如何提升事業(yè)單位績效管理探析

摘 要：隨著事業(yè)單位人事制度改革的推進(jìn)，績效管理在加強(qiáng)事業(yè)單位內(nèi)部管理，提升事業(yè)單位人員素質(zhì)方面已成為一種重要的管理手段?？冃Э己耸强冃Ч芾淼暮诵?，本文就事業(yè)單位績效管理中，如何建立目標(biāo)考核管理機(jī)制，績效考核方法，績效反饋及溝通和提高人的主動能動性上入手，提升事業(yè)單位績效管理的建議和指施。

關(guān)鍵詞：績效管理;績效考核;績效反饋;溝通

績效管理是人力資源管理系統(tǒng)中最重要的管理職能，在事業(yè)單位人事制度改革中，績效管理工作成為人力資源管理變革中必不可少的管理機(jī)制。然而，許多事業(yè)單位在執(zhí)行績效管理過程中，往往出現(xiàn)偏差，績效管理處于一個(gè)形式，一個(gè)流程，沒有真正發(fā)揮績效管理的作用。績效管理能否在事業(yè)單位推行，關(guān)鍵在于人力資源相關(guān)機(jī)制的配套，在于績效管理內(nèi)在動力機(jī)制的建設(shè)。隨著事業(yè)單位全員聘用制度的推進(jìn)，績效管理不應(yīng)是走過場、走形式的過程，而應(yīng)逐漸成為提升單位職工素質(zhì)，加強(qiáng)單位內(nèi)部管理，促進(jìn)單位發(fā)展的一項(xiàng)重要舉措。下面就如何在實(shí)際工作中提高績效管理效能做一初步探索。

一、事業(yè)單位績效管理工作現(xiàn)狀

事業(yè)單位分類中大部分屬于財(cái)政全額或差額撥款的事業(yè)單位，由于在長期的管理中缺乏競爭和優(yōu)勝劣汰的機(jī)制，在單位職工中普遍存在人浮于事、得過且過的思想。由于工作中定性、定量考核指標(biāo)不明確，沒有嚴(yán)格的績效考核管理機(jī)制，而無法評定職工的工作優(yōu)劣。職工干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣，工作中惰性十足，工作效能低下?？己朔椒ê唵?，即沒有考核標(biāo)準(zhǔn)，也沒有實(shí)施依據(jù)，只要求每個(gè)職工在你認(rèn)為合適的人選下面畫一個(gè)“√”即可，最終大家你好我好考核結(jié)果都一樣，體現(xiàn)不出人才優(yōu)劣的層次，極大的打擊了一部分認(rèn)真踏實(shí)工作職工的工作熱情和積極性。尤其是專業(yè)職稱和崗位技術(shù)等級一但兌現(xiàn)，便可終身受用，少干，不干，年底考核不受任何影響。人事部門在績效管理工作中，也流于形式，應(yīng)付了事。職工隊(duì)伍中對績效管理觀念淡薄，大家沒有把績效管理看作是一種職業(yè)道德，一種職業(yè)修養(yǎng)，一種責(zé)任，而是把績效管理同等于績效考核，大家應(yīng)付的只是定性的、抽象的、描述性的考核指標(biāo)。人力資源管理部門對績效管理的主要精力也都放在了考核數(shù)據(jù)的收集、整理等事物性上，忽視了對數(shù)據(jù)的客觀性、準(zhǔn)確性的分析。單位職工也只是應(yīng)付績效考核指標(biāo)，忽略了績效管理對提升單位整體績效的真正作用。職工的工作積極性調(diào)動不起來，缺乏主觀能動性，使得一些事業(yè)單位如同一灘死水毫無生機(jī)。

二、如何提升事業(yè)單位績效管理工作

要解決上述問題，提升事業(yè)單位績效管理工作必須從以下幾個(gè)方面下手：

1.建立切實(shí)可行的工作績效目標(biāo)

事業(yè)單位要結(jié)合本單位的工作實(shí)際，根據(jù)單位的特點(diǎn)，制定工作績效目標(biāo)。每個(gè)部門、科室都是績效管理單位，上級與下屬就績效管理目標(biāo)要達(dá)到共識。要建立單位整體發(fā)展為導(dǎo)向的關(guān)鍵性指標(biāo)，以促進(jìn)事業(yè)單位工作目標(biāo)考核的完成，真正把績效考核與單位發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，向社會提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)。并通過試行、改進(jìn)、完善、規(guī)范等幾個(gè)環(huán)節(jié)，建立管理效能高效的目標(biāo)考核機(jī)制。

