青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的思考和研究

余維娟

[摘 要] 文章以青年員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理為研究對(duì)象，結(jié)合幾家國有能源電力企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，剖析了企業(yè)在青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理中存在的一些問題，并論述了應(yīng)對(duì)措施，以期對(duì)國有企業(yè)妥善處理此類問題有所幫助。

[關(guān)鍵詞] 人力資源；職業(yè)規(guī)劃；職業(yè)通道；職業(yè)發(fā)展

中圖分類號(hào)：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

近年來，國有企業(yè)青年員工的流動(dòng)率、流失率逐年上升，增加了企業(yè)的招聘成本和用工風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)然原因是多樣的，但筆者認(rèn)為，青年員工的職業(yè)發(fā)展受限是其中一個(gè)重要因素。很多企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理方面明顯欠缺，無法有效滿足青年員工的職業(yè)發(fā)展需求。研究表明，員工發(fā)展計(jì)劃比單純的薪酬福利更具有吸引力，更能觸動(dòng)員工。因此，做好青年員工的選用與管理，應(yīng)從做好青年員工的職業(yè)生涯規(guī)劃出發(fā)，充分考慮個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的有機(jī)結(jié)合。

一、開展青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的重要性

青年員工是企業(yè)的主力軍，對(duì)青年員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃管理的過程，也是對(duì)青年員工進(jìn)行動(dòng)態(tài)管控，把握員工動(dòng)向，最大可能實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人職匹配的過程，能有效增進(jìn)人力資源的合理配置[1]。企業(yè)在青年員工群體進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，也彰顯了企業(yè)對(duì)于青年員工的重視和栽培，能夠增強(qiáng)他們的獲得感，提升青年職工的忠誠度。青年員工明確自己的職業(yè)發(fā)展方向和目標(biāo)后，能夠更準(zhǔn)確地進(jìn)行自我定位，更好地適應(yīng)企業(yè)運(yùn)營節(jié)奏，同時(shí)能夠充分發(fā)揮主動(dòng)能動(dòng)性，不斷提升個(gè)人能力和素養(yǎng)，進(jìn)而為企業(yè)貢獻(xiàn)更多價(jià)值。

二、青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理存在的問題

（一）管理意識(shí)較為淡薄

有些青年員工缺乏清晰的自我認(rèn)知，對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展更是少有規(guī)劃，職業(yè)生涯規(guī)劃管理的意識(shí)明顯不足，自我定位不明確，工作漫無目標(biāo)，也不主動(dòng)尋求幫助，經(jīng)常被動(dòng)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作，很難較好發(fā)揮自己的潛能，這種情況對(duì)自己、對(duì)企業(yè)都是一種損失。

（二）指導(dǎo)體系不夠科學(xué)

因產(chǎn)能過剩，近年來國有電力企業(yè)的經(jīng)營壓力較大，很多企業(yè)把不虧損不出事作為全年經(jīng)營目標(biāo)，企業(yè)的重點(diǎn)在創(chuàng)效方面，在對(duì)青年員工的長期培養(yǎng)方面缺乏定力和耐心。大部分企業(yè)的人力資源工作圍繞招聘調(diào)配、薪酬管理和績效考核進(jìn)行，沒有職業(yè)生涯規(guī)劃管理模塊，也沒有專業(yè)人員負(fù)責(zé)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作，難以對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行有效指導(dǎo)。

（三）職業(yè)通道較為單一

在對(duì)青年員工的職業(yè)通道設(shè)置方面，多根據(jù)傳統(tǒng)模式展開，一方面組織內(nèi)不存在充足的高層職位使青年員工能夠獲得升遷；另一方面管理性、技術(shù)性、技能性職業(yè)通道不平衡，技術(shù)性、技能性職業(yè)的重要性往往受到忽視，技術(shù)性、技能性青年員工更偏向于進(jìn)入管理序列，一些不想放棄技術(shù)、技能工作的員工，通常會(huì)通過跳槽來實(shí)現(xiàn)從事專業(yè)技術(shù)、技能職業(yè)的夢(mèng)想，而那些跳不了或不想離職同時(shí)又進(jìn)入不了管理序列的員工，則積極性和創(chuàng)造力低下。

