提升企業(yè)績效考核管理水平的有效路徑

劉婧博 唐菲

【摘 要】 當(dāng)前對大多數(shù)企業(yè)而言，如何做好人力資源工作，提升人力資源管理水平，成為越來越重要的問題，而績效管理則是其中的重點和難點。績效管理工作專業(yè)性較強，很多企業(yè)管理者都缺乏相應(yīng)的工作經(jīng)驗，導(dǎo)致企業(yè)在績效管理方面存在一定的問題。企業(yè)管理者需要針對這些工作中存在的問題，采取相應(yīng)的應(yīng)對策略，以持續(xù)改進和提升企業(yè)人力資源管理工作，促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】 企業(yè)管理 績效考核 績效管理

近年來，隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)發(fā)展的速度也在逐漸加快，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展模式也在發(fā)生改變。為跟上現(xiàn)代社會的發(fā)展步伐，滿足當(dāng)下社會的發(fā)展形勢，企業(yè)的發(fā)展模式逐漸地從粗放型演化為創(chuàng)新型和技術(shù)型企業(yè)。在這一背景下，企業(yè)面臨的生存與發(fā)展壓力也越來越大，競爭的形勢也愈發(fā)殘酷，所以企業(yè)必須調(diào)整自身發(fā)展模式，努力向提升創(chuàng)新發(fā)展水平。企業(yè)為了更好、更快、更強地的發(fā)展，提升企業(yè)的競爭力，要充分尊重員工作為企業(yè)發(fā)展主體的地位，想方設(shè)法調(diào)動員工積極主動地為企業(yè)服務(wù)。為此，企業(yè)必須要制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)，做好人才招聘、培訓(xùn)、獎勵等方面的關(guān)鍵工作，激發(fā)員工的積極性和熱情，更好地為企業(yè)服務(wù)。目前，從企業(yè)內(nèi)部的實際情況來看，很多企業(yè)績效考核存在一定的問題，大多數(shù)都是形式化的，而且即使制定了考核計劃，在實施過程中也會遇到坎坷，挫傷員工的積極性。所以，就目前企業(yè)存在的問題，為了改善企業(yè)的現(xiàn)狀，以及企業(yè)更好地發(fā)展，必須要探究人力資源考核的新途徑、新方法，以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

1績效考核的概述

績效考核又稱成績或成果測評，績效考核是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績和由此帶來的諸多效果做客觀價值判斷的過程。作為現(xiàn)代企業(yè)管理的常用手段，它是一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)的評價指標(biāo)，遵循公開性、客觀性、溝通反饋性、可行性、實用性、實效性等原則，較完整地表述評價要求。評價指標(biāo)是審核績效考核體系是否合適的重要影響因素，不僅符合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，而且能迎合企業(yè)的經(jīng)營實際，績效考核不適合生搬硬套，而是實事求是，摸索符合本企業(yè)的一套評價指標(biāo)體系。

2企業(yè)績效考核管理存在的問題

2.1目標(biāo)有待明確

當(dāng)前不少企業(yè)在績效考核管理中還存在目標(biāo)不夠明確的問題，目標(biāo)缺乏明確性也會容易導(dǎo)致績效管理中存在一定的問題，也就會受到一定的影響?？冃Ч芾肀旧砭哂卸嘀匦裕呛芏嗥髽I(yè)并沒有對績效管理有全面的認識，也就不能很好地發(fā)揮績效管理的作用。例如，當(dāng)前很多企業(yè)在績效管理方面的目的并不是對員工績效能力進行提升，而僅僅是為了考核而考核，績效管理往往處于形式，不利于績效管理目標(biāo)的實現(xiàn)。

2.2績效考核管理理念不全面，全局把控不到位

目前，企業(yè)管理層對績效考核的管理理念缺乏深入了解，一般交由人力資源部門進行管控，在這種前提下，其它部門只是充當(dāng)協(xié)作配合的角色，這就使得績效考核在一定程度上成為了人力資源管理的一種渠道，而對于其它部門而言，績效考核是一種被監(jiān)察和壓榨的管理方法，背離了績效考核的本質(zhì)。這種濫用績效考核管理，不利于企業(yè)管理體制科學(xué)合理的發(fā)展。

2.3考核制度不系統(tǒng)

一個企業(yè)并非由單獨的部門組成，不少企業(yè)部門繁冗復(fù)雜，在建立績效考核體系時，難以達成一致，實現(xiàn)統(tǒng)一的績效考核體系。所以，企業(yè)績效考核規(guī)劃不能具體細分到每個部門，指標(biāo)過于抽象，造成許多公司形成了一套不靈活且不全面的績效考核體系。這體現(xiàn)在，一方面績效考核體系不能充分評估員工的工作條件，更甚者公司制定的績效評估只是為了應(yīng)對上級檢查，另一方面績效評價體系缺乏相應(yīng)的激勵措施，缺乏公正性，是一些管理層濫用權(quán)力的一種途徑。