2.建立有效的績效考核實(shí)施方案

工作目標(biāo)確定了，就要制定配套的績效考核的實(shí)施方案，一般包括：

（1）考核原則?！翱陀^、公正”這是基本原則，在這個(gè)原則的基礎(chǔ)上還應(yīng)遵循“堅(jiān)持全面性、可操作性和動態(tài)適用性”的原則。如果某個(gè)單位人員較少，考核辦法制定的很復(fù)雜，就有可能導(dǎo)致操作不便。如果考核辦法確定了，隨著情況變化即不改進(jìn)也不完善，那么就沒有適用性了。

（2）考核主體范圍。考核主體的范圍是上級、同事、下級、職工本人和服務(wù)對象，因?yàn)樯霞壋袚?dān)著直接的管理責(zé)任，同事對被考核者情況最了解，下級可以促使上級關(guān)心下級工作。自我考核有助于職工的參與意識，服務(wù)對象有助于職工更加關(guān)注自己的工作成果質(zhì)量等。

（3）考核要素。目前，大部分事業(yè)單位參考公務(wù)員為“德、能、勤、績、廉”來考核。每個(gè)要素應(yīng)包含若干指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)要根據(jù)單位的具體情況定內(nèi)容、方式、范圍。同時(shí)考核要素中的若干指標(biāo)應(yīng)當(dāng)有效，即考核指標(biāo)不能有缺失，也不能有溢出，也就是說職責(zé)以外的工作內(nèi)容不應(yīng)當(dāng)包括在內(nèi)?？己酥笜?biāo)應(yīng)當(dāng)具體，能量化的要量化，不能量化的力求具體，不能過于籠統(tǒng)，比如有的單位“收費(fèi)情況”就是一個(gè)不具體的指標(biāo)，同時(shí)考核的指標(biāo)應(yīng)具有差異性，因?yàn)槊總€(gè)職工從事的工作內(nèi)容是不相同的。

（4）考核標(biāo)準(zhǔn)。考核標(biāo)準(zhǔn)是依照每個(gè)職工的崗位職責(zé)來確定的，不同的事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)本單位的實(shí)際情況定出更具體的崗位職責(zé)，不論怎樣，標(biāo)準(zhǔn)要明了但也要適度，就是說制定的標(biāo)準(zhǔn)有一定難度，但是通過職工的努力又是可以實(shí)現(xiàn)的，要與單位工作實(shí)際相關(guān)。

3.建立多樣的績效考核方法

績效考核需要搜集到與每個(gè)職工的工作狀態(tài)、工作行為、工作結(jié)果有關(guān)的信息，并將其轉(zhuǎn)化為對職工工作的評價(jià)。因此，績效考核的方法，就成為績效考核的核心內(nèi)容所在。在考核中考核體對被考核體依據(jù)考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，客觀地在對應(yīng)的指標(biāo)中給予評價(jià)。這樣難免會因個(gè)人的主觀不同，造成不公平的考核結(jié)果，怎樣對照考核標(biāo)準(zhǔn)減少主觀因素，公正的評價(jià)就需要科學(xué)的考核方法了。目前有幾種被廣泛認(rèn)同的比較嚴(yán)謹(jǐn)、縝密的考核方法如下：

（1）比較法：就是通過職工的相互比較，從而得出考核結(jié)果。針對同類崗位職工進(jìn)行排序，也就是縱向比較，把職工按照從好到次的順序進(jìn)行排列，選出考核結(jié)果。

（2）圖解式評定量表法：就是將考核的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制作成量表，依此對職工的工作進(jìn)行考核。可以對不同的部門進(jìn)行橫向比較，在量表中列出需要的考核指標(biāo)，將每個(gè)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分成不同的等級，每個(gè)等級都對應(yīng)一個(gè)分?jǐn)?shù)。

（3）描述法：即對職工每項(xiàng)業(yè)績、能力、態(tài)度等進(jìn)行記錄，而直觀的找出每個(gè)人之間的差距。

（4）關(guān)鍵事件法：就是單位部門主管人員將每一位下屬在工作中所表現(xiàn)出來的非同尋常的好行為或非同尋常的不良行為記錄下來，構(gòu)成績效考核的基本資料。