（四）“職業(yè)倦怠”普遍存在

青年員工常懷求新、求變的激情，如果長期從事重復(fù)、機(jī)械性工作，就會(huì)漸漸產(chǎn)生一種疲憊、困乏，甚至厭倦的工作情緒，在工作中沒有濃厚的興趣，也沒有高昂的斗志。陷入“職業(yè)倦怠”的員工，工作態(tài)度消極、自我認(rèn)可度低，不僅會(huì)影響到個(gè)人發(fā)展，也會(huì)給團(tuán)隊(duì)帶來負(fù)能量，造成效率低下。

（五）企業(yè)文化的培養(yǎng)和宣貫不到位

很多企業(yè)都很重視對(duì)青年員工的培訓(xùn)，在提高員工管理能力和技能水平方面投入了大量資源和精力，但對(duì)企業(yè)文化的培育和宣貫重視程度不夠，造成青年員工與企業(yè)、同事、工作之間的情感鏈接不到位。帶來的后果就是青年員工的歸屬感不強(qiáng)，敬業(yè)精神和奉獻(xiàn)精神打折扣，優(yōu)秀人才容易流失。

三、應(yīng)對(duì)措施

（一）強(qiáng)化職業(yè)生涯規(guī)劃的宣傳教育

企業(yè)應(yīng)通過宣傳教育，引導(dǎo)青年員工充分認(rèn)識(shí)到做好職業(yè)生涯規(guī)劃管理的必要性和重要性，增強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃意識(shí)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，找準(zhǔn)個(gè)人定位，明確個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，做到既不好高騖遠(yuǎn)，也不妄自菲薄。據(jù)了解，很多企業(yè)人力資源部門員工的職業(yè)發(fā)展優(yōu)于其他部門，能與企業(yè)同頻共振，筆者認(rèn)為，這與人力資源部員工擁有較強(qiáng)的職業(yè)生涯管理意識(shí)有很大關(guān)系。青年員工要擺正心態(tài)，合理制定階段性職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo)，腳踏實(shí)地做好本職工作，為規(guī)劃目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)積累經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)造條件。

（二）指導(dǎo)青年員工樹立正確的職業(yè)發(fā)展觀

結(jié)合企業(yè)實(shí)際，增強(qiáng)配套機(jī)制建設(shè)，如制定《員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理辦法》等，為有效應(yīng)對(duì)青年員工的職業(yè)發(fā)展問題提供解決辦法。具體實(shí)踐中，一是梳理出崗位序列，如專責(zé)、主管、經(jīng)理、一般管理人員、決策領(lǐng)導(dǎo)人員等，并依據(jù)崗位序列構(gòu)建勝任能力模型，也就是明確崗位任職條件和崗位職責(zé)；二是收集、完善青年員工的個(gè)人信息，建立檔案系統(tǒng)，便于對(duì)青年員工的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行全程記錄和動(dòng)態(tài)分析；三是指導(dǎo)青年員工審時(shí)度勢(shì)，進(jìn)行自我評(píng)估，弄清楚自己想干什么、能干什么、應(yīng)該干什么，確定目標(biāo)和職業(yè)定位[2]；四是開展青年員工的職業(yè)發(fā)展情況定期常規(guī)性評(píng)估，人力資源部及員工所在工作部門要持續(xù)協(xié)助青年員工對(duì)其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行優(yōu)化完善，實(shí)現(xiàn)“青年員工職業(yè)發(fā)展有機(jī)動(dòng)態(tài)化管理”；五是根據(jù)青年員工的個(gè)人發(fā)展訴求及公司人才隊(duì)伍建設(shè)需要，建立相應(yīng)的培訓(xùn)保障機(jī)制，因材施教，制定定制化的培訓(xùn)項(xiàng)目和發(fā)展計(jì)劃，提升青年員工職業(yè)發(fā)展能力。

