個體和群體兩種形式，教師本人、系主任屬于個體形式，同行專家和評價委員會屬于群體形式。不同的評價主體都有各自的利益訴求，對于人文科學教師而言，其中起主導作用的應當是同行專家。在美國，高校的同行評價分為校內(nèi)同行評價和校外同行評價，校內(nèi)與校外同行對教師績效評價內(nèi)容不完全相同，績效評價結果的應用也有所側重。校內(nèi)同行評價結果既有發(fā)展性功能也有行政性功能，而校外同行的評價則側重于教師晉升和留用的行政性功能的發(fā)揮[3]。

在人文科學教師科研績效評價中，評價主體各自扮演著不可或缺的角色，教師本人、系主任、校內(nèi)同行、校外專家及評價委員會分別站在不同的立場對績效評價工作貢獻自己的一份力量。系主任最了解教師科研工作的詳細情況，便于向上級部門提供真實可靠的評價信息；校內(nèi)同行在教師科研材料、科研水平、科研能力等方面的評價上最有發(fā)言權；校外同行作為專業(yè)領域內(nèi)的權威人士，在科研水平、科研能力的評價方面為校內(nèi)同行給予良好的補充；上述任一評價主體提供的信息并不完全準確可靠，為彌補這一不足，評價委員會將所有評價主體提供的信息進行匯總，剔除主觀判斷的部分，采納客觀有效的部分，最終做出綜合性評價；教師本人則從自我反思和自我評價的角度對自己從事的科研工作提供正面陳述與總結。

（二）評價客體

高校人文科學教師科研績效評價客體，簡單說來就是圍繞“評價誰”展開的，它是構建人文科學教師科研績效評價體系前必須明確的一個重要環(huán)節(jié)。美國高校人文科學教師科研績效的評價客體主要是指科研成果、科研能力和學術貢獻等。具體包括教師過去3-5年的學術專著、論文、科研經(jīng)費、學術成果評價、參加學術會議、擔任博士論文答辯委員會或主席的次數(shù)等[4]。

（三）評價目的

美國高校人文科學教師科研績效的評價目的是整個評價體系中最重要的部分，直接決定評價標準的設立是否合理。從宏觀角度來看，評價目的為教師專業(yè)發(fā)展提供了明確的奮斗目標，也為教師提供了一個良好的科研環(huán)境；從微觀角度來看，通過同行評價等方法獲得短期內(nèi)的科研評價反饋，進而為教師的加薪、晉升和續(xù)聘等人事活動提供客觀、有效的憑證。

（四）評價標準

美國高校人文科學教師科研績效的評價標準是整個評價體系的關鍵所在。根據(jù)辦學定位的不同，不同類型的高校在績效評價內(nèi)容的設立和評價標準的規(guī)定方面?zhèn)戎攸c不盡相同。如研究型高校的績效評價標準主要以科研為主，而教學研究型高校的績效評價標準則兼顧教學和科研兩項。由于人文科學的復雜性和延時性，美國高校在評價標準的設立上更注重跨學科研究，不僅關注已經(jīng)公開發(fā)表的研究成果，還關注進展過程中的研究成果。

（五）評價制度

美國高校人文科學教師科研績效的評價制度是實現(xiàn)評價體系總目標的重要保障。為了增加評價工作的客觀性和可信度，減少校內(nèi)同行在評價過程中的主觀臆斷，美國高校在人文科學教師科研績效評價方面最看重校外專家的點評，并一貫履行雙向匿名評價制度。即校外專家將不會被告知被評價教師的真實身份，被評價教師也不會獲悉校外專家的真實身份，即使是同一評價小組的校外專家也沒有機會認識對方。為了保證評價制度的公平性，美國高校甚至會邀請其他高校，甚至歐洲、亞洲的權威專家擔任評價小組成員。