總之，事業(yè)單位在績效考核過程中，不僅選擇適合本單位的考核方法，還要將績效考核與日常工作結(jié)合起來。各職能部門應(yīng)根據(jù)考核內(nèi)容對各基層單位進(jìn)行日?？己?，并填寫日常考核記錄，形成績效管理檔案，作為日常考核成績評價(jià)的重要依據(jù)，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)及公正性。

目前，事業(yè)單位人員分為三類：即專業(yè)技術(shù)人員、行政管理人員和工勤技術(shù)人員?？己私Y(jié)果作為續(xù)聘、晉升、獎(jiǎng)懲、解聘、調(diào)整崗位以及調(diào)整工資待遇的依據(jù)。所以考核問題是一個(gè)極其重要的問題，在操作中，要注意加強(qiáng)每次考核后的反饋記錄和總結(jié)，以便進(jìn)一步完善考核辦法。

4.發(fā)揮績效反饋及溝通的作用

績效反饋溝通是實(shí)施績效管理的有效方法。也就是績效考核面談，將考核的結(jié)果和職工溝通。正面的績效反饋溝通不僅意識著表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升，而且還是對職工個(gè)人成就、自我形象的肯定，是激勵(lì)職工更加努力工作的動力。反之，如果績效反饋溝通做的不好，諷刺、批評、挖苦、冷落、不公平，不注意說話方式和沒有維護(hù)職工的自尊，就會給職工帶來消極的影響，這項(xiàng)工作也可能真是“費(fèi)力不討好”了。

績效管理工作中，通過績效反饋溝通可以集思廣益，管理者的每個(gè)決策，需要與職工的溝通獲取信息，需要通過溝通去征求意見和建議，從而起到少走彎路，避免決策盲目性的作用。通過績效反饋溝通還可以融洽領(lǐng)導(dǎo)與職工的關(guān)系，拉近管理者與被管理者的距離，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。通過績效反饋溝通可以增強(qiáng)績效管理的透明度，起到管理者與被管理者互相監(jiān)督的作用，實(shí)現(xiàn)績效管理的民主化，使績效目標(biāo)順利實(shí)施。

在績效管理工作中，不僅要做好績效管理反饋溝通工作，還要注重日?？冃Ч芾碇械募皶r(shí)反饋溝通，在職工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表揚(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為所帶來的積極影響，強(qiáng)化職工的積極表現(xiàn)，給職工一個(gè)認(rèn)可的工作機(jī)會。在職工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時(shí)候，也應(yīng)及時(shí)真誠地予以指出，提醒職工改正和調(diào)整。職工工作做的怎樣，通過績效管理與平時(shí)的績效反饋溝通，考核記錄里都應(yīng)得到很好的體現(xiàn)，真正起到年終考核與日?？冃Ч芾硐噍o相成的效果，所以說績效反饋溝通在績效管理中起著不可忽視的重要作用。

三、提高人的主觀能動性才能提升績效管理工作

績效管理就是制定、評價(jià)及改進(jìn)職工在本職工作崗位上的工作行為及工作成果的管理過程，其目的是明確職工工作成績，提高未來的工作績效。不是單位領(lǐng)導(dǎo)對職工揮舞大棒，也不是人力資源部門行使權(quán)力意識的工具，更不應(yīng)成為無原則“和稀泥”式的每個(gè)人都好?？冃Э己瞬皇菫榱酥圃炻毠げ罹?，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)職工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)，有所提高。通過績效管理應(yīng)根據(jù)每個(gè)職工具體情況，科學(xué)分工，使人盡其才，才盡其能，激發(fā)職工的責(zé)任心、事業(yè)心和上進(jìn)心，樹立正確的價(jià)值觀，在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。通過績效考核要做到獎(jiǎng)懲分明，調(diào)動職工的工作積極性，充分發(fā)揮職工的主動性、創(chuàng)造性、能動性，使職工更加努力的工作。事業(yè)單位要形成單位開展績效管理，職工積極參與的良性互動局面，才能發(fā)揮績效管理的潛在作用。形成從立足工作接受別人的考核或考核別人，人人公平競爭的氛圍，才能推進(jìn)事業(yè)單位績效管理工作的開展。

參考文獻(xiàn)：

[1]張德主編.人力資源開發(fā)與管理.清華大學(xué)出版社

[2]蕭鳴政著.人員測評理論與方法.中國勞動出版社

作者簡介：

沈萍（1963--）女，陜西省漢中市漢臺區(qū)市政工程管理處辦公室主任，高級人力資源師。