（三）拓寬青年員工職業(yè)發(fā)展通道

企業(yè)要高度關(guān)注青年員工的職業(yè)發(fā)展需求，對(duì)員工職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)行拓展，使其職業(yè)生涯發(fā)展更加通暢。一是將傳統(tǒng)晉升職業(yè)路徑改良為網(wǎng)絡(luò)化職業(yè)路徑、輪式職業(yè)路徑或鏈?zhǔn)铰殬I(yè)路徑，豐富工作的多樣性，讓員工有更多的選擇權(quán)，保證員工在適合自己的崗位上發(fā)展。二是建立公平、公正、合理的考評(píng)體系和用人機(jī)制，營造人人都能通過勤奮工作實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長的企業(yè)氛圍，給具備高度工作欲望和優(yōu)秀的工作能力的員工提供舞臺(tái)和機(jī)會(huì)，確保人盡其才、才盡其用。三是建立各層次的人才梯隊(duì)。加強(qiáng)梯隊(duì)建設(shè)，建立后備干部儲(chǔ)備與考核機(jī)制，防范人才斷層風(fēng)險(xiǎn)，確保后繼有人。四是把物質(zhì)激勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，如開展首席工程師、優(yōu)秀采購工程師、勞動(dòng)模范、巾幗建功標(biāo)兵評(píng)選等活動(dòng)，為愛崗敬業(yè)、專業(yè)過硬、為企業(yè)作出突出貢獻(xiàn)的青年員工發(fā)放津補(bǔ)貼，讓青年員工的工作業(yè)績能夠得到及時(shí)認(rèn)可。

（四）采取積極措施應(yīng)對(duì)青年員工的“職業(yè)倦怠”

青年員工一般在同一崗位上工作3-5年會(huì)產(chǎn)生一定的職業(yè)倦怠，出現(xiàn)工作熱情降低、工作效率低下的情況。針對(duì)這種情況，可采取以下應(yīng)對(duì)措施。一是進(jìn)行輪崗。可以是部門內(nèi)部輪崗、跨部門輪崗，也可以進(jìn)行單位與單位之間的交流。為了適應(yīng)新崗位、新環(huán)境，員工不得不加強(qiáng)學(xué)習(xí)、豐富自我，努力把自己打造成為“一專多能”的復(fù)合型人才[3]。二是促進(jìn)創(chuàng)新。成立青年突擊隊(duì)、技術(shù)攻關(guān)小組，以青年員工為主體攻克生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展中的難題，激發(fā)青年員工的創(chuàng)新潛能，鼓勵(lì)其在解難題、辦難事中發(fā)光發(fā)熱，體驗(yàn)成就感和價(jià)值觀。三是繼續(xù)教育和培訓(xùn)。青年員工學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，接收知識(shí)快，要想法設(shè)法培養(yǎng)他們的學(xué)習(xí)進(jìn)取意識(shí)，弘揚(yáng)工匠精神，促使員工在提高崗位工作專業(yè)素養(yǎng)的深度上下功夫。四是開展績效管理。落實(shí)績效考核機(jī)制，根據(jù)公平、效率的分配原則，在績效工資、獎(jiǎng)勵(lì)基金的分配上，向關(guān)鍵崗位的優(yōu)秀青年員工傾斜；對(duì)考核不達(dá)標(biāo)的青年員工進(jìn)行約談、扣款、調(diào)崗等處分，增強(qiáng)青年員工的職業(yè)發(fā)展競爭意識(shí)。

（五）加強(qiáng)企業(yè)文化培訓(xùn)

企業(yè)在加強(qiáng)青年員工技能培訓(xùn)的同時(shí)，也要注重企業(yè)文化的宣貫執(zhí)行，當(dāng)員工充分認(rèn)同組織的價(jià)值觀、使命、信念時(shí)，才會(huì)更加忠誠于企業(yè)。據(jù)悉，有的國有企業(yè)在新員工上崗培訓(xùn)時(shí)，常會(huì)安排較長時(shí)間來進(jìn)行企業(yè)文化專題培訓(xùn)，甚至把企業(yè)文化培訓(xùn)作為入職培訓(xùn)的第一課，通過“強(qiáng)根鑄魂”增強(qiáng)青年員工的歸屬感。某國有企業(yè)培育了 “三情”文化，把“真情、友情、親情”的文化理念貫徹到生產(chǎn)經(jīng)營全過程，在激發(fā)青年員工的自豪感和榮譽(yù)感、穩(wěn)定員工隊(duì)伍、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展方面發(fā)揮了積極作用。

四、結(jié)語

青年員工是企業(yè)的中堅(jiān)、骨干力量，如何合理、有效地開展青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理，加強(qiáng)青年員工隊(duì)伍建設(shè)，激發(fā)青年員工的動(dòng)力、活力、創(chuàng)造力，應(yīng)成為當(dāng)代企業(yè)人力資源管理的重大戰(zhàn)略課題。

參考文獻(xiàn)：

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