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    電力建設(shè)企業(yè)高端人才招聘淺析

    2017-01-05 20:23:49李揚
    關(guān)鍵詞:招聘

    李揚

    摘要:伴隨著中國社會的高速發(fā)展,我國電建企業(yè)的規(guī)模、技術(shù)、標(biāo)準(zhǔn)均取得了突飛猛進(jìn)的成績,現(xiàn)今的發(fā)電和供電設(shè)施,無論是在安全性,還是可靠性方面,都得到了跨越性的提高。為了滿足我國電建企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展需要,人力資源的管理提升成為了電建企業(yè)發(fā)展過程中一個亟待重視的問題?;诖?,本文以企業(yè)招聘模塊為出發(fā)點,對電建企業(yè)高端人才招聘的流程與困境進(jìn)行了分析,并提出了幾點解決對策,旨在提高電建企業(yè)高端人才的招聘質(zhì)量,從而提高電建企業(yè)國內(nèi)外市場的競爭力。

    關(guān)鍵詞:電建企業(yè);高端人才;招聘

    中圖分類號: F49 文獻(xiàn)標(biāo)識碼: A 文章編號: 1673-1069(2016)34-1-2

    0 引言

    全球經(jīng)濟(jì)化的今天,企業(yè)之間的競爭已經(jīng)逐漸變成了人才的競爭,尤其是高端人才在推動企業(yè)發(fā)展方面具有不可替代的作用。但是高端人才資源較少,加上部分電建企業(yè)對高端人才的重要性缺少必要的認(rèn)識,在很大程度上影響了電建企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此,探討出一套科學(xué)的高端人才招聘流程與策略,對于電建企業(yè)未來的發(fā)展具有十分重要的現(xiàn)實意義。

    1 高端人才的定義與高端人才對企業(yè)發(fā)展的影響

    1.1 高端人才的定義

    所謂高端人才,也就是平時我們常說的人才中的佼佼者[1]。在傳統(tǒng)的理念上認(rèn)為,具備高級職稱的人才屬于高端人才,具備高級技術(shù)的人才也屬于高端人才,持有國際性職業(yè)資格證書的人才以及國際性專業(yè)協(xié)會的成員也屬于高端人才……隨著人類社會的不斷發(fā)展與進(jìn)步,我們不難發(fā)現(xiàn),職位高、薪資高、資格高的人才,也不一定就是我們需要的高端人才?,F(xiàn)代化的理念將高端人才的標(biāo)準(zhǔn)定義為具備較高的文化水平,并且能夠?qū)⑺鶎W(xué)知識科學(xué)合理地運用到工作當(dāng)中,對企業(yè)的發(fā)展具有重要貢獻(xiàn)的核心人才。這部分人才不僅具備良好的職業(yè)素養(yǎng),而且同時兼具極強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)能力和處理復(fù)雜問題的能力,大部分企業(yè)中的高層管理者應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為高端人才,而這部分人才也是企業(yè)發(fā)展的主要力量,同時也是企業(yè)之間競爭的主要目標(biāo)。

    1.2 高端人才對企業(yè)發(fā)展的影響

    隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來,企業(yè)之間的競爭越來越激烈,高端人才作為企業(yè)發(fā)展的核心力量,已經(jīng)成為企業(yè)之間競爭的主要目標(biāo)。首先,高端人才對企業(yè)的發(fā)展具有決定性作用。企業(yè)的發(fā)展與強(qiáng)大,大部分原因都是由于高端人才的支撐,比爾·蓋茨就曾經(jīng)說過,如果微軟的研究團(tuán)隊被其他企業(yè)一起帶走,那么世界上就會出現(xiàn)第二個微軟,這就充分說明了高端人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性。其次,高端人才能夠提高企業(yè)的核心競爭力,可以為企業(yè)的發(fā)展指明方向、提供建議,在很大程度上提高了企業(yè)的競爭實力;然而,高端人才本身也是一把雙刃劍,由于其每一個決定對企業(yè)的發(fā)展都非常重要,一旦決策有誤,將會對企業(yè)造成巨大損失。當(dāng)然,企業(yè)不可避免的還要受到其他企業(yè)的競爭威脅,如果企業(yè)中的高端人才被挖走,也就相當(dāng)于挖走了企業(yè)的核心力量,這種情況對于企業(yè)具有毀滅性的打擊。

    2 高端人才的招聘流程

    我們都知道,大部分的人才招聘都是按照制定企業(yè)招聘條件、招聘候選人、從候選人中選擇適合的人才、辦理入職手續(xù)等基本流程,基于高端人才的特殊性與對企業(yè)的發(fā)展的影響,企業(yè)在招收高端人才的時候,同樣需要遵循一定的招聘流程,如圖1所示。

    3 電建企業(yè)高端人才招聘困難原因分析

    3.1 總量有限,尋求難

    電建企業(yè)對高端人才的要求很高,既需要保證他們的專業(yè)知識與技能足夠強(qiáng),又需要其具有豐富的工作經(jīng)驗,且電建企業(yè)的員工要具備野外工作的能力和吃苦耐勞的精神,這就使得高端人才的數(shù)量更加地有限,想要尋找高端人才也就變得更加困難。而且,高端人才也是由普通人才逐漸培養(yǎng)形成的,而這個培養(yǎng)周期極為漫長。加上高端人才早已適應(yīng)目前的企業(yè)環(huán)境,無論是企業(yè)待遇,還是個人的職業(yè)發(fā)展,都有了一定的規(guī)劃,使得高端人才具有一定的職業(yè)穩(wěn)定性。

