對基層央行非行員用工形式管理的研究

廖玉萍

摘 要：基層央行多元化的用工制度呈現(xiàn)出諸如編外人員穩(wěn)定性差、專業(yè)性不足、素質不高等問題，基于編外用工人員的角色調(diào)整和定位出發(fā)，基層央行可從多個方面入手，主要是堅持以人為本，對編外用工人員提供更多的人文關懷、福利待遇，滿足合理性需求，此外，還應加強法制化規(guī)范、加深道德化約束、提高非行員制用工的專業(yè)性，促進基層央行科學履職和全面管理的良性發(fā)展。

關鍵詞：基層央行;非行員制用工;聘用制員工

一、基層央行非行員制用工研究背景

當下基層央行普遍實行“雙軌制”用工制度，編制內(nèi)的人民銀行行員與編制外的聘用制員工、合同制用工、勞務外包等多樣化的用工形式，成了行員、非行員制員工二元分割的勞動關系。實踐表明，多元化的勞動用工在降低基層央行的用人成本、精干職工隊伍、提高履職效能等方面起著越來越重要的作用，為基層央行的持續(xù)發(fā)展提供了有力的組織保證。然而，基層央行“雙軌制”、多樣化的用工機制及其呈現(xiàn)的諸如非行員制人員穩(wěn)定性差、專業(yè)性不足、素質不高等問題也逐步呈現(xiàn)出來。

二、人民銀行分支機構非行員制用工形式

（一）聘用制員工

人民銀行聘用制員工指的是依據(jù)人民銀行總行統(tǒng)一核定的人數(shù)指標，采取開展統(tǒng)一招聘考試的方式，和省內(nèi)人民銀行系統(tǒng)分支機構共同簽署聘用合同的員工。目前，聘用制員工所處的工作崗位多為對技能提出較高要求的業(yè)務操作崗位，主要有國庫核算、外匯管理、會計核算、征信、清算、貨幣發(fā)行、守庫押運、科技以及支付結算這九個崗位。近些年以來，為提高對人民銀行發(fā)展的適應性，做好人才建設與人才儲備工作，減輕基層人民銀行特別是縣（市）支行人員短缺、人員老化嚴重的問題，往往會采取聘用制員工招聘工作。但是，近幾年人民銀行各分支機構聘用制員工的數(shù)量呈逐年增多的發(fā)展態(tài)勢，所處發(fā)展階段不同，銀行對聘用制員工管理的要求也會有所不同。目前，如何提高聘用制員工管理的標準化、規(guī)范化、合理化程度值得人們深思。

（二）合同制用工

合同制用工是指以簽訂勞動合同的方式建立勞動關系的用工形式。長期以來，該類人員多用在文印、司機等勤雜崗位。因基層勞動力市場不夠完善，相應基層央行直接用工管理風險較大，有的未制定相應的考核機制，不能盡快將不合格人員清退，有的則辭退與招聘流程不夠規(guī)范，存在明顯的隨意性，這些因素是導致基層銀行時常出現(xiàn)訴訟案件、勞動糾紛更有甚者引起用工人員多次上訪的重要原因，導致基層工作地正常開展受到顯著影響。

（三）勞務外包形式用工

由于地方勞務市場的健全度的不斷提高，一些基層銀行開始采取勞務外包用工形式招聘保安、保潔以及食堂等諸多崗位。從本質上看，勞務外包屬于承攬法律關系行為，用工人員統(tǒng)歸外包單位實施管理，人民銀行只需監(jiān)督外包單位開展的相關工作即可。對于輔助性崗位，比方說與餐飲、保潔等諸多后勤服務相關的崗位，銀行多采取勞務外包形式。用工單位向有關三方機構分包本單位中的一些工作內(nèi)容或者業(yè)務，此機構既可以是法人，也可以是獨立個體抑或是有關實體，讓其自主組織人員在遵循有關規(guī)范要求的前提下順利完成相對應的工作或者發(fā)展業(yè)務。勞務外包費用的多少則取決于雙方約定內(nèi)容與工作量?；诓扇趧胀獍Ｊ较?，外包人員和基層央行之間的用工關系并非直接性的，無需肩負起外包人員的用工責任，所以能顯著防止各種勞務糾紛出現(xiàn)。

