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    中小企業(yè)招聘策略研究

    2016-10-27 09:24:42楊率鵬
    2016年28期
    關(guān)鍵詞:招聘中小企業(yè)評估

    楊率鵬

    摘 要:中國經(jīng)濟(jì)近幾年飛速發(fā)展的背后,是一大批中小企業(yè)的快速崛起,而且中小企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中的作用不可或缺,逐漸成為我國經(jīng)濟(jì)繼續(xù)發(fā)展的重要支撐。但我國目前中小企業(yè)在人力資源管理方面投入的人力、物力、財力相對較少,這就造成了我國中小企業(yè)人力資源管理的問題,尤其體現(xiàn)在人員招聘方面,人員短缺成為中小企業(yè)繼續(xù)發(fā)展的瓶頸。本文首先對文中涉及到的相關(guān)概念進(jìn)行界定,對我國中小企業(yè)在招聘中存在的問題進(jìn)行分析和研究,結(jié)合我國中小企業(yè)得出中小企業(yè)在招聘員工時需要考慮的幾個問題,進(jìn)而提出了解決中小企業(yè)招聘問題的對策。

    關(guān)鍵詞:中小企業(yè);招聘;制度;評估

    一、 前言

    中國經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的背后,是我國如雨后春筍班涌現(xiàn)出來的中小企業(yè),但具體相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示中小型企業(yè)的平均壽命僅為3.7年。而且企業(yè)以后之間的競爭正在逐漸演變成人才的搶奪,人才作為企業(yè)的重要資源,受到廣泛的關(guān)注。每年畢業(yè)的學(xué)生不計其數(shù),市場上不是沒有人才可用,歸根結(jié)底是中小企業(yè)在人才市場很難和大企業(yè)“搶奪”人才。而且自身人力資源管理體系的建設(shè)滯后,導(dǎo)致人力資源管理問題頻發(fā)、效率低下。招聘作為企業(yè)吸納人才的重要渠道,也是人員選聘的前提,不僅是實現(xiàn)組織人力質(zhì)量提高的重要手段,也是保證組織長久發(fā)展的重要動力。

    二、相關(guān)概念的界定

    (一)中小型企業(yè)的界定

    中小型企業(yè)從定義上看是指在行業(yè)中,資產(chǎn)規(guī)模、人員規(guī)模及經(jīng)一個規(guī)模都較小的經(jīng)濟(jì)單位。就目前而言國內(nèi)讀中小企業(yè)的界定,從定量和定性兩個維度進(jìn)行劃分:定量劃分,即雇員數(shù)量、資產(chǎn)總額、營業(yè)額等;定性劃分,一般認(rèn)為中小型企業(yè)往往會包含“獨立所有”、“較小的市場占有量”以及“自主經(jīng)營”等一系列關(guān)鍵定性詞語。我國有關(guān)部門針對中小企業(yè)的界定也進(jìn)行了規(guī)范,具體劃分如下,如表1 所示。本研究中中小企業(yè)主要是指職工人數(shù)小于500 人,年營業(yè)額在 3000 萬元以下,資產(chǎn)總額在 4000 萬元以下的制造和供應(yīng)企業(yè)。

    (二)基礎(chǔ)改良

    1、招聘的含義

    招聘是企業(yè)在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上決定進(jìn)行人員需求,通過一定手段,吸引、選聘、確定合適的職位申請人的整個活動過程。招聘作為企業(yè)人力資源管理工作的源頭,招聘到好的員工對企業(yè)以后的工作順利開展具有巨大的促進(jìn)作用,不僅體現(xiàn)在成本節(jié)約上,還體現(xiàn)在企業(yè)價值創(chuàng)造上面。

    2、招聘的方式及優(yōu)劣

    招聘在完成人力資源規(guī)劃之后便可以正式開展,從整個招聘的性質(zhì)上來看,企業(yè)的招聘形式有兩種:外部招聘和內(nèi)部晉升。不同的招聘方式也有不同的優(yōu)缺點,外部招聘具有選擇余地較大,保證招聘質(zhì)量;新員工具有新思想、新方法、利于創(chuàng)新;平息內(nèi)部競爭的緊張關(guān)系;為組織帶來新鮮空氣,避免裙帶關(guān)系;人才現(xiàn)成,節(jié)省培訓(xùn)投資等方面的優(yōu)點,但同時玩不招聘也會給企業(yè)帶來培訓(xùn)費用和員工進(jìn)入角色的時間成本。內(nèi)部提升有利于鼓舞士氣、提高工作熱情;吸引外部人才;保證選聘工作的正確性、公平、合理配置人才;利于組織學(xué)習(xí)和培訓(xùn)投資得到回報;有利于被聘者迅速展開工作等優(yōu)點,但也會導(dǎo)致內(nèi)部競爭的加劇和裙帶關(guān)系的產(chǎn)生。不同的招聘方式適用于不同的崗位,企業(yè)應(yīng)該根據(jù)崗位性質(zhì)選擇不同的招聘方式。

