情緒視角下員工越軌創(chuàng)新行為研究：越軌欽佩的調(diào)節(jié)作用

陳慧，楊翠瑩，張涵

(1.北京郵電大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，北京 100876；2.加州大學(xué)戴維斯分校，美國(guó) 加州戴維斯 95616)

一、引 言

在“大眾創(chuàng)業(yè)，萬(wàn)眾創(chuàng)新”背景下，企業(yè)作為創(chuàng)新活動(dòng)的主體，承擔(dān)著創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略的主要責(zé)任和使命。企業(yè)創(chuàng)新離不開(kāi)員工的創(chuàng)新行為[1]，企業(yè)對(duì)待員工創(chuàng)新的態(tài)度逐漸從“過(guò)程控制”轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖Y(jié)果導(dǎo)向”[2]。員工創(chuàng)新的能動(dòng)性和自主性得到激發(fā)[3],越軌創(chuàng)新現(xiàn)象越來(lái)越普遍。有研究表明，超過(guò)80%的企業(yè)內(nèi)部都曾有過(guò)越軌創(chuàng)新的案例[4]，其中研發(fā)團(tuán)隊(duì)中發(fā)生越軌創(chuàng)新的比率為5%～10%[5]。越軌創(chuàng)新是指?jìng)€(gè)體漠視上級(jí)或組織的決定，堅(jiān)定地認(rèn)為自己的創(chuàng)意會(huì)為組織創(chuàng)造價(jià)值，并私下繼續(xù)創(chuàng)新實(shí)踐的行為[6]。與一般創(chuàng)新行為相比,越軌創(chuàng)新更容易幫助組織在某些領(lǐng)域取得突飛猛進(jìn)的進(jìn)步、解決技術(shù)難題、取得令人矚目的成就[6]560,但從本質(zhì)上來(lái)看,越軌創(chuàng)新是打破組織制度規(guī)則的越軌行為[7]。對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，有效引導(dǎo)、使用和管理員工的越軌創(chuàng)新至關(guān)重要。鑒于越軌創(chuàng)新行為的價(jià)值性和爭(zhēng)議[8]，近兩年學(xué)者們開(kāi)始研究其成因。

在與越軌創(chuàng)新相關(guān)的前因變量的研究中,已經(jīng)證實(shí)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[9-11]、組織氛圍[8，12]等對(duì)越軌行為存在影響,但與個(gè)體心理相關(guān)的因素研究相對(duì)較弱。個(gè)體對(duì)于行為的選擇是自我管制與決策的過(guò)程，會(huì)受到個(gè)體心理因素的影響[10]，基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍是個(gè)體對(duì)領(lǐng)導(dǎo)辨識(shí)、開(kāi)發(fā)、欣賞和使用他們優(yōu)勢(shì)的感知[13]。已有研究表明，基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍能夠正向影響創(chuàng)新行為[14]。越軌創(chuàng)新作為創(chuàng)新行為的一種[6]559，也可能受到基于優(yōu)勢(shì)心理氛圍的積極影響。本研究從員工個(gè)體心理層面入手，探究基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的影響機(jī)制。

基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍具有鼓舞性和激發(fā)性的特點(diǎn)，能夠調(diào)動(dòng)員工產(chǎn)生較高水平的積極情緒[14]30，使得員工對(duì)于自己的創(chuàng)新想法更加自信。研究表明，積極情緒能夠促使個(gè)體產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為。作為創(chuàng)新行為的一種，越軌創(chuàng)新也可能會(huì)受到積極情緒的影響。依據(jù)情緒事件理論，職場(chǎng)經(jīng)歷會(huì)通過(guò)情緒這一媒介影響員工的動(dòng)機(jī)、行為與工作績(jī)效等[15]。因此，在越軌創(chuàng)新影響機(jī)制的研究中，可將情緒作為中介變量，將職場(chǎng)事件轉(zhuǎn)化為員工的情緒調(diào)動(dòng)，促使員工產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為。本研究通過(guò)積極情緒這一中介變量，深入探討員工基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍影響越軌創(chuàng)新行為的內(nèi)在機(jī)理。