三、基層央行非行員制用工存在的問題及原因分析

非行員制用工的存在，使人民銀行用工制度變得更加靈活，有利于基層人民銀行能夠更為合理地履職，提高人民銀行隊伍的多元性與層次性。但必須承認的是，這當中也有些問題存在，具體如下：

（一）對思想動態(tài)的重視度不高

因為定位較為特殊，特別是一些聘用制員工和歷經(jīng)行員考試成為人民銀行的新行員的學歷或者工作經(jīng)歷相同，到人民銀行后所開展的工作較為類似，然而在職業(yè)晉升與福利待遇方面有顯著區(qū)別。參與工作時間相同，但是若干年后非行員制員工和正式行員之間的差距在不斷拉大，加上定位差異，其自我認同感比較差，很難與集體圈子相融。一旦其思想動態(tài)出現(xiàn)改變，其會感覺沒有訴求的路徑，用人單位很難在第一時間找出其思想變化的行徑，更別提為其提供合理開導了。

（二）晉升通道存在不足

近幾年，出現(xiàn)了聘用制員工遴選行員的新形式，業(yè)務操作崗位聘用制員工工作滿三年，近三年年度考核至少一次優(yōu)秀，全日制大學本科以上學歷可以參加聘用制員工遴選行員。守庫押運崗位聘用制員工工作滿五年，近三年年度考核至少兩次優(yōu)秀，在職本科及以上學歷，也可以參加遴選行員考試。這樣在一定程度上提高了聘用制員工的工作積極性，但名額與聘用制員工隊伍相比依然很少。而且對于一些學歷為大專的業(yè)務操作崗位聘用制員工，他們只有辭職考本科才能拿到全日制本科學歷，所以他們在學歷上很難滿足遴選條件。而且正式行員的晉升通道有職稱職務晉升與每年薪級工資的自然晉升兩種，而聘用制員工的晉升通道更少。以朔州市中心支行為例，合同制用工每年僅在薪酬上能漲10元工齡工資，聘用制員工每年增加20元年功工資，另外年度考核處于職稱以上的，每兩年能往上晉升一個等級，此為其升薪的核心方式。

（三）學習培訓工作做得不到位

大多數(shù)基層人民銀行會安排即將進入工作崗位的非行員制員工參與崗位培訓，同時相關用人部門會就業(yè)務崗位操作進行培訓，為有序開展業(yè)務奠定保障。然而，當這些員工進入崗位后卻很少接受相關培訓。特別是合同制用工，他們通常都不在分支行安排的青年員工培訓、總行的遠程培訓對象的范疇內(nèi)。同時，許多培訓學習講座是在工作期間召開的，合同制用工一般身居一線，他們通常很難協(xié)調(diào)學習培訓與工作的時間。上崗后專業(yè)化程度高的、全面的學習培訓較少，故而很難提高其工作水平。再者，因其學習的主觀能動性較差，易使非行員制員工缺乏風險防范意識，工作的使命感、責任感較弱，內(nèi)控風險防控水平較弱。

（四）高素質員工流失較多

目前，工作能力強、素質水平高的一些非行員制員工通常很難在本崗位上安心地工作，對現(xiàn)狀的滿意程度較低，紛紛在找下家。人員流失既會對業(yè)務工作地正常開展產(chǎn)生影響，還會形成額外的經(jīng)濟損失。由于人民銀行市、縣支行人員的年齡的不斷增長，歷經(jīng)多年工作，守庫押運崗位聘用制員工逐步發(fā)展成業(yè)務部門的中堅力量，這部分人員的穩(wěn)定性十分重要。

四、提高人民銀行分支機構非行員制用工管理水平的對策

（一）堅持以人為本，營造“拴心留人”的用人環(huán)境

非行員制員工能否發(fā)自內(nèi)心地融入其中，產(chǎn)生歸屬感、認同感與集體榮譽感才是關鍵所在?；鶎有袘ν苿釉诰幦藛T與非行員制員工和平共處，盡可能地創(chuàng)設融洽的、優(yōu)質的工作環(huán)境與人文環(huán)境。同時，用工部門要積極采取談心溝通、思想座談等方式，在思想方面做好對非行員制員工的思政教育工作，搞清楚這些員工的情緒動態(tài)、工作現(xiàn)狀、家庭生活狀況以及思想動態(tài)，結合實際情況妥善地處理好其在生活與工作過程中遇到的問題，盡可能地將隱患及時扼殺于搖籃內(nèi)。另外，在開展黨團和工會等組織活動時，也應將非行員制員工納入其中，活動能迅速拉近人際關系，便于用人單位更全面地了解其思想動態(tài)，展開溝通與交流。

