石油企業(yè)薪酬管理體系創(chuàng)新的若干舉措

摘?要：薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。薪酬不僅僅是企業(yè)生產(chǎn)成本支出功能的載體，而是已經(jīng)與企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密相連的管理要素。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，傳統(tǒng)的薪酬管理已難以適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)代化管理的需要，因此，對傳統(tǒng)的薪酬管理進行創(chuàng)新就成為一種必然。為了保持競爭性，企業(yè)必須對那些為達到其主要目標(biāo)所必需的行為結(jié)果支付酬勞。為了確定有效的酬勞，必須考慮員工的特點。人們工作的理由有許多種，而最恰當(dāng)?shù)摹耙粩堊印眻蟪瓯闳Q于這些理由。從很大程度來說，合理的報酬取決于接受人的理解，但取得工資的經(jīng)濟報酬無疑是最為重要的。

關(guān)鍵詞：薪酬管理;人力資源管理;體系創(chuàng)新;目標(biāo)設(shè)計

一、 引言

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的一個重要組成部分，是企業(yè)經(jīng)營管理中的核心內(nèi)容?？茖W(xué)、公平、透明的薪酬管理能促進企業(yè)崗位之間的公平競爭和形成良好的企業(yè)文化氛圍，對于激勵員工日常工作、協(xié)調(diào)員工工作與生活、改善員工生活質(zhì)量和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)等方面具有十分重要的作用。薪酬作為勞動者的報酬，是員工保持干勁的最重要的動力源泉，薪酬管理質(zhì)量的高低決定著員工生產(chǎn)積極性的高低。企業(yè)制度和管理模式的變革，員工的報酬成分發(fā)生了實質(zhì)性的變化，間接經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟報酬的部分越來越重要，與物質(zhì)報酬完全不同的精神報酬也成為爭議的焦點。經(jīng)濟報酬分為直接的和間接的。直接的經(jīng)濟報酬有工資、獎金;間接的經(jīng)濟報酬是相對于直接的經(jīng)濟報酬以外的報酬。

二、 薪酬管理體系創(chuàng)新

管理理念的創(chuàng)新是薪酬管理創(chuàng)新的前提。報酬形式的多 樣化促使人們對薪酬的概念有了全新的認(rèn)識，現(xiàn)階段的薪酬管理應(yīng)當(dāng)具備現(xiàn)代企業(yè)管理的內(nèi)涵。在一些企業(yè)，員工的薪酬已經(jīng)有了某種利潤的性質(zhì)。薪酬已經(jīng)成為員工們的一種投資回報，如給員工股份、分紅等。現(xiàn)階段的薪酬已成為眾多企業(yè)提高生產(chǎn)效率，降低成本，實施發(fā)展戰(zhàn)略的措施。一些企業(yè)的管理者利用薪酬和福利來挖掘員工的內(nèi)在價值和創(chuàng)造潛力。例如：將員工的培訓(xùn)和開發(fā)投入與薪酬管理聯(lián)系起來，增加帶薪休假制度，以各種形式讓員工持有公司的股份，使員工成為經(jīng)營所有者的伙伴，直接參與公司的業(yè)務(wù)。這種“合作人”的做法使得員工的工作更具挑戰(zhàn)性、趣味性、成就感和責(zé)任感;還有，為員工創(chuàng)造舒適的工作條件，靈活的工作時間等。多樣的薪酬管理方式改變了企業(yè)競爭的方式，一些占據(jù)經(jīng)營優(yōu)勢的企業(yè)，趨向于提供比同行業(yè)平均報酬水平高的工資，而對一些不具備這一優(yōu)勢的企業(yè)，也可以通過對間接報酬和非經(jīng)濟報酬的有效管理彌補其經(jīng)濟報酬上的不足，獲得市場競爭力。