    三、我國中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀

    (一)招聘定位差錯

    目前我國中小企業(yè)在運營中出現(xiàn)了人員短缺的問題,就會出現(xiàn)一些中小企業(yè)過重的依賴人員,在進(jìn)行人員選聘上直接定位高學(xué)歷人員,因此,思想相對單純、人員選擇成本低的高校畢業(yè)生,就成為中小企業(yè)人員選聘的重點。然而,這些企業(yè)本身卻沒有對自身崗位人員的需求做過科學(xué)分析,真正需要什么樣的人才,這在招聘中的作用不言而喻。缺少崗位人員需求分析,造成在人員選聘上過分注重高素質(zhì)人才的占比。缺少崗位人員需求分析使企業(yè)招聘的人員不能達(dá)到人崗匹配,導(dǎo)致人才的浪費、風(fēng)險。

    (二)招聘成員不勝任

    目前中小企業(yè)從事人事管理的人員本身就缺乏基礎(chǔ)知識,在招聘過程中個人主觀判斷占據(jù)主要因素。因在面試過程中本身就存在明星效應(yīng)、暈輪效應(yīng)等偏差,如果招聘人員再添加進(jìn)個人因素在里面,對招聘的結(jié)果影響更嚴(yán)重,公平、公正、公開的招聘原則完全被打破。

    (三)心態(tài)懶惰

    雖然目前我國每年畢業(yè)生有很多,總體上可能會有供大于求的現(xiàn)象,但是不是每個企業(yè)的人員需求都會出現(xiàn)供大于求的現(xiàn)象,因此招聘還需要主動心態(tài),不能被動地發(fā)布招聘信息。在人才市場上合適的高端人才較少,這就造成了選人、招聘的難度。而現(xiàn)在中小型企業(yè)的人事完全沒有意識到,反而是以姜太公釣魚的心態(tài),愿者上鉤的,這樣的心態(tài)是完全不可行,總體來說人才招聘,打的是持久戰(zhàn),而不是伏擊戰(zhàn)。

    (四)招聘針對性不強

    目前招聘的渠道雖然相對有限,但是現(xiàn)在中小企業(yè)的招聘還比較單一,基本上采用的是成本較為低廉的校園招聘和內(nèi)部推薦,而且大部分企業(yè)完全沒有招聘規(guī)劃,實行“現(xiàn)缺現(xiàn)招”的招聘策略,這種招聘方式直接會導(dǎo)致招聘結(jié)果不理想,原因很簡單就是為了滿足對人的需要而進(jìn)行的招聘,長而久只造成的結(jié)果就是招聘的人崗匹配達(dá)不到,公司的人才比較匱乏。

    (五)忽視了招聘的反饋和評估環(huán)節(jié)

    中小企業(yè)一味的強調(diào)人才短缺,卻沒有對整個招聘的過程做出思考、反思,對整個招聘過程缺乏管控,招聘結(jié)束后的成本核算、效果評估缺失,導(dǎo)致招聘成為公司的常態(tài),造成的結(jié)果還是人員短缺,缺乏招聘的改進(jìn),沒有對招聘本身這一工作進(jìn)行過考評。

    四、中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀成因

    (一)缺乏規(guī)劃,目標(biāo)不明確

    人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ),但是目前中小企業(yè)普遍缺乏必要的規(guī)劃,與規(guī)劃缺乏相配套的培養(yǎng)機制,最終導(dǎo)致崗位的人員能力及儲備不足,企業(yè)對出現(xiàn)的人員離職 沒有應(yīng)對措施,無法保證生產(chǎn)經(jīng)營的正常進(jìn)行。究其原因,是崗位需求分析的缺乏使企業(yè)的招聘效果不高,崗位需求分析的不到位會導(dǎo)致招聘的員工并不能勝任其崗位的工作,對企業(yè)的生產(chǎn)效率也會有影響。