（二）加強崗位管理，提高人力資源的使用效率

目前輔助性崗位有部分崗位的職責和性質較為具體明確，但部分崗位因為業(yè)務操作性質發(fā)生改變或者業(yè)務操作較為特殊，崗位的性質與職責依舊不夠清晰。為此，首先要提高職責及范圍的層次性，對其予以細化處理。其次，要確立輔助性崗位的性質標準，適當擴展業(yè)務操作崗位的種類和范圍。三要在制度允許的情況下，適當?shù)卣{(diào)整非行員制員工工作崗位，積極調(diào)動工作積極性。

（三）落實教育培訓，提高人員素質技能

應根據(jù)基層央行工作需要，開展系統(tǒng)全面的思想和業(yè)務技能培訓。要根據(jù)規(guī)定，從銀行的紀律、規(guī)章制度、思想品德與安全保密等方面入手對非行員制用工人員開展相關教育工作，結合工作需求實施崗位技術培訓。一是切實加強對新理論、新知識、新業(yè)務的學習，采取現(xiàn)場指導、開設內(nèi)部網(wǎng)絡課程等策略做好業(yè)務技能培訓工作，借此促使員工的工作觀念發(fā)生徹底轉變，從“讓我學”實現(xiàn)向“我要學”的順利轉變，形成全員學習和努力工作的氛圍。其二，要為員工創(chuàng)造良好的提高素質水平的平臺，比方說組織合同制員工參與總行遠程培訓等，促使其業(yè)務技能水平與素質水平得到提高。其三，要制定并完善差異化培訓制度，增強培訓的實效性。針對安全保障型崗位，應強化戶外拓展訓練、崗位練兵、應急演練、安全警示教育等。對于其他輔助性崗位，應積極采取召開學術講座等方式，強化力度開展操作技能、業(yè)務知識以及綜合素質等培訓工作。

（四）提高待遇水平，調(diào)動人員工作積極性

頒布與之對應的獎懲方案，大力調(diào)動非行員制用工人員工作的主觀能動性。一是拓寬聘用制員工的發(fā)展渠道。相對于正式行員，非行員制員工對自身的職業(yè)處境更為敏感，其要求改變現(xiàn)狀的欲望更加強烈;二是要積極探索更加適合非行員制員工的待遇機制，使其薪酬待遇提高，從而能更好地挽留住人才，扭轉人員穩(wěn)定性不高的頹勢，使他們安心在基層央行工作，沒有后顧之憂。其三，要制定并完善差異化激勵約束機制?？己讼到y(tǒng)操作型崗位的關鍵在于工作任務的達成量、質量以及出勤狀況等，每月員工所處業(yè)務部門均應對員工進行出勤情況與工作表現(xiàn)的考核，對錯誤筆數(shù)等實施負強化;每年應實施全年工作狀況的考核，強化力度實施正向激勵。而在考核安全保障型崗位員工時，則應重點考核員工的出勤狀況與安全生產(chǎn)狀況等。員工的日常考核和年度考核主要與績效工資掛鉤，形成物質激勵;對于操作型崗位，應積極組織崗位能手評比、勞動競賽等，對于安全保障型崗位，應積極組織安全生產(chǎn)標兵評比等工作，在精神層面對員工提供合適的激勵，以此提高非行員制員工工作的主觀能動性。

五、結語

基層央行用工形式豐富多樣，本質上雖然是把繁瑣復雜的工作交給不同形式的用工處理，實際上從某種程度上減輕了單位及人力資源部門的負擔。但是要保證用工效果并且合理避免用工過程中的問題，還需要組織人事部門進行充分的準備工作。當然，隨著多種用工形式的不斷運用，用工規(guī)范程度也會不斷提高，文中提到的一些問題將會隨之減弱，基層央行處理用工問題的能力也會逐漸加強，多樣的用工形式所帶來的積極效用將會進一步顯現(xiàn)。

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