王弘鈺等[15]128提出員工越軌創(chuàng)新行為受到組織氛圍的影響。越軌欽佩是組織或者領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)采取了越軌創(chuàng)新行為的員工進(jìn)行精神贊美和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的情景，是組織氛圍的一種[16]。越軌欽佩會(huì)降低員工對(duì)越軌創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)的感知，當(dāng)員工的創(chuàng)新想法遭到組織或者領(lǐng)導(dǎo)的否決后，在越軌欽佩這一組織氛圍的影響下，員工更傾向于采取越軌創(chuàng)新行為。基于此，本研究從組織氛圍的視角選取越軌欽佩作為調(diào)節(jié)變量，從外部組織環(huán)境的角度探究基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍對(duì)越軌創(chuàng)新行為的影響機(jī)制。

本研究選取研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員為研究對(duì)象。研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的工作內(nèi)容跟創(chuàng)新關(guān)系密切，而且工作任務(wù)具有一定的靈活性，他們選擇的自主性也會(huì)比普通員工高[10]131，具有更強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)，更有可能采取越軌創(chuàng)新行為。因此，基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍對(duì)員工越軌創(chuàng)新的正向作用可能在研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員中更顯突出。

綜上所述，本研究以研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員為研究對(duì)象，從情緒視角出發(fā)，探究基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍通過(guò)積極情緒對(duì)研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員越軌創(chuàng)新行為的影響，并探究越軌欽佩在這一過(guò)程中的調(diào)節(jié)作用。該研究旨在進(jìn)一步豐富與情緒事件理論相關(guān)的研究，探尋積極情緒帶來(lái)的可能性結(jié)果，以期豐富越軌創(chuàng)新行為的誘發(fā)機(jī)制研究，幫助組織與管理者有效引導(dǎo)并管理員工的創(chuàng)新行為，從而增加組織創(chuàng)新成果。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍與越軌創(chuàng)新

目前，國(guó)內(nèi)外剛開(kāi)始展開(kāi)對(duì)基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍的研究。Van Woerkom等[13]85首次提出了基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍的定義，即當(dāng)組織重視、辨識(shí)、利用和培養(yǎng)員工優(yōu)勢(shì)時(shí)，員工便會(huì)感知到組織優(yōu)勢(shì)干預(yù)的心理氛圍。綜合現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，該概念是由“優(yōu)勢(shì)”和“心理氛圍”兩個(gè)概念組成的。優(yōu)勢(shì)對(duì)個(gè)體態(tài)度和行為有著重要影響，它是指能夠使個(gè)體較別人更優(yōu)異的人格特質(zhì)[17]和獲取成就的個(gè)人潛能[18]，在積極心理學(xué)領(lǐng)域備受關(guān)注；而心理氛圍是員工個(gè)體心理層面上對(duì)組織氛圍的感知[19]。Ostroff等[20]認(rèn)為，心理氛圍是個(gè)體對(duì)各項(xiàng)經(jīng)歷的體會(huì)與感悟，包括個(gè)體對(duì)組織政策制度和懲罰獎(jiǎng)勵(lì)等的感受和理解。因此，本研究采納Van Woerkom等[13]85的觀點(diǎn)，將基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍視為員工對(duì)組織政策制度等涉及到的辨識(shí)、欣賞、培養(yǎng)和利用他們優(yōu)勢(shì)的感知。