    3.2 缺乏了解,匹配難

    不同的人才,在智力、技能以及工作經(jīng)驗等方面都會有所不同,而且電建企業(yè)對不同的崗位有其既定的工作標(biāo)準(zhǔn)和任職要求,這就需要高端人才既要符合電建企業(yè)的實際需要,又要與企業(yè)的工作職位相匹配,從而才能實現(xiàn)高端人才的合理任用。此外,電建企業(yè)在招聘高端人才時,如果沒能將自己的用人標(biāo)準(zhǔn)、工作條件、薪資待遇等及時反饋給應(yīng)聘者,也有可能使得高端人才隨之流失。

    3.3 “水土不服”,磨合難

    高端人才招聘完成之后,很多電建企業(yè)通常都會將其直接“空降”到某個部門,但是該部門經(jīng)過長時間的運作,在運作程序和方式上都已經(jīng)形成既定的流程,新任高端人才未必能夠適應(yīng)當(dāng)前部門的發(fā)展規(guī)劃。在實際的應(yīng)用過程中,如果高端人才屬于技能型人才,因為其專業(yè)的技術(shù)比較容易受到下屬的認(rèn)可,高端人才適應(yīng)新環(huán)境的過程也比較簡單,高端人才的“成活率”比較高,如果高端人才屬于復(fù)合管理型人才,在“技術(shù)主導(dǎo)型”的電建企業(yè),將此類人才“空降”到某個部門之后,由于理念差異很可能引發(fā)下屬人員的不滿,造成部分下屬不配合工作,高端人才在適應(yīng)的過程中“成活率”比較低。所以說,電建企業(yè)引進(jìn)高端人才后,由于其特殊的企業(yè)環(huán)境,人才在磨合的過程中相對其他類型的企業(yè)來說較為困難和漫長,這也是造成電建企業(yè)引進(jìn)高端人才困難的原因之一。

    4 電建企業(yè)高端人才招聘的有效策略

    4.1 分門別類,針對性招聘

    企業(yè)在招聘高端人才之前,必須從企業(yè)的需求出發(fā),將高端人才的需求進(jìn)行細(xì)分,有針對性地進(jìn)行高端人才的招聘。以電建企業(yè)為例,該類企業(yè)對技能型高端人才的需求比較高,此時,人力資源管理部門就應(yīng)該及時將需要的技能型人才標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行總結(jié),并通過內(nèi)部招聘和外部招聘等多種手段,為企業(yè)選拔合適的高端人才。

    4.2 未雨綢繆,防患于未然

    很多的求職者,都會將自己的學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作獎勵以及獲獎經(jīng)歷一一羅列在自己的簡歷當(dāng)中,但是求職者的真實經(jīng)歷與簡歷當(dāng)中是否存在出入,我們無從知曉。因此,電建企業(yè)人力資源部門在招聘的時候,尤其是在高端人才的招聘過程中,需要對其背景進(jìn)行深入調(diào)查,包括他們的工作履歷、適應(yīng)性、吃苦精神、道德素質(zhì)、健康狀況等,一旦發(fā)現(xiàn)其存在信譽不佳或?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展可能存在威脅時,必須予以除名,堅決不能錄用。

    4.3 循循善誘,促進(jìn)文化再融合

    高端人才本身屬于能力強(qiáng)大的人群,一旦他們的價值觀與電建企業(yè)的價值觀相違背,對電建企業(yè)的發(fā)展不僅沒有推動作用,反而對電建企業(yè)造成負(fù)面影響。俗話說,能力越強(qiáng),其具備的破壞性也就相對較強(qiáng),因此,高端人才在引進(jìn)之后,必須對他們的價值觀進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾龑?dǎo),同時也要讓其深刻感受電建企業(yè)的內(nèi)部文化,例如,電建企業(yè)屬于講吃苦、拼奉獻(xiàn)的行業(yè),企業(yè)員工需要時刻做好長期駐外的準(zhǔn)備,同時學(xué)會如何從艱苦環(huán)境中歷練提升自我,只有符合這樣標(biāo)準(zhǔn)的人才,才是企業(yè)需要的人才。

    4.4 及時評價招聘工作,事后改進(jìn)

    對工作進(jìn)行及時地評價與總結(jié),以便能夠更好地完成未來的工作,是所有工作過程都必須堅持的一項重要原則,高端人才的招聘也不例外。因此,每次高端人才招聘完成之后,相關(guān)的人力資源管理主管都需要及時做好工作總結(jié),反思工作過程中存在的問題,避免在以后的招聘工作中重復(fù)犯錯。

    5 結(jié)束語

    綜上所述,當(dāng)前,我國的高端人才數(shù)量比較少,加上其對電建企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的影響,因此,電建企業(yè)在招聘高端人才的時候,需要綜合多種招聘方式,并適當(dāng)從海外高端人才招聘入手,提高企業(yè)高端人才的招聘率,為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。

    參 考 文 獻(xiàn)

    [1] 楊文駿.現(xiàn)代企業(yè)高端人力資源的開發(fā)研究[D].上海外國語大學(xué),2013.

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