    (二)企業(yè)文化缺失,吸引力較低

    人的需求是多樣化的,既不是經(jīng)濟(jì)人也不是社會人,現(xiàn)在來看更多的是復(fù)雜人,因此企業(yè)吸引員工的因素不只是收入一個因素,可能更多的是其他因素,這都是企業(yè)文化建設(shè)的范疇,如果不注重企業(yè)文化的塑造,對應(yīng)聘者的吸引力也較低。在加強企業(yè)文化的基礎(chǔ)上,將企業(yè)的形象融入到招聘中,可以保證求職者了解、認(rèn)知、接受企業(yè)的價值觀,從而提高招聘的效率和質(zhì)量。企業(yè)文化的投入是一個長期的過程,對于目前的中小企業(yè)來說可能面臨生存的壓力,文化建設(shè)不是企業(yè)建設(shè)的重點,忽視了企業(yè)文化的建設(shè)。

    (三)管理水平低下,影響招聘

    管理作為一個大難題,中小企業(yè)的管理更是如此,而且國內(nèi)的管理是學(xué)習(xí)、引進(jìn)西方的,這就造成了國內(nèi)企業(yè)的人事管理的沒有結(jié)合自身的特性,最終的結(jié)果可能只是停留在口頭上和口號上,沒有將人力資源管理的核心思想融入到日常的管理中。人力資源管理板塊中的績效管理和薪酬管理是重中之重,薪酬目前也是企業(yè)管理者管理員工的重要手段,但是對其執(zhí)行的過程的重視程度較低。中小企業(yè)的人力資源部門或職位一般由行政部門兼任,從事的工作也只是簡單的人事管理,負(fù)責(zé)日常的工資發(fā)放、檔案保管等行政事務(wù)性工作。

    (四)企業(yè)各部門整體意識差,團(tuán)隊協(xié)作能力低

    企業(yè)的人力資源管理需要公司全體員工的參與,需要與其他部門的通力協(xié)作才能完成,真正的人力資源管理,以人為本的管理理念,最終的結(jié)果不是人力資源部與其他部門的對立面,而且相互合作的結(jié)果。目前多數(shù)中小企業(yè)的員工都會認(rèn)為招聘是人事部門的工作,與其他部門無關(guān)。這就造成了真正用人部門未能參與到招聘的過程中,在招聘的過程參與度較低,不參與選人的過程。

    (五)生存能力差

    中小企業(yè)本身在社會認(rèn)同上不占據(jù)優(yōu)勢,被外界的認(rèn)可度較低,中小企業(yè)平均壽命較短。中小企業(yè)工作的員工缺乏安全感,企業(yè)在選人、用人上更多的是用親而不是用賢,造成的用人結(jié)果是因人設(shè)崗而不是因事設(shè)崗,整個企業(yè)的用人就是親戚朋友。而且中小企業(yè)人力資源管理者并非專業(yè)人員,也未受過專業(yè)訓(xùn)練,理論基礎(chǔ)較差,專業(yè)知識缺乏,專業(yè)技能較弱,這就造成了企業(yè)在選人、管人的之后缺乏科學(xué)依據(jù),企業(yè)整體的生存能力較差。

    五、相關(guān)對策和建議

    (一)轉(zhuǎn)變觀念,重視招聘環(huán)節(jié)

    企業(yè)選人、育人是所有員工的工作,不僅是人事管理一個部門的工作,更要和用人部門通力合作才能完成整個企業(yè)的選人、育人的工作。而且整個企業(yè)員工都有培養(yǎng)、選拔人才的責(zé)任和義務(wù),用人部門更是應(yīng)該積極的參與到招聘活動中去。人力資源管理是一個整體的活動,招聘活動只是其中的一項,要從人事管理的整個流程的角度來保證,從人事管理的人力資源規(guī)劃階段開始,到招聘整個過程中開始觀念上的轉(zhuǎn)變,最終確保企業(yè)整個人力資源管理上的高效運營。

    (二)完善招聘機制

    重視人力資源規(guī)劃工作。人力資源規(guī)劃是整個招聘活動的起始階段,人力資源的規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)來制定,結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的人員儲備情況,外部的供求預(yù)測,科學(xué)地預(yù)測企業(yè)在未來環(huán)境變化中人力資源的供給和需求情況,做到企業(yè)在以后的發(fā)展中人力資源的平衡,制定必要的政策及應(yīng)對措施,以確保企業(yè)對人力資源的需要。