（六）評價方法

美國高校人文科學教師科研績效的評價方法是構建評價體系的合理途徑，主要有定量指標法和同行評價法兩類。定量指標法是指對期刊論文和出版書籍等通過量化系數(shù)折算為績效量，累計作為教師的績效貢獻量；同行評價法是指同行專家對教師論文發(fā)表情況、專著出版情況、參與課題情況和獲獎情況等進行綜合評價。值得注意的是，美國高校人文科學教師科研績效評價并不完全迷信論文引用率。例如，哲學專業(yè)的論文引用數(shù)量大并不能代表該文章的權威性和學術性，而僅僅是因為其中某些觀點頗具爭議性和模糊性。

為了輔助評價體系的有序進行，美國高校人文科學教師科研績效評價體系在運行過程中有一套嚴格、規(guī)范的評價程序，由系級向院級再向校級層層遞進，各個層級在具體的評價流程上又各不相同，總體來說包括三步：1.被評價的教師需要對自己近3-5年來的科研工作進行詳盡的回顧和總結，并提供有效的證明材料，如出版專著的原件、參與演出的影像資料等，根據(jù)上述內(nèi)容如實填寫一張教師自我評價表；2.評價單位根據(jù)被評價的教師所提供的證明材料，按照規(guī)定的標準進行鑒別，給出評價等級和評價分數(shù)，并授予書面評價意見；3.系主任將評價單位反饋的評價報告交由評價委員會復議，并將評價意見呈交院長，由院長決定教師科研績效評價結果是否合格。

三、美國高校人文科學教師科研績效評價體系的基本特點

近年來，美國高校人文科學教師科研績效評價體系的建立經(jīng)歷了初期探索、制度化管理、全面發(fā)展和改革創(chuàng)新四個階段，逐步形成了獨具美國特色的發(fā)展性教師評價體系。其特點是評價主體多元化、評價客體主體化、評價目的綜合化、評價標準科學化、評價制度民主化、評價方法多樣化。美國高校在近百年的嘗試中，積累了許多寶貴的經(jīng)驗。

（一）教師地位備受重視

人文科學教師是科研活動的統(tǒng)領者，在評價活動中發(fā)揮著舉足輕重的作用?？蒲锌冃гu價最重要的就是衡量教師的科研價值，教師是整個科研活動的主角，評價規(guī)則在制定之前也必須采納教師的意見。作為科研成果的第一仲裁員，教師更是期望通過科研績效評價改變自身的參與程度?？蒲锌冃гu價的根本目的是促進教師專業(yè)發(fā)展。正因如此，評價不能將教師置于被動地位，一旦教師成為評價環(huán)節(jié)的最末位，教師就成了考核者的對立階級，極易出現(xiàn)不愿配合、不愿參與的現(xiàn)象，最終導致評價失去最初的目的[5]。美國高校在完善科研成果等績效指標的同時重視教師個體的科研發(fā)展情況，并賦予教師充分的自主確定權。美國高校將學?？蒲泄芾硗蒲腥瞬排囵B(yǎng)有機結合，改變了重科研、輕教師的不良局面，也切實提高了高校的科研意識和師資水平。

（二）指標選取細致合理

美國高校依據(jù)指標設立的相關原則，建立了人文科學教師科研績效評價指標框架，完善了多層次的績效評價指標體系，進一步提升了績效評價的效率和效果。指標體系中積極引入成果轉讓應用和成果轉化效益的相關指標，同時，廣泛征集意見，對不同學科的評價指標實施篩選、梳理和整合，建立了動態(tài)、標準的評價指標數(shù)據(jù)庫，從而實現(xiàn)了個性指標的細化設計[6]?；诖耍谌宋目茖W教師科研績效評價過程中，美國高校普遍選擇科研作為一級指標，選擇科研論文、科研獲獎等作為二級指標，并衍生出十余種三級指標，可概括為期刊論文、會議論文、獎項、榮譽、專利、展覽等幾大門類。上述指標并非全部適用于藝術、語言等專業(yè)的科研績效評價，因為藝術類教師在科研績效評價中不太重視論文發(fā)表、專著出版等文字類工作，而語言類教師的論文發(fā)表并不都以英語為主，故美國高校在人文科學教師科研績效評價過程中會為上述專業(yè)的教師設計一套人性化的指標選取方案。

