基于管理激勵(lì)效應(yīng)的轉(zhuǎn)型期國(guó)有企業(yè)薪酬制度優(yōu)化

鐘友祥

[摘要]隨著我國(guó)國(guó)有企業(yè)的不斷深入和改善，中國(guó)特色現(xiàn)代化的國(guó)有企業(yè)管理制度也日趨完善，國(guó)有企業(yè)的下一步就是基于管理激勵(lì)效應(yīng)來(lái)優(yōu)化薪酬制度，提高廣大職工工作的積極性和主動(dòng)性，從而拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)的效益。就目前國(guó)有企業(yè)受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，薪酬制度管理體系一直存在很多的問題，薪酬激勵(lì)的效應(yīng)很難發(fā)揮，因此也導(dǎo)致了眾多人才的流失。文章就轉(zhuǎn)型期的國(guó)有企業(yè)薪酬制度的相關(guān)問題進(jìn)行探討，并提出相關(guān)優(yōu)化策略，供相關(guān)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行參考。

[關(guān)鍵詞]國(guó)有企業(yè);薪酬制度;市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)

[中圖分類號(hào)]F276.1

國(guó)有企業(yè)員工的薪酬為勞動(dòng)的直接獲取或經(jīng)濟(jì)間接收入。在國(guó)有企業(yè)中，必須充分的利用薪酬的激勵(lì)作用和功能，才能提高員工在工作中的凝聚力，激發(fā)員工的各項(xiàng)潛力。其中激勵(lì)機(jī)制的設(shè)置是必不可少的，國(guó)有企業(yè)在轉(zhuǎn)型期更應(yīng)該制定科學(xué)的薪酬制度，讓員工不斷地挑戰(zhàn)自我，激發(fā)員工的潛能，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)員工和企業(yè)的共同進(jìn)步。

1轉(zhuǎn)型期國(guó)有企業(yè)薪酬制度的現(xiàn)狀以及存在的問題1.1國(guó)有企業(yè)薪酬制度的現(xiàn)狀

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)之下，國(guó)有企業(yè)的改革取得了一定的成績(jī)，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力和管理水平也達(dá)到了一定的高度。與此同時(shí)，人力資源的管理也面臨著更加復(fù)雜和嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，薪酬制度的改革迫在眉睫。雖然，國(guó)有企業(yè)在不斷改革的過程中多次調(diào)整薪酬制度，但是在薪酬制度方面仍然存在很多的問題，而且薪酬管理方面和企業(yè)管理相比仍然比較落后，企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)跟不上人才成長(zhǎng)的需要。[1]

在國(guó)有企業(yè)中，薪酬的分配仍然是以平均分配為主，關(guān)鍵性的崗位工資水平明顯和市場(chǎng)平均水平相比偏低，高管的薪資和普通員工之間相差較大，職工的薪資和績(jī)效沒有形成有效的關(guān)聯(lián)。這些薪酬管理的現(xiàn)狀都導(dǎo)致了國(guó)有企業(yè)員工對(duì)收入不滿意，優(yōu)秀的人才流失，部分員工安于現(xiàn)狀，國(guó)有企業(yè)工作效率難以提升等，阻礙了國(guó)有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

1.2國(guó)有企業(yè)薪酬制度存在的問題

1.2.1員工薪酬和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不匹配

我國(guó)的國(guó)有企業(yè)受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響較大，在轉(zhuǎn)型的過程中速度比較緩慢，而且，國(guó)有的性質(zhì)也導(dǎo)致了政府干預(yù)相關(guān)管理的過程，國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行市場(chǎng)化改革時(shí)，對(duì)于薪酬方面的收入分配制度并沒有真正的實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化的管理。國(guó)有企業(yè)員工的工資標(biāo)準(zhǔn)都是由政府人事部門統(tǒng)一制定并分配，逐級(jí)審核。這種狀況也導(dǎo)致了國(guó)有企業(yè)員工薪酬和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不太相匹配，有些比較普通的基層員工，因?yàn)檫M(jìn)了國(guó)有企業(yè)，工資水平明顯高于市場(chǎng)的平均水準(zhǔn)，而一些比較重要的工作崗位薪資卻低于市場(chǎng)的平均水平。這種薪酬制度明顯是不合理的，也和市場(chǎng)嚴(yán)重脫軌，薪酬和能力不相匹配，大量?jī)?yōu)秀人才開始流失。[2]

1.2.2不合理的薪酬結(jié)構(gòu)

