“招工難”與“就業(yè)難”的雙重矛盾下企業(yè)招聘策略的探討

劉迪

摘要：在現(xiàn)在的人力資源市場(chǎng)中，同時(shí)存在著“招工難”和“就業(yè)難”的“兩難”情況，產(chǎn)生這種矛盾的原因，在于時(shí)下用人單位與求職者的理念不一致。本文通過分析用人單位和求職者的相關(guān)情況，總結(jié)矛盾產(chǎn)生的原因，最后提出在這種“兩難”矛盾下，改進(jìn)企業(yè)招聘策略的建議。

關(guān)鍵詞：招聘；薪酬；企業(yè)；人力資源

中圖分類號(hào)：G40-012.9 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）018-0000-01

一、“招工難”與“就業(yè)難”雙重矛盾的成因

（一）企業(yè)薪酬制度與求職者期望不符

薪酬往往是求職者與招聘單位促成合作關(guān)系的關(guān)鍵，所以導(dǎo)致企業(yè)招工困難和求職者就業(yè)難很多程度上由于企業(yè)薪酬制度與求職者期望不符。

很多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)方面，更多考慮的是補(bǔ)償性或者禍害相等的原則，但是對(duì)于整個(gè)薪酬的設(shè)計(jì)常常缺少理性的戰(zhàn)略性的思考，如此模糊的薪酬戰(zhàn)略對(duì)于薪酬體系的設(shè)計(jì)會(huì)導(dǎo)致很多的問題，比如不同崗位間薪酬水平的失衡、不同人員間的薪酬等級(jí)很明顯、靜動(dòng)態(tài)薪酬比例失調(diào)等。而求職者對(duì)于模糊的薪酬制度會(huì)抱有懷疑的心態(tài)：懷疑企業(yè)可發(fā)展性，懷疑自身崗位的晉升通道等。

與此同時(shí)，有些求職者沒有樹立正確的就業(yè)觀，對(duì)崗位要求過高，期望不切實(shí)際。一些求職者對(duì)就業(yè)沒有科學(xué)的認(rèn)識(shí)，單純認(rèn)為就業(yè)就是生計(jì)，他們?yōu)榱俗非笊畹姆€(wěn)定，一味傾向于那些薪酬較高、福利較好、作息規(guī)律、休假充足的工種，但由于這種崗位有限，也就導(dǎo)致他們無法找到合適的工作，只能處于待業(yè)的狀態(tài)。

（二）企業(yè)招聘針對(duì)性強(qiáng)與就業(yè)者專業(yè)不一致

一些較為偏門的行業(yè)需要專業(yè)的員工，而由于專業(yè)偏門，求職者較其他行業(yè)少，導(dǎo)致部分企業(yè)招工困難。反過來看，一些求職者由于專業(yè)偏門，可供選擇的崗位較其他專業(yè)的求職者少。

以一些手工制作行業(yè)的應(yīng)屆生為例，由于工藝特殊需要具有手工制作專業(yè)的員工，但是每年的手工制作類專業(yè)的畢業(yè)生遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于工商管理等熱門行業(yè)的畢業(yè)生，導(dǎo)致此行業(yè)的企業(yè)每年都面臨著招工難的問題。而這些企業(yè)由于行業(yè)性質(zhì)設(shè)置的門檻較高，很大程度上也阻礙求職者的就業(yè)。

（三）應(yīng)屆畢業(yè)生經(jīng)驗(yàn)不足不滿足企業(yè)需要

企業(yè)招聘管理層人員一般需要相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，但是有工作經(jīng)驗(yàn)的人常常在原本的崗位已經(jīng)處于穩(wěn)定狀態(tài)，所以很多企業(yè)在管理層方面會(huì)出現(xiàn)較長(zhǎng)時(shí)間空缺的狀態(tài)。而應(yīng)屆畢業(yè)生毫無工作經(jīng)驗(yàn)，就算是招工難，企業(yè)也不敢作出嘗試，錄用毫無工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生，所以應(yīng)屆畢業(yè)生除了一些可替換性強(qiáng)的、基層的工作崗位，需要工作經(jīng)驗(yàn)的崗位沒有可供選擇的機(jī)會(huì)，這樣就導(dǎo)致了大量的應(yīng)屆畢業(yè)生同時(shí)面向一個(gè)應(yīng)聘機(jī)會(huì)，出現(xiàn)大量應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)難的問題。