（三）獎懲與發(fā)展有機結合

美國高校曾經(jīng)試圖將獎懲性評價和發(fā)展性評價分開實行，結果都遭遇了失敗，單一實行獎懲性評價或發(fā)展性評價都無法實現(xiàn)預期結果。獎懲性評價是一種注重結果的管理模式，對人文科學教師做出晉升、加薪或降級、解聘等獎勵或懲罰的措施。該評價更看重教師過去幾年的科研表現(xiàn)，在科研績效評價過程中往往采用排名、積分等手段，用“一決高下”的方式將表現(xiàn)優(yōu)異的教師和不合規(guī)范的教師鮮明地區(qū)分開來。對于人文科學教師而言，獎懲性評價并不具備全面性。例如，藝術、表演、音樂等專業(yè)的教師群體，其科研表現(xiàn)并沒有一個統(tǒng)一的、可以量化的評價標準，也許大多數(shù)人文科學教師都有文字類的科研成果，而藝術類教師缺乏此類科研成果，只能通過展覽、表演等創(chuàng)造性科研成果進行彌補。在這種情況下，判斷藝術類教師評價結果不合格是差強人意的。發(fā)展性評價看重過程而弱化結果，主張在沒有獎勵和懲罰的前提下通過開展教師科研績效評價促進教師專業(yè)發(fā)展，最終開創(chuàng)教師與學校共同受益的局面。該評價相比教師近年來的科研表現(xiàn)，更在意教師未來的科研潛力和發(fā)展動向，關注人文科學教師的個體差異性，深入了解每一位教師的特長和不足，為教師量身定做專業(yè)發(fā)展方案[7]。

四、美國高校人文科學教師科研績效評價體系的經(jīng)驗借鑒

雖然美國高校人文科學教師科研績效評價體系受到了某些教師團體的質(zhì)疑和批判，但一些績效評價方面的改革仍然獲得了大部分教師的認可與支持。例如，藝術類專業(yè)在評價過程中采用跨學科模式，杜絕外行評價內(nèi)行現(xiàn)象的發(fā)生。與此同時，該評價體系獲得了眾多美國高校的大力支持。

我國高校人文科學教師科研績效評價體系建立的難點有二：一是如何調(diào)動教師工作積極性；二是如何促進教師專業(yè)發(fā)展。因此，我國高校應從美國高校人文科學教師科研績效評價體系中汲取成功經(jīng)驗。

（一）突出自主的評價地位

時至今日，我國人文科學教師科研績效評價主體主要分為三個層次：一是國家級評價主體。我國人文科學教師科研績效評價發(fā)軔于1995年教育部設立的“中國高校人文社會科學研究優(yōu)秀成果獎”，每三年評獎一次。二是省部級評價主體。全國各省、市普遍建立了人文科學成果獎勵制度，如遼寧省已經(jīng)舉辦了六次“哲學社會科學成果獎”的評選活動。三是研究單位級評價主體。許多高校都根據(jù)自身情況制定了人文科學評價辦法。例如，同濟大學制定了《同濟大學人文社會科學科研成果獎勵辦法（試行）2014》[8]。

當前我國人文科學教師科研績效評價受學校管理體制的影響較大，雖然教師有意愿參與學校民主管理，但僅僅被視作評價對象，歸根結底還是因為沒有相關政策作后盾。對此，高校應厘清教師與管理部門的關系，讓教師獲得充分的自主權，能夠及時發(fā)表意見，并融入整個評價過程，與管理部門雙向交流，從而實現(xiàn)一個更加符合教師實際特點的價值期望。高校有義務幫助教師完善個人的發(fā)展目標和發(fā)展規(guī)劃，使高校發(fā)展和教師本人目標更加一致，促進教師與高校的共同發(fā)展。