2.4企業(yè)績效管理制度監(jiān)督不健全

一個健全的制度管理，是企業(yè)正常運行的基礎(chǔ)條件，有效可行的績效管理能保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。由于企業(yè)的績效管理水平不足，不能有效約束員工的個人行為，從而導(dǎo)致員工在實際管理過程中頻繁出現(xiàn)違規(guī)違紀(jì)行為。比如，個別管理人員因謀求私利而出現(xiàn)徇私舞弊的情況，導(dǎo)致企業(yè)的績效考核結(jié)果不準(zhǔn)確、不真實，以致給其他參與考核的員工帶來不公平待遇，打擊了守紀(jì)人員的積極性。一般情況下，多數(shù)企業(yè)并沒有相應(yīng)的措施來處理這種不公平情況，對于工作人員的嚴重違紀(jì)行為僅做批評提醒，對違規(guī)影響較小的不良行為更是采取包容和不作為的態(tài)度。如果沒有合理完善的企業(yè)績效管理制度，違規(guī)員工的錯誤行為得不到應(yīng)有的懲罰，將會對企業(yè)內(nèi)部的凝聚力造成不良后果。為此，要想從根本解決問題，企業(yè)必須要建立科學(xué)合理的監(jiān)督制度，為促進企業(yè)發(fā)展貢獻積極作用。

2.5預(yù)算管理信息化程度偏低

目前，我國企業(yè)人力資源管理工作的現(xiàn)狀是，很多從事人力資源管理的工作人員并非人力資源科班出身，沒有通過人力資源專業(yè)的考核或培訓(xùn)，也沒有獲得人力資源管理方面的證書。因此，許多人對人力資源管理的理解也停留在傳統(tǒng)的人事管理方面。企業(yè)中非科學(xué)人力資源人員的出現(xiàn)會降低績效考核人員的素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。非科學(xué)人力資源管理者在實施績效考核的過程中容易客觀公正，存在許多隨機評價現(xiàn)象，影響考核的效果。例如，一些人力資源管理者會因為某個員工的突出科學(xué)知識而隱瞞和掩飾其缺點，導(dǎo)致人力資源管理者的考核降低了要求，造成了不公正的現(xiàn)象。

3企業(yè)績效考核管理存在問題的原因

3.1外部因素

隨著市場經(jīng)濟體系的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，這就導(dǎo)致企業(yè)生存壓力越來越大。加之企業(yè)在發(fā)展中不管是在資金還是在產(chǎn)品方面如果不存在優(yōu)勢，也就不能很好地在激烈的市場競爭中得以生存。為此，企業(yè)要想在市場中占有一席之地，就必須要在短時間之內(nèi)提高自身產(chǎn)品的質(zhì)量，對產(chǎn)品成本進行降低。這也就使得很多企業(yè)對績效考核管理并不是那么重視，不利于績效考核管理的發(fā)展完善。

3.2內(nèi)部因素

績效考核管理的水平有待提升，一方面是由于企業(yè)內(nèi)部自身的結(jié)構(gòu)有待完善，由于結(jié)構(gòu)設(shè)置不夠科學(xué)，也就會影響到績效考核管理的質(zhì)量。為了進一步提升績效管理的水平，需要對內(nèi)部結(jié)構(gòu)做到進一步完善，以此強化企業(yè)管理水平，促進企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。當(dāng)前很多企業(yè)發(fā)展的管理結(jié)構(gòu)相對來說比較簡單，也不夠完善，不能促進績效考核管理工作的開展。此外，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，其規(guī)模也會有所增大，這樣也就進一步加大了績效管理開展的難度。隨著內(nèi)設(shè)機構(gòu)和人員的增加，績效考核面對的情況也越來越復(fù)雜，各種不同的工作崗位、工作內(nèi)容和業(yè)績形式，以及管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位的區(qū)別等，都提升了績效考核管理的難度，也會在一定程度上會降低企業(yè)績效管理工作的有效性。