二、“兩難”矛盾下的企業(yè)招聘策略

（一）完善薪酬制度招攬人才

面對(duì)這種“兩難”局面，企業(yè)應(yīng)完善薪酬制度：第一，薪資結(jié)構(gòu)應(yīng)包括績(jī)效工資，通過對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行考核來確定績(jī)效工資的多少，充分發(fā)揮薪資的激勵(lì)效應(yīng)。第二，績(jī)效工資所占工資比例應(yīng)隨著崗位級(jí)別、崗位所承擔(dān)責(zé)任的變化而變化。第三，對(duì)于經(jīng)營(yíng)不穩(wěn)定、風(fēng)險(xiǎn)較大的企業(yè)，可將企業(yè)整體薪資水平與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益直接掛鉤，根據(jù)企業(yè)某一時(shí)期內(nèi)實(shí)際完成的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相比照，確定企業(yè)的效益系數(shù)，企業(yè)員工薪資標(biāo)準(zhǔn)采用薪點(diǎn)制，薪點(diǎn)基值隨企業(yè)效益系數(shù)的變化而變動(dòng)。第四，績(jī)效評(píng)價(jià)目標(biāo)應(yīng)清楚的表現(xiàn)行為與結(jié)果之間的關(guān)系，與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相關(guān)聯(lián)，并且是可實(shí)現(xiàn)和可衡量的。

此外，福利作為企業(yè)薪酬的重要組成部分，其對(duì)吸引人才是非常重要的，它也成為了企業(yè)人力資源的系統(tǒng)是否健全的重要標(biāo)志。良好的保險(xiǎn)、福利系統(tǒng)，一方面可以解除員工后顧之憂，另一方面也可以增加求職者對(duì)于企業(yè)的期望度與忠誠(chéng)度。例如現(xiàn)在很多企業(yè)在招聘信息中，明確為員工提供五險(xiǎn)一金等，都是從福利制度上完善企業(yè)的薪酬制度，為企業(yè)的招聘提供良好的競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）拓展招聘對(duì)象群體

1.適度擴(kuò)大公開招聘范圍。擴(kuò)大招聘范圍有利于人員的篩選、競(jìng)爭(zhēng)，增加公平競(jìng)爭(zhēng)與機(jī)會(huì)平等的幾率，給更多的就業(yè)者提供擇業(yè)機(jī)會(huì)，同時(shí)也會(huì)招聘企業(yè)提供更多擇優(yōu)機(jī)會(huì)，為企業(yè)崗位錄取最佳人選。而對(duì)于新入職員工，可以通過內(nèi)部培訓(xùn)等方式提升其崗位所必須的技能。

2.合理制定應(yīng)聘條件。公開招聘的目的是為了在公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的條件下更好地選得人才，選拔人才時(shí)設(shè)置條件必須做到公正合理、符合實(shí)際。首先對(duì)學(xué)歷要求，做到因崗而設(shè)、合理確定，讓學(xué)歷不高能力較強(qiáng)的人有更多的參與競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。其次是專業(yè)要求，根據(jù)招聘崗位的實(shí)際需要，不一味追求專業(yè)對(duì)口。對(duì)緊缺崗位、技術(shù)性崗位的人員招聘，有相近專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的，通過對(duì)基本工作能力的考察后，可以通過企業(yè)培養(yǎng)為之所用。再次是地域、性別等要求，應(yīng)盡可能體現(xiàn)社會(huì)公平。使各地域聘者有平等的機(jī)會(huì)參與競(jìng)爭(zhēng)，除非工作崗位有特殊要求的，不在性別上加以限定。

3.公平進(jìn)行面試。在對(duì)應(yīng)聘者的資料進(jìn)行初步審核后，對(duì)符合要求的就業(yè)者進(jìn)行面試的過程中，應(yīng)避免第一印象效應(yīng)、負(fù)面印象加重傾向、缺乏職位的相關(guān)知識(shí)、權(quán)重錯(cuò)置、雇用壓力、應(yīng)聘者順序偏差、對(duì)比效應(yīng)、非語言行為造成的偏差等面試偏差，嚴(yán)格控制面試程序，采取公平、公正的態(tài)度進(jìn)行人員招聘。

（三）建立學(xué)習(xí)型組織促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展

學(xué)習(xí)型組織是現(xiàn)代企業(yè)組織有效發(fā)展的一種人力資源管理模式。通過構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織能夠?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)決策帶來有效的制定，同時(shí)也能給應(yīng)聘者繼續(xù)提升的期望。很多求職者都希望能夠在就職崗位上實(shí)現(xiàn)自我提升，學(xué)習(xí)型組織能夠使應(yīng)聘者得到相應(yīng)的信號(hào)，加入學(xué)習(xí)型企業(yè)來實(shí)現(xiàn)職業(yè)期望。

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