在國(guó)有企業(yè)的薪酬制度中，一個(gè)最重要的問題就是薪酬結(jié)構(gòu)不合理。國(guó)有企業(yè)在對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)，仍然按照以往的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，和國(guó)有企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況不相符合，尤其是每個(gè)員工崗位的工作特點(diǎn)不同，關(guān)鍵性也不同，薪資水平相當(dāng)明顯不利于高技能人才的培養(yǎng)。另外，在國(guó)有企業(yè)中，員工的收入中工齡會(huì)占有較大的比重，這也就忽略了實(shí)際工作崗位的技能，有些員工在工作中業(yè)績(jī)很突出，但是薪酬的水平還是低于一些老員工，大大降低了新員工的工作積極性。有些員工認(rèn)為只需要在國(guó)有企業(yè)熬時(shí)間，就能夠獲得一定的薪酬，阻礙了國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。

1.2.3薪酬通道單一，管理“獨(dú)木橋”

在國(guó)有企業(yè)中，薪資的一個(gè)普遍現(xiàn)象就是工資加獎(jiǎng)金。正常工作崗位的工資和獎(jiǎng)金都是維持在一個(gè)固定的水平，很難得到提升，除非升到管理的職位，因?yàn)楣芾淼膷徫缓推胀◢徫恍劫Y相差很大，所以，很多人都希望從專業(yè)職位上升到管理類。但是國(guó)有企業(yè)的管理工作崗位畢竟有限，大多數(shù)還是專業(yè)類，有些員工為了提高自身的工資，就希望通過自己的能力擠進(jìn)管理的獨(dú)木橋，緊盯著管理的崗位，但是管理崗位和知識(shí)技能崗位還是有很大差別的，有一些擁有專業(yè)知識(shí)，技能和經(jīng)驗(yàn)的員工，或許在自身的工作領(lǐng)域能力很強(qiáng)，但是在管理崗位并不一定能發(fā)揮真正的作用。有些國(guó)有企業(yè)確實(shí)為了增加員工晉升的機(jī)會(huì)，設(shè)置了一些副業(yè)，讓公司漸漸丟失優(yōu)秀的專業(yè)人才，多了無(wú)能的企業(yè)管理者。尤其是對(duì)于有些國(guó)有企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才比較多的，如果在發(fā)展通道太過單一，就非常容易導(dǎo)致員工在工作的過程中激勵(lì)性不足，喪失工作的積極性，影響了專業(yè)人才團(tuán)隊(duì)的建設(shè)和穩(wěn)定。[3]

1.2.4薪酬管理和績(jī)效關(guān)系不大

國(guó)有企業(yè)在傳統(tǒng)觀念的影響下，并不能將薪酬完全和業(yè)績(jī)考核相聯(lián)系，多數(shù)的國(guó)有企業(yè)并沒有通過員工工作業(yè)績(jī)來(lái)拉開員工之間的收入差距，還存在一些平均薪酬的現(xiàn)象。有一些企業(yè)雖然明確了相關(guān)的考核目標(biāo)，但是在平時(shí)工作中，將考核的相關(guān)信息流于形式，在最終進(jìn)行考核數(shù)據(jù)整理時(shí)，仍然是憑著主管的主觀印象去打分，導(dǎo)致薪酬這塊的績(jī)效考核往往和員工的實(shí)際表現(xiàn)相差很大，考核的工作名存實(shí)亡。對(duì)相關(guān)獎(jiǎng)金的發(fā)放也缺乏公信力，從而影響了員工工作的積極性，降低了員工工作的滿意度，無(wú)法真正在工作中達(dá)到激勵(lì)員工的目的。

2基于管理激勵(lì)效應(yīng)的轉(zhuǎn)型期國(guó)有企業(yè)薪酬制度優(yōu)化2.1優(yōu)化國(guó)有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)

在國(guó)有企業(yè)改革的背景之下，對(duì)薪酬制度進(jìn)行優(yōu)化，最重要的前提就是改善薪酬制度的管理理念。首先作為國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，必須重視薪酬制度，了解薪酬制度的重要性，并以此來(lái)提高現(xiàn)代化的管理理念和水平。國(guó)有企業(yè)的管理層應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到薪酬管理不僅僅就是一個(gè)平均薪資的發(fā)放，更應(yīng)該包括員工的個(gè)人福利、津貼，還有成長(zhǎng)的補(bǔ)貼等。另外，為國(guó)有企業(yè)的優(yōu)秀員工提供成長(zhǎng)，晉升的平臺(tái)也是必不可少的，在一定程度上可以滿足員工對(duì)金錢范疇以外的精神層面的追求，也是優(yōu)化企業(yè)薪酬體系的一種方式。