（二）構筑細化的指標體系

評價指標需要滿足以下三點要求：一是需要體現(xiàn)綜合性；二是需要體現(xiàn)差異性；三是指標選取不宜過多[9]。美國高校人文科學教師績效評價的經(jīng)驗表明，如何做好教師績效評價工作關鍵在于構筑細化的指標體系。然而，我國高校人文科學教師科研績效評價體系中的評價指標仍缺乏專業(yè)性和全面性，尤其體現(xiàn)在藝術類學科，既沒有藝術創(chuàng)作的相關指標，也沒有定量評價的相關方法。在評價指標設置方面，高校應該把上述學科的創(chuàng)造性研究同科研一樣納入評價指標。例如，北京電影學院在進行教師科研績效評價時就提出把出版發(fā)行或展映的音樂、舞蹈、戲劇、圖形、小說、電影、藝術作品的質(zhì)量、參與展覽或展映的級別、在行業(yè)的影響力等選取為藝術創(chuàng)作的評價指標。人文科學學科性質(zhì)不同，特色各異，不同學科其學術研究各具特色。因此，對于高校規(guī)定同級別的人文科學研究成果，如果跟本院、系學科結合緊密，院、系在制定評價指標時應適當提高其評價指標權重[10]。

（三）強化靈活的評價標準

評價標準是人文科學教師科研績效評價體系的基石，是整個評價過程行之有效的準則，是評價主體作出判斷的必要前提，需要具備一定的客觀性。目前，我國大部分高校特別是綜合類高校將藝術類教師評價納入人文科學教師評價行列，評價指標以項目、論文為主，忽略藝術類專業(yè)教師以實踐技能為主的特點。以縱向課題數(shù)量、橫向課題入賬經(jīng)費為主衡量教師的科研水平，按普通文科評價標準評價藝術類專業(yè)教師的專業(yè)水平顯然是不切實際的[11]。正因如此，高校在制定評價標準時需充分考慮學科的多樣性和科研成果的獨特性，結合本學校自身特點制定出符合不同類別、不同級別學科的評價標準，列出詳細的評價規(guī)則，針對特殊學科做出特別對待，學習美國等西方發(fā)達國家的人性化設計理念，切忌“一刀切”，爭取早日沖破樊籬。

綜上所述，借鑒美國高校較為成熟的科研管理經(jīng)驗，用審慎的眼光看待我國高校人文科學教師科研績效評價，旨在突出教師主體地位、強調(diào)評價標準特性、細化評價指標體系、建立新型評價方法。在提高評價可信度的同時，調(diào)動人文科學教師參與評價的主觀能動性，確保評價工作的順利進行。為此，我國高校在進行人文科學教師科研績效評價體系研究過程中，應以科研績效為邏輯起點，收集高校人文科學教師科研績效評價的一手資料。通過系統(tǒng)的理論分析和實證研究，調(diào)查相關崗位教師和科研工作人員的具體科研情況，以學習構建人文科學教師科研績效評價體系的相關知識，揭示主要的認識維度，并對這些維度的相互關系進行全面探討。在此基礎上，為完善我國高校人文科學教師科研績效評價機制、為構建人文科學教師科研績效評價體系提出意見，力求豐富相關領域的研究內(nèi)容。然而，我國當前高校人文社會科學科研成果評價體系受到多方質(zhì)疑,面臨著新的前所未有的挑戰(zhàn)。學術界相關研究已取得豐富成果,但仍有繼續(xù)深入研究的空間和必要[12]。建立健全高校人文科學教師科研績效評價體系是一項艱巨的任務，相信經(jīng)過專家學者、科研院校以及社會受眾的通力合作，我國一定能在該領域有所突破，達到國際先進水平。