三、 薪酬管理目標(biāo)設(shè)計

近年來，我們企業(yè)所面臨的環(huán)境變化越來越復(fù)雜，同業(yè)競爭激烈，所帶來的挑戰(zhàn)勢必是空前的。企業(yè)外部環(huán)境的變化，必然會促使企業(yè)內(nèi)部的各種體制進行改革設(shè)計。由于對薪酬新的認(rèn)識和企業(yè)管理環(huán)境的變化，薪酬管理的目標(biāo)設(shè)計應(yīng)考試以下幾點：（1）想辦法留住有價值的員工，特別是我們的技術(shù)工作人員和生產(chǎn)骨干;（2）出臺激勵員工的績效配套政策，使其不斷地提高生產(chǎn)效率;（3）與國家的相關(guān)立法和規(guī)定相吻合，切實解決超時勞動問題和合理調(diào)整班組管理及倒班制度。任何一個企業(yè)都必須根據(jù)自己的薪酬預(yù)算來達到這些目標(biāo)。但企業(yè)所面臨的壓力越來越大，企業(yè)必須使員工報酬成為有效的并且是企業(yè)有能力承擔(dān)的花費。在大多數(shù)情況下，提供過高薪酬的企業(yè)將很難與付酬相對較低的企業(yè)進行競爭

因此，第一，薪酬應(yīng)該在本行業(yè)和本地區(qū)具有競爭力，這樣的薪酬才能吸引力留住企業(yè)中有價值的員工。第二，薪酬體系的設(shè)計要能夠促使生產(chǎn)率的提高，有利于勞動成本的控制。當(dāng)然，對于什么樣的薪酬才能促使員工產(chǎn)生更大的干勁，并不能簡單地認(rèn)為就是高薪酬，但薪酬無疑是最重要的因素，而且也常常是員工不愿意待在某一企業(yè)的借口?，F(xiàn)在，對薪酬設(shè)計在促進生產(chǎn)率提高方面的作用，可以這樣理解，僅僅依靠好的薪酬福利設(shè)計和管理是不能保證生產(chǎn)率的提高的，但是如果沒有好的薪酬和福利，肯定達不到提高生產(chǎn)率的目的?？梢?，好的薪酬設(shè)計體系是提高生產(chǎn)率的必要條件。

四、 薪酬管理兼顧公平

合理而公平的報酬可以充分調(diào)動大多數(shù)勞動者的積極性，減少勞資糾紛，因此，公平付酬問題歷來是薪酬理論爭論的焦點之一。傳統(tǒng)的理論將薪酬的公平絕對化，并將其等同于平等，使管理者茫然，也容易導(dǎo)致勞資爭議。公平是指員工被公正對待的感受。外部公平與內(nèi)部公平。公平分為外部公平和內(nèi)部公平。外部公平是指公司員工所獲得的報酬比得上其他公司相類似 工作的員工的報酬。有關(guān)報酬的統(tǒng)計資料能夠使組織確定所應(yīng)顯示出的外部公平程度。內(nèi)部公平是指公司組織內(nèi)部依照員工所從事工作的相對價值而支付的報酬。工作評價是決定內(nèi)部公平的首要方法。任何領(lǐng)域的不公平，都會引起嚴(yán)重的后果，人們總存在這 樣一個心理：不患貧而患不均！如果員工感覺到了自己被給予了不公平的報酬，他們將不會盡力工作，甚至?xí)x開企業(yè)。無論是哪一個方面，都會損害組織的整體業(yè)績。大多數(shù)員工對內(nèi)部公平和外部公平都得很關(guān)心。根據(jù)員工關(guān)心的觀點，內(nèi)部報酬公平可能更重要一點。員工通常只對自己組織內(nèi)部的工資支付事宜有較多的信息，并且由這些信息形成了公平與否的感覺。從另一個方面來說，組織為了保持持續(xù)發(fā)展的動力，必須在勞動力市場上具有競爭性。因此，必須對外部公平加以重點考慮。長期以來，如何保持公平一直是組織中的一個兩難的問題。

可比價值。一個與薪酬公平化思想相關(guān)的概念“可比價值”的提出，發(fā)展了傳統(tǒng)的同工同酬概念。

五、 結(jié)語

未來的企業(yè)薪酬管理應(yīng)該是更加人性化的，更加靈活的，同時，又要能最大限度地激發(fā)員工的責(zé)任意識和對企業(yè)的歸屬感。有很多方法我們都可以去嘗試，例如，企業(yè)分紅，工作量和效率的浮動考核制度，企業(yè)工齡激勵制度，提高福利待遇和工作環(huán)境的改善等，但是都為了一個共同的目標(biāo)，就是使企業(yè)能夠更為高效的運行。

參考文獻：

[1]李新梅.關(guān)于企業(yè)薪酬管理中激勵理論的應(yīng)用[J].財經(jīng)界，2018（8）：60.

作者簡介：韓妍艷，共享服務(wù)公司東營分公司人力資源業(yè)務(wù)服務(wù)部。