綜合現(xiàn)有研究文獻(xiàn)，越軌創(chuàng)新是由“越軌”和“創(chuàng)新”兩個(gè)概念共同構(gòu)成的綜合概念[8]63。越軌體現(xiàn)在，無(wú)論管理者同意與否，員工都會(huì)堅(jiān)持自己的想法；創(chuàng)新則是員工對(duì)創(chuàng)新想法的進(jìn)一步發(fā)展和實(shí)踐[21]。但越軌創(chuàng)新不只是兩種行為簡(jiǎn)單相加，它以越軌為手段、以創(chuàng)新為目標(biāo)，與一般創(chuàng)新行為存在差異[22]。關(guān)于越軌創(chuàng)新，由于研究角度存在差異，學(xué)者們提出不同意見(jiàn)。Augsdorfer[5]5認(rèn)為，越軌創(chuàng)新是bootlegging，即越軌創(chuàng)新是底層員工以提高組織利益為目的、自發(fā)進(jìn)行并且隱瞞管理者的創(chuàng)新行為。該定義凸顯了越軌創(chuàng)新行為的底層性、自發(fā)性、隱蔽性。Criscuolo等[23]學(xué)者在Augsdorfer的研究基礎(chǔ)上，進(jìn)一步指出越軌創(chuàng)新的4個(gè)特點(diǎn)：(1)員工主動(dòng)發(fā)起；(2)沒(méi)有得到組織的承認(rèn)與支持；(3)私下進(jìn)行；(4)該行為對(duì)組織有利。另一觀點(diǎn)以Mainemelis[6]567為代表，認(rèn)為越軌創(chuàng)新是creative deviance，是管理層命令停止開(kāi)發(fā)新想法時(shí)，員工依舊堅(jiān)持創(chuàng)新的行為。該定義以違背管理層命令為主要特征，凸顯越軌創(chuàng)新行為的越軌性。而在中國(guó)，人們依舊秉持著“上尊下卑”的的思維與行為，對(duì)于上位者的恐懼不容易被消除[24]。因此,在中國(guó)情境下,個(gè)體在公開(kāi)場(chǎng)合與組織命令背道而馳的行為比較少見(jiàn)[25]，即在中國(guó)文化背景下，個(gè)體的越軌行為更不易被組織發(fā)現(xiàn)?；诖?本研究從Augsdorfer[5]6的研究視角切入，認(rèn)為越軌創(chuàng)新是個(gè)體堅(jiān)信這一創(chuàng)新設(shè)想會(huì)給組織帶來(lái)收益時(shí)，通過(guò)隱蔽的途徑繼續(xù)實(shí)施這一設(shè)想的行為。

基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍作為個(gè)體對(duì)組織干預(yù)其優(yōu)勢(shì)行為的理解，是當(dāng)組織為員工提供較多信息、資源和機(jī)會(huì)時(shí)，個(gè)體對(duì)組織重視并培養(yǎng)其潛力的感知。這種來(lái)自組織的幫助與肯定，能夠增加個(gè)體的心理資源[14]31，以挑戰(zhàn)常規(guī)，進(jìn)而表現(xiàn)出較強(qiáng)的創(chuàng)新性[26]，使個(gè)體更容易產(chǎn)生創(chuàng)新行為。當(dāng)員工產(chǎn)生基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍后，會(huì)認(rèn)為組織關(guān)心并支持他們的未來(lái)發(fā)展與提升，員工為回報(bào)組織給予的相較于其他人更多的資源和機(jī)會(huì)，將會(huì)表現(xiàn)出更多創(chuàng)新行為以希望組織取得更好的發(fā)展。越軌創(chuàng)新是創(chuàng)新行為的一種，基于優(yōu)勢(shì)心理氛圍很可能會(huì)正向影響越軌創(chuàng)新。

基于此，本研究提出以下假設(shè)：

H1:基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍對(duì)越軌創(chuàng)新有正向影響。

(二)積極情緒的中介作用

情緒會(huì)因具體情境不同而發(fā)生變化，是對(duì)所經(jīng)歷事件的短暫心理反應(yīng)[26]。因此，積極情緒是一個(gè)會(huì)變化的狀態(tài)類(lèi)變量，是個(gè)體在各種經(jīng)歷中體驗(yàn)到的相對(duì)短暫的喜悅，與情境密切相關(guān)。積極情緒的主要特點(diǎn)是正向、即時(shí)、易變化[27]。Russell等[28]認(rèn)為，積極情緒是當(dāng)個(gè)體取得成績(jī)時(shí)，產(chǎn)生的好的感受。Fredrickson[29]提出，積極情緒是個(gè)體對(duì)趣味經(jīng)歷的即時(shí)反應(yīng)，這種愉悅往往是短暫的。孟昭蘭[30]認(rèn)為，積極情緒與個(gè)體的需求相關(guān)聯(lián)，若個(gè)體需求得到滿(mǎn)足，便會(huì)主觀體驗(yàn)到喜悅，積極情緒能使個(gè)體的積極主動(dòng)性得到提高，進(jìn)而提高個(gè)體的部分活動(dòng)能力。根據(jù)上述學(xué)者的觀點(diǎn)，筆者認(rèn)為，積極情緒是指?jìng)€(gè)體需求得到滿(mǎn)足后產(chǎn)生的正向情緒，是個(gè)體對(duì)內(nèi)外刺激的反應(yīng)，包括快樂(lè)、興趣、自信、自豪、感激和幸福感等。