另外，基于管理激勵(lì)效應(yīng)的轉(zhuǎn)型期，國(guó)有企業(yè)薪酬制度優(yōu)化必須立足于實(shí)際發(fā)展的情況，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的相關(guān)戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行薪酬的結(jié)構(gòu)優(yōu)化，不能按照傳統(tǒng)的一些崗位工資級(jí)別和工資津貼的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行薪酬分配，不同崗位的薪資應(yīng)該有明確的差別，才能顯出每個(gè)崗位的重要性。因此，必須打破在傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)中論資排輩的薪資結(jié)構(gòu)，在原有的制度上進(jìn)行改進(jìn)，按照不同工種、不同專業(yè)的崗位，制定出不同的薪資標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，對(duì)于工作成績(jī)也要進(jìn)行量化考核，才有利于激發(fā)員工工作的熱情。國(guó)有企業(yè)在對(duì)薪酬管理制度進(jìn)行優(yōu)化時(shí)，對(duì)于貨幣性的薪酬和非貨幣性的薪酬都應(yīng)該充分考慮。比如可以給員工提供一些加薪、培訓(xùn)或者度假的機(jī)會(huì)，讓員工在精神上得到滿足，對(duì)企業(yè)才會(huì)有認(rèn)同感和歸屬感，也是薪酬激勵(lì)的另一種方式。[4]如圖1所示。

2.2建立符合社會(huì)發(fā)展的薪酬體系

根據(jù)相關(guān)市場(chǎng)調(diào)查顯示，有部分的國(guó)有企業(yè)基層員工工資水平低于市場(chǎng)的平均水平，有些員工很多年都沒有加薪的機(jī)會(huì)，對(duì)此相關(guān)員工意見也比較大，嚴(yán)重影響員工工作的積極性。在2015年的時(shí)候，政府就頒布了深化國(guó)有企業(yè)改革的相關(guān)意見，并明確地指出必須執(zhí)行和社會(huì)主義市場(chǎng)相匹配的薪酬分配制度，把員工工作效率和企業(yè)的效益相掛鉤，不同崗位工資要有差異，真正地做到獎(jiǎng)罰分明，公平公正。

對(duì)于國(guó)有企業(yè)中的普通員工而言，薪酬管理的市場(chǎng)化，其實(shí)就是真正的保證勞動(dòng)者的收入和實(shí)際工作效益相匹配，這樣基層員工也能為了提高工資，而不斷地為企業(yè)做出努力，實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，增加企業(yè)的效益，這種薪酬的管理方式，也符合社會(huì)主義發(fā)展的規(guī)律。

對(duì)于企業(yè)管理者而言，薪酬管理的市場(chǎng)化，需要和企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，相關(guān)業(yè)績(jī)，年度的目標(biāo)考核，績(jī)效評(píng)價(jià)周期性的激勵(lì)措施，還要考慮期權(quán)長(zhǎng)期培訓(xùn)，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)，相關(guān)激勵(lì)的因素等，才能建立起和市場(chǎng)相匹配的企業(yè)薪酬管理制度。圖1國(guó)有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化

2.3優(yōu)化國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核體系

薪酬管理制度必須和績(jī)效的考核進(jìn)行有效的結(jié)合，兩者結(jié)合在一起，才能制定完善的管理系統(tǒng)，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的良性發(fā)展，員工在工作的時(shí)候才能做到有章可循，感覺到工作過程中的公平公正。另外，必須完善績(jī)效考核的相關(guān)制度，對(duì)不同崗位的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化，將考核的周期可以劃分為月度、季度、年度等?？己说姆椒ㄒ部梢宰龀鱿鄳?yīng)的調(diào)整，比如不同的崗位實(shí)行不同的考核方式，而考核的內(nèi)容可以通過員工的工作能力、工作表現(xiàn)、工作效益、工作配合度等方面進(jìn)行考核。一定要重視在考核過程中相關(guān)信息的收集，真正的落實(shí)考核制度，在考核結(jié)束之后，對(duì)于考核的相關(guān)結(jié)果要進(jìn)行分析，從中找出相關(guān)差距，從而促進(jìn)每個(gè)員工的共同進(jìn)步。[5]

薪酬管理機(jī)制和績(jī)效考核的結(jié)合，有利于提高員工工資的收入和工作的崗位業(yè)務(wù)能力，從而真正地做到在管理和技術(shù)上激勵(lì)員工的目的，激發(fā)優(yōu)秀人才的潛力，提升相關(guān)工作人員的薪酬，調(diào)動(dòng)工作的積極性，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)兩者之間的共同進(jìn)步。

國(guó)有企業(yè)正處于轉(zhuǎn)型時(shí)期，必須基于管理激勵(lì)效應(yīng)來(lái)建立企業(yè)薪酬制度，不僅能夠?qū)θ肆Y源進(jìn)行有效的配置，同時(shí)，還能吸引相關(guān)優(yōu)秀的人才，激發(fā)員工工作的效率。因此，必須遵循社會(huì)主義市場(chǎng)發(fā)展的相關(guān)規(guī)律，建立高效的薪酬管理制度，在具體工作中結(jié)合勞動(dòng)資本、技術(shù)等多種因素，完善薪酬分配的方法，從而達(dá)到激勵(lì)員工學(xué)習(xí)創(chuàng)新的目的，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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