4提升企業(yè)績效考核管理水平的策略

4.1樹立科學(xué)的績效考核理念，建立管理小組

為了企業(yè)更好更快的發(fā)展，企業(yè)績效管理作為企業(yè)發(fā)展的重要載體，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，也是提高企業(yè)員工績效、晉升的重要手段，績效管理的實施，在一定程度上一方面促進了企業(yè)的發(fā)展，另一方面可以讓員工找到未來發(fā)展的方向以及自身的不足，要經(jīng)過哪些培訓(xùn)才可以使得自己的自身素質(zhì)得以提高。為了適應(yīng)現(xiàn)代社會的發(fā)展，企業(yè)必須要摒棄傳統(tǒng)的發(fā)展模式，創(chuàng)新新型的發(fā)展模式，突破企業(yè)發(fā)展的瓶頸，展現(xiàn)新型的發(fā)展理念，將新型的績效考核應(yīng)用到企業(yè)的發(fā)展中。為了實現(xiàn)創(chuàng)新型社會，提高企業(yè)的競爭力，企業(yè)必須要加強績效考核。首先，成立構(gòu)建績效管理小組，由企業(yè)的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)作為負責(zé)人，并選取企業(yè)相關(guān)素質(zhì)較好的員工參與，制定考核細則、方針、指導(dǎo)思想，具體工作由人力資源部門實施。其次，在實施績效考核過程中，要保證績效考核的透明性，不要有不誠實的行為，由公司所有員工監(jiān)督。最后，由人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)對這一季度考核進行評論和指導(dǎo)，公正、公開、透明的公布最后的結(jié)果，以及評價員工的所有行為規(guī)范、工作態(tài)度、工作能力。

4.2建立科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)的績效考核不適合生搬硬套，應(yīng)實事求是，按照企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、運營成本、經(jīng)營目標(biāo)與企業(yè)文化等因素，組織者可以參考以下三方面科學(xué)合理地設(shè)定績效指標(biāo)。第一，遵照考核目標(biāo)分析工作細則，研討工作內(nèi)容、工作性質(zhì)以及完成這些工作的條件，以確保指標(biāo)的各個顯性和潛在因素。第二，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及其目標(biāo)提取具體的考核指標(biāo)。一個企業(yè)的戰(zhàn)略指標(biāo)是績效考核中最有參考價值的資源，在充分把握戰(zhàn)略指標(biāo)的基礎(chǔ)上，才能更好地奠定考核的基礎(chǔ)，所以，績效考核體系應(yīng)聚焦在戰(zhàn)略指標(biāo)的達成。第三，量化、細化和提取指標(biāo)，進一步分析指標(biāo)的過程，并將指標(biāo)盡可能地細化和提煉，以期指標(biāo)更清晰化，組織者可以參考以下幾點來改進考核指標(biāo)：一是根據(jù)崗位職責(zé)添加更多的細化指標(biāo)，二是橫向協(xié)調(diào)，彼此合作的部門設(shè)計重點的工作考核，避免單方面績效考核，缺失公正性，主管考核的部門按照合作部門相應(yīng)地增減分。三是在實踐過程中不斷完善與優(yōu)化重點工作考核，更新考核難點標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定，讓企業(yè)部門之間彼此熟悉工作重點，讓企業(yè)核心業(yè)務(wù)有更高的視角和全局思路。

4.3重視企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)

根據(jù)我國當(dāng)前發(fā)展情況來看，重視企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略非常重要，主要體現(xiàn)在以下兩點。第一，管理層要做到重視企業(yè)績效管理，繼而引導(dǎo)和影響基層員工遵守執(zhí)行。使基層員工能正確認識績效管理，從而有效利用績效考核結(jié)果，這樣才能起到激勵內(nèi)部員工的作用，使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。第二，為了得到良好的績效管理，企業(yè)必須制定戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，促進企業(yè)發(fā)展。管理層定期與企業(yè)基層員工進行溝通和交流，并善于聽取其提出的有效建議，有利于企業(yè)績效管理發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。根據(jù)新老員工的不同情況，采取不同的解決方法：對新進員工要積極加強宣傳教育，使其盡快熟悉和了解個人績效管理方面的內(nèi)容和相關(guān)規(guī)定，鼓勵新員工勇于表達不同意見，提高員工對企業(yè)管理層的信任感;對于老員工，則要及時了解其思想方面的變化，定期進行積極有效的溝通工作，如培訓(xùn)、講座等，有助于老員工強化理解企業(yè)績效管理?？偠灾?，要使全體員工都能切實了解個人績效目標(biāo)，提高工作積極性有助于提高工作效率和落實目標(biāo)，最終不僅能使個人從中受益，也能有助于企業(yè)順利完成戰(zhàn)略目標(biāo)。

4.4增加構(gòu)建科學(xué)、合理的績效考核體系內(nèi)容

包括組織績效考核與個人績效考核聯(lián)動，個人績效考核首先要與組織的績效考核關(guān)聯(lián)，以牽引員工向著組織目標(biāo)努力;然后再和個人所在部門或單位績效關(guān)系，再到個人的績效。其次組織及個人績效考核指標(biāo)設(shè)定要科學(xué)。組織指標(biāo)設(shè)定可以采用BSC工具及KPI，從財務(wù)指標(biāo)，管理指標(biāo)，客戶滿意，學(xué)習(xí)成長等方面設(shè)立關(guān)鍵核心指標(biāo);個人指標(biāo)制設(shè)定個人季度，月度工作的KPI，包括重點工作，日常工作，交辦工作等，設(shè)置合理的指標(biāo)權(quán)利。

