事業(yè)單位人力資源招聘與合理配置探討

摘?要：事業(yè)單位的人力資源管理中，招聘及配置是重要的環(huán)節(jié)，為了保證人員配置的合理性，需要科學(xué)開展人力資源管理工作。文章闡述了事業(yè)單位人力資源管理的重要性，分析了人力資源招聘及配置中存在的問題，提出了相應(yīng)的策略，為事業(yè)單位的人員管理帶來保障，提升人力資源管理水平。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位人力資源;招聘;合理配置

一、 引言

事業(yè)單位是國家機(jī)關(guān)設(shè)置，以維護(hù)社會(huì)利益為目標(biāo)，開展文化教育、科技研發(fā)、衛(wèi)生醫(yī)療等活動(dòng)的服務(wù)型組織，在我國的發(fā)展中起到了重要作用。事業(yè)單位的運(yùn)行體系受到了多方面因素的影響，其中人力資源管理的重要部分，當(dāng)人力資源管理存在問題的時(shí)候，會(huì)使事業(yè)單位的發(fā)展受阻。因此，應(yīng)對(duì)事業(yè)單位的人力資源進(jìn)行分析，將人力資源的招聘及配置工作改善。

二、 事業(yè)單位人力資源管理的重要性

人力資源管理指的組織結(jié)合根據(jù)自身情況制訂發(fā)展目標(biāo)及規(guī)劃，對(duì)人員進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)和配置，使人員能夠發(fā)揮出自身的能力，為組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展提供保障。事業(yè)單位的人力資源管理中包括了績效薪酬、崗位分析等內(nèi)容，加強(qiáng)事業(yè)單位的人力資源管理能夠提高單位的競爭力，為自身的發(fā)展帶來更好的條件，并且使職能得到優(yōu)化。通過調(diào)查可知我國的事業(yè)單位在編人員數(shù)量在逐漸增多，為了有效實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的服務(wù)功能，需要調(diào)動(dòng)職工的積極性，開展有效的管理工作，使事業(yè)單位具備良好的工作環(huán)境，借助激勵(lì)等措施來提高職工的工作效率。

三、 事業(yè)單位人力資源招聘及配置中存在的問題

（一）人力資源配置觀念比較落后

在當(dāng)前的事業(yè)單位運(yùn)作中，人力資源作為其中的重要部分，影響著單位的各項(xiàng)工作的開展效果。在實(shí)際的人力資源配置中，多數(shù)事業(yè)單位缺少完善的配置機(jī)制，一般將人力資源配置工作作為事務(wù)性工作，配置者對(duì)人力資源缺乏正確的認(rèn)識(shí)，在配置中專業(yè)的人員數(shù)量也比較少，存在著一人身兼多職的情況，這使事業(yè)單位的人力資源配置受到了影響，不利于單位的長期發(fā)展。

（二）缺少科學(xué)的考核機(jī)制

在當(dāng)前的時(shí)代背景下，事業(yè)單位的人才考核機(jī)制及選拔工作應(yīng)隨著形勢的改變而改善，但是實(shí)際上這些內(nèi)容處于靜止的狀態(tài)，單位一般以半年或者一年度為周期進(jìn)行考核，考核中的績效指標(biāo)量化性比較少，僅僅對(duì)人員的能力及表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，這使考核缺少科學(xué)性，無法體現(xiàn)出考核的效果。在考核評(píng)價(jià)中基本以正面語言進(jìn)行評(píng)價(jià)，缺少對(duì)個(gè)人針對(duì)性的批評(píng)及意見，這使人員的問題得不到及時(shí)解決，也影響了考核的公平性，造成越來越多的人員積極性降低，這使事業(yè)單位的人員配置及工作效率受到了不良的影響。

（三）招聘方式較為單一

事業(yè)單位在進(jìn)行人員招聘的時(shí)候，招聘的方式有待創(chuàng)新，大部分單位以傳統(tǒng)招聘理念進(jìn)行招聘，即使使用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行招聘，但是目的仍然停留在傳統(tǒng)招聘思維上，僅僅體現(xiàn)了形式化的特點(diǎn)，沒有發(fā)揮出實(shí)質(zhì)性作用。部分單位在專業(yè)性崗位招聘的時(shí)候，渠道比較單一，僅僅通過校園招聘會(huì)等方式來進(jìn)行，難以保證招聘的效果。

