二代接班后如何建立新權威

張中鋒

谷雨時節(jié)，楊克彬（化名）帶著新茶來到我的工作室，我沏茶的工夫，他拿出了公司最新年報，沉穩(wěn)地放到我的面前。封面上是父親老楊和他握在一起的雙手，還有一行 “繼往開來的2019” 標題。

就在去年，老楊的突發(fā)重疾把兒子楊克彬一下子推上了家族企業(yè)的掌門人位置。雖然楊克彬進入企業(yè)已經多年，也已經一路鍛煉到了常務副總裁的位置，但是突如其來的交接班進程，還是讓他倍感壓力。因為進入他們家族擔任傳承教練已經快兩年了，我自然也被老楊托付要幫助楊克彬盡快勝任企業(yè)的一把手，成為大家族的新話事人。

“中鋒老師，父親病情穩(wěn)定了，我也基本掌握了公司的局面，大家是不是都在期待我今年應該有個大的變革？”楊克彬問。

“過去一年里我們一直在討論企業(yè)家的仁、智、勇三德，當下你也可以嘗試從這三個角度去考慮?！蔽抑钢媲安ＡП锏牟杷f，“茶葉吸飽水后，開始緩緩下沉，待茶葉落好，通體透徹，水溫合適也正好可以喝了?！?/p>

楊克彬和他同齡的許多家族二代一樣，都開始進入了接班的實質性階段，啟動因緣或各有不同，但都面臨相同的命題：如何在接班后建立自己的新權威？仁、智、勇是我在傳承咨詢過程中給二代接班人提供的領導力培養(yǎng)框架，也非常適合用以思考這個命題。

首先需要辨析的是一個關于新權威建立的錯誤認知，那就是新的領導人馬上需要一場轟轟烈烈的變革來彰顯自己的能力。我的觀點是，在接班初期不要急于變革，逞一時之快很有可能會使自己糾纏在人事的紛爭之中，陷入長途跋涉的泥沼，從而無法真正聚焦于業(yè)務的領導上； 其次要選擇具有象征和普惠意義，并能彰顯自己秉承了父輩企業(yè)家精神的變革項目。不要貪大，最重要的是要確保變革成功。第一次變革要盡量少地觸動既有的利益格局，從而最大限度地減少變革障礙，但最終，要通過這樣的變革，將企業(yè)和家族兩個組織內的不同利益和價值觀分別統(tǒng)一起來，帶領大家繼續(xù)向前。

在企業(yè)內部，面對接班的二代，各階層管理人員通常會擔心接班人年輕、冒進、驕傲，擔心自己的利益和話語權被忽略或者削減，打破了他們認為一代開創(chuàng)者所建立的內部平衡。在家族層面，家族成員除了和企業(yè)各階層有相似的擔心以外，還會有一個對于接班人小家庭是否會擁有特殊待遇，從而在未來變得驕橫專權的隱憂。

因此一場秉承一代企業(yè)家精神名義的可控的變革，最有利于在企業(yè)系統(tǒng)中建立二代接班人的新權威；在家族內部，積極倡導一代企業(yè)家所建立的以家訓家規(guī)為主要形式的家族文化和價值觀，也是非常有效的方法。同時接班人可以積極拜訪所處行業(yè)的上下游戰(zhàn)略合作伙伴，闡述自己接班以后的合作戰(zhàn)略和政策，并表達持續(xù)合作的良好意愿。二代接班人要積極爭取企業(yè)股肱之臣和家族核心成員對于自己的信任和支持。在過程中，要保持謙恭、沉穩(wěn)的心態(tài)，更要展示自己的周全和關切，消彌權威更替過程中會滋長出來的恐懼和擔憂。所謂慈則勇，以仁來引領一場有溫度的變革，一旦啟動計劃自然會生出無畏的心。

有太多歷史案例和當下的現實都揭示出接班人容易在變革一事上出現過猶不及的風險。不少當事人內心有一種不自覺的補償機制，也就是說，接班人在交接班的漫長等待期，往往會逐步失去耐心，有一種委屈和憋屈感，一旦接班后，就會產生一種補償心理，下意識地以變革的名義進行各種否定過往的行為，導致企業(yè)發(fā)展的迂回波折和家族內部的各種不和諧。

“中鋒老師，我想以父親創(chuàng)新立本的企業(yè)價值觀設立一個鼓勵外部合作伙伴和內部員工一起創(chuàng)新的大獎，供應鏈相關的上下游企業(yè)和每一個員工都可以參與，并設計一個獎勵機制。我打算籌劃完備后，在父親生日那個月推出，那時候他身體也恢復得差不多了，應該可以給每一位獲獎者頒發(fā)獎章，您覺得怎么樣？”楊克彬喝了一口新茶，看著我說。

我微笑著對他說：你可以去做方案了。