考核要設(shè)立合理的考核周期和考核程序。對考核時要加強剛性，結(jié)果要進行適當(dāng)?shù)牟町惢植?，避免考核結(jié)果出現(xiàn)平均主義，或沒有差距，吃大鍋飯。要區(qū)分出貢獻大小的單位及業(yè)績好壞的個人;考核結(jié)果要與績效工資或變動工資掛鉤，使績效應(yīng)用落到實處。另外加強績效溝通輔導(dǎo)，真正改進績效，起到PDCA循環(huán)改進效果。

4.5強化績效考核的客觀性

組織者在設(shè)定績效考核時，立足考核的客觀性，最大可能的擯除主觀因素的影響，具體可參考以下幾點：

第一，考官的選擇。選用的考官應(yīng)有著優(yōu)秀的品德涵養(yǎng)，防止考官在考核中摻雜個人情感因素，公私混淆，以認真負責(zé)、細致積極的工作態(tài)度對待考核。另外，考慮選用考官的代表性，能參與各級評估，包括上級、同級和評估人員的較低級別，保證考核的公平與公正。

第二，考核的透明度。在績效考核過程中，應(yīng)及時有效公開考核信息，包含評估規(guī)則的公示和考核成果的公示。在維持考核信息的透明度的同時，讓員工完整地掌握自身的工作表現(xiàn)，及時查漏補缺。

第三，建立跟蹤考核機制。根據(jù)企業(yè)績效考核實操情況，人力資源部門定時定期檢查評估是否符合公開公平的原則，以期更好保證員工考核的客觀性和真實性。

4.6有效溝通與及時反饋，獎罰分明

在保持內(nèi)部公平的基礎(chǔ)上，聯(lián)結(jié)績效考核的成果與價值分配。保持內(nèi)部公平性不只是簡單地對績效考核結(jié)果進行評分，然后按等級分撥獎金。而是要綜合考慮績效評分對不同崗位職責(zé)確定相關(guān)的百分比。與此同時，每季度為一次考核周期，根據(jù)季度考核評估綜合得分對同級或是系列員工進行排序，再針對排名結(jié)果對績效級別進行分門別類。最后，基于此分撥績效薪酬，或是進行相應(yīng)的獎金懲罰。

4.7對績效結(jié)果進行相應(yīng)的拓展

企業(yè)績效考核管理要注重績效結(jié)果方面的拓展，注重與職工的薪酬相聯(lián)系，對于表現(xiàn)比較優(yōu)秀的員工薪酬水平要高一些，對于績效相對平庸的員工，薪酬水平相對較低。還需要將企業(yè)績效管理的結(jié)果運用到對員工績效能力以及企業(yè)管理方面的診斷。對績效結(jié)果的進一步分析了解員工自身能力，也為企業(yè)培訓(xùn)員工提供一定的依據(jù)。對企業(yè)管理存在的缺陷進行了解，從而制定相應(yīng)的改進措施，充分發(fā)揮績效管理的作用，促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。企業(yè)績效考核管理結(jié)果進行具體分析，發(fā)揮績效考核管理對員工發(fā)展的激勵和引導(dǎo)作用，促進員工能力進一步提升。

5結(jié)論

企業(yè)發(fā)展中要能夠認識到績效考核管理的重要作用，并在企業(yè)的各個環(huán)節(jié)進行計劃落實。在績效考核管理中目標(biāo)要盡可能完善并進行有效的實施，以便全面把握績效內(nèi)容?？冃бM可能做到及時，以便將考核結(jié)果及時反饋，并根據(jù)反饋進行對問題解決管理。在績效管理中盡可能做到公平公正，以便對員工績效問題做出準(zhǔn)確的把握。此外，要做好動態(tài)調(diào)整。但是當(dāng)前績效考核管理中還存在一些問題，目標(biāo)缺乏明確性容易導(dǎo)致績效管理中存在一定的問題，也會受到一定的影響，很多企業(yè)的績效考核都不夠重視，也就使得績效考核管理不夠科學(xué)，績效考核的各個方面設(shè)置得不夠合理，最終導(dǎo)致不能充分發(fā)揮績效考核管理的作用。為此，企業(yè)發(fā)展中要能夠明確績效考核管理的目的，對績效考核管理進行相應(yīng)的計劃，對各個崗位的績效指標(biāo)進行了解、考核，以此進行相應(yīng)的設(shè)計。在企業(yè)發(fā)展中還要不斷探索績效考核管理的實施措施，以便更好地發(fā)揮績效考核管理的作用，促進持企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

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