四、 事業(yè)單位人力資源招聘及合理配置的策略

（一）樹立正確的人力資源配置理念

在當(dāng)前的市場背景下，事業(yè)單位需要改善傳統(tǒng)的觀念，借助先進(jìn)的方式對(duì)配置工作進(jìn)行創(chuàng)新，使資源配置得到優(yōu)化，有效激發(fā)人員的積極性，使各項(xiàng)工作能夠順利開展，為人員提供更好的工作環(huán)境。人力資源配置能夠起到引導(dǎo)的作用，為事業(yè)單位體系的運(yùn)作提供動(dòng)力，相比其他的國家，我國事業(yè)單位人力資源配置工作的起步比較晚，在配置中還有著一些缺陷，這使人力資源配置的質(zhì)量受到了影響。事業(yè)單位的配置者應(yīng)加深對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)，明確人力資源配置的目標(biāo)，開展教育宣傳工作，使人員能夠更加重視人力資源配置，使人力資源配置的進(jìn)行帶來更好的幫助，提升事業(yè)單位的服務(wù)水平，為社會(huì)的發(fā)展帶來更加有效的支持。

（二）建立科學(xué)的人員配置績效考核體系

績效考核作為事業(yè)單位人力資源管理中的重要內(nèi)容，影響著人才配置的效果。事業(yè)單位開展績效考核需要對(duì)各個(gè)崗位的職能、勝任能力以及人員的性格等進(jìn)行詳細(xì)描繪，對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的關(guān)鍵性程度劃分權(quán)重，使考核更加科學(xué)有效。結(jié)合人員考核的結(jié)果，可對(duì)人員進(jìn)行合理的配置，使其在崗位上發(fā)揮出自己的才能。例如，某地區(qū)事業(yè)單位在人才考核選拔過程中對(duì)人員進(jìn)行職業(yè)能力及素質(zhì)的評(píng)估，利用評(píng)定組織共同確定法進(jìn)行考核，通過基層考評(píng)小組推薦后，經(jīng)過評(píng)價(jià)學(xué)術(shù)委員會(huì)的投票，對(duì)人員的能力進(jìn)行評(píng)定。還可采用配對(duì)比較的方式，對(duì)考核人員進(jìn)行兩兩比較，劃分出等級(jí)。評(píng)價(jià)的時(shí)候，可結(jié)合實(shí)際的崗位情況來進(jìn)行工作重要性排序，對(duì)能夠直觀得到業(yè)績結(jié)果的崗位直接根據(jù)成果進(jìn)行評(píng)定，不能直觀得到業(yè)績結(jié)果的崗位可結(jié)合勝任力以及性格指標(biāo)設(shè)計(jì)權(quán)重系統(tǒng)，再對(duì)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)分，最終獲得評(píng)定的結(jié)果。

（三）創(chuàng)新事業(yè)單位人員招聘方式

事業(yè)單位在招聘工作中，首先，應(yīng)將招聘的目標(biāo)及要求詳細(xì)制訂，明確各個(gè)崗位的招聘需求。其次，應(yīng)擴(kuò)展發(fā)布招聘信息的范圍，使更多的人能夠獲取到招聘相關(guān)的信息。為了實(shí)現(xiàn)招聘形式的創(chuàng)新，可引入網(wǎng)絡(luò)測評(píng)的方式，對(duì)傳統(tǒng)招聘手段進(jìn)行創(chuàng)新，深入了解應(yīng)聘者的綜合能力情況，通過對(duì)人員進(jìn)行心理素質(zhì)及其他能力的考察來判斷人員的情況，例如，通過性格判斷、職業(yè)發(fā)展預(yù)測等方式來進(jìn)行招聘，這樣可使單位更好地了解人員，也使招聘更加嚴(yán)謹(jǐn)有效。

五、 結(jié)語

事業(yè)單位人力資源招聘及配置影響著單位內(nèi)部各項(xiàng)系統(tǒng)的運(yùn)行，為了保證人員的質(zhì)量，使其發(fā)揮出更好的能力，需要對(duì)招聘及配置工作進(jìn)行改善。事業(yè)單位應(yīng)樹立正確的人力資源配置理念，制訂科學(xué)的人員配置績效考核機(jī)制，還應(yīng)對(duì)單位的人員招聘方式進(jìn)行創(chuàng)新，使其能夠滿足單位的發(fā)展需求，提升單位的競爭力。

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作者簡介：陳桂英，廣西壯族自治區(qū)第六地質(zhì)隊(duì)。