    精心組織面試。面試是企業(yè)招聘的主要方式,因此一定要認(rèn)真對待,注重面試過程中的每一個細(xì)節(jié),結(jié)合應(yīng)聘的崗位、綜合素質(zhì),選擇合適的面試方式;對面試人員的要進(jìn)行培訓(xùn),提高面試人員的專業(yè)能力,確保面試人員能以公正、客觀地評價應(yīng)聘者的知識、能力、經(jīng)驗等。

    豐富企業(yè)的招募方式。中小企業(yè)一定要擴展招聘方式,避免只有簡單的熟人推薦,要豐富自己的招聘途徑,比如校園招聘。目前國內(nèi)的每年畢業(yè)生群體逐漸成為應(yīng)聘者的主力軍,大學(xué)生就業(yè)難逐漸成為成為社會問題,傳統(tǒng)較為穩(wěn)定的國企、事業(yè)單位等提供的職位遠(yuǎn)不能滿足大學(xué)生目前的就業(yè)需求,大學(xué)生迫于就業(yè)現(xiàn)實,對薪酬、崗位、行業(yè)、地區(qū)等不再挑剔,這給中小企業(yè)招聘人才提供了一個極好的機會。中小企業(yè)進(jìn)校園進(jìn)行招聘,既能以合適的成本招聘到合適的員工,又能夠體現(xiàn)企業(yè)的社會責(zé)任意識,樹立良好的企業(yè)形象,有利于企業(yè)的長期發(fā)展。

    重視企業(yè)招聘活動中的形象塑造。企業(yè)文化逐漸成為吸引求職者的考慮因素,企業(yè)要創(chuàng)造干凈整潔的企業(yè)環(huán)境和良好的工作氛圍,精心組織、設(shè)計面試環(huán)節(jié),從細(xì)節(jié)塑造企業(yè)文化形象,通過招聘給所有應(yīng)聘者留下一個積極向上、關(guān)心員工、以人為本、注重細(xì)節(jié)的良好企業(yè)形象。

    (三)提高招聘人員素質(zhì)

    招聘人員的專業(yè)素質(zhì)不僅決定招聘工作的質(zhì)量和招聘活動的成敗,更會決定應(yīng)聘者的命運,也會決定企業(yè)的未來和發(fā)展。因此,要提高中小企業(yè)招聘活動的質(zhì)量,就一定要提高招聘人員的素質(zhì),提高他們的專業(yè)技能。首先,要用人惟賢,無論是人力資源管理部門的工作人員還是一線部門的負(fù)責(zé)人,在招聘活動中要了解相關(guān)的專業(yè)知識,掌握專業(yè)技能;其次,加強相關(guān)人員招聘前的培訓(xùn),培訓(xùn)的主要內(nèi)容包括空缺崗位的工作職責(zé)、內(nèi)容和任職資格條件,以及招聘的程序、選拔的方法和技巧等。

    (四)加大政府對中小企業(yè)的扶持

    解決中小企業(yè)招聘難的問題,還需要各級政府的大力支持和幫助。一是提供政策支持,鼓勵求職者到中小企業(yè)中就業(yè)。二是政府要為中小企業(yè)招聘提供更加廣泛的服務(wù)。政府要為中小企業(yè)招聘搭建信息平臺,組織專門針對中小企業(yè)的人才招聘會、建設(shè)中小企業(yè)人才信息網(wǎng)、建立地方人才庫等。三是加大對中小企業(yè)的宣傳力度,澄清社會對中小企業(yè)認(rèn)識的誤區(qū),增強中小企業(yè)對求職者的吸引力。(作者單位:貴州大學(xué)管理學(xué)院)

    參考文獻(xiàn):

    [1] 李立,張心怡. 中小企業(yè)實施網(wǎng)絡(luò)招聘的實證研究[J]. 企業(yè)經(jīng)濟(jì), 2010, (2):25-28.

    [2] 趙金國. 大學(xué)生就業(yè)選擇:中小企業(yè)招聘的要求及啟示[J]. 高校教育管理, 2013, (5):112-115, 120.

    [3] 徐艷. 中小企業(yè)員工招聘中存在的問題及對策[J]. 人力資源管理, 2010, (11):30-31.

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