綜合國(guó)內(nèi)外各項(xiàng)相關(guān)研究，發(fā)現(xiàn)基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍可顯著促進(jìn)個(gè)體的積極情緒。Seligman等[31]通過(guò)一個(gè)隨機(jī)控制試驗(yàn)證明，辨識(shí)和利用個(gè)體優(yōu)勢(shì)均能使個(gè)體在隨后的一周、一個(gè)月、三個(gè)月體驗(yàn)到較之前更多的幸福感。Proyer等[32]提出，優(yōu)勢(shì)與幸福感的提升有關(guān)，員工如果能夠在組織的日常工作中發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，他將表現(xiàn)出更多的幸福感、滿(mǎn)足、自信等積極情緒，即具有基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍的員工會(huì)表現(xiàn)出更多的積極情緒。

在積極情緒狀態(tài)下，個(gè)體會(huì)探索更多新事物，Isen等[33]認(rèn)為，積極情緒能使個(gè)體開(kāi)放視野，對(duì)周?chē)h(huán)境保持清醒的意識(shí)，使個(gè)體用較為開(kāi)放的心態(tài)對(duì)待周?chē)鞣N新穎事物，展現(xiàn)出更多有創(chuàng)造性的行為。有研究表明，無(wú)論是在實(shí)驗(yàn)中還是在真實(shí)社會(huì)環(huán)境中，積極情緒能引發(fā)更多的富有創(chuàng)造性的思維和行為[29、34]，使個(gè)體在解決問(wèn)題時(shí)變得更專(zhuān)注和靈活。此外，積極情緒能夠建立并增加個(gè)體的心理資源，激發(fā)個(gè)體的創(chuàng)新行為，使個(gè)體更好地適應(yīng)社會(huì)環(huán)境[29]220。越軌創(chuàng)新作為一種特殊的創(chuàng)新行為，不可避免地受到積極情緒的影響。

此外，本研究以情緒事件理論為理論基礎(chǔ)，探討工作場(chǎng)所中情緒與越軌創(chuàng)新的關(guān)系。情緒事件理論認(rèn)為，員工在工作中不可避免地會(huì)遇到一些促使他們產(chǎn)生積極或者消極情緒的事件。由于情緒的調(diào)動(dòng)，員工的行為會(huì)發(fā)生變化[35]。因此，在越軌創(chuàng)新影響機(jī)制的研究中，當(dāng)員工感知到組織在識(shí)別、開(kāi)發(fā)、使用他的優(yōu)勢(shì)時(shí)，會(huì)產(chǎn)生自豪、自信、快樂(lè)等積極情緒。這些積極情緒會(huì)通過(guò)拓展個(gè)體的認(rèn)知、注意范圍，增強(qiáng)員工的創(chuàng)新意識(shí)，促使員工追求創(chuàng)新的思維，激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。當(dāng)創(chuàng)新想法遭到組織或者領(lǐng)導(dǎo)否決時(shí)，員工更傾向于采取越軌創(chuàng)新行為。

因此，本研究提出以下假設(shè)：

H2：積極情緒在基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍與越軌創(chuàng)新之間起中介作用。

(三)越軌欽佩的調(diào)節(jié)作用

如前所述，富于積極情緒的員工會(huì)因?yàn)閭€(gè)體的創(chuàng)新意識(shí)和思維更容易產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為，但這種推斷并不適用于所有的個(gè)體或組織，該影響機(jī)制還受到組織氛圍的影響。越軌創(chuàng)新通常是個(gè)體在沒(méi)有得到組織支持的情況下，私下實(shí)踐創(chuàng)新設(shè)想的隱蔽性行為[22]133。因此，采取越軌創(chuàng)新行為的員工要比正規(guī)途徑創(chuàng)新的員工承擔(dān)更大的風(fēng)險(xiǎn)。這意味著在未來(lái)風(fēng)險(xiǎn)的壓力下，產(chǎn)生了積極情緒的個(gè)體不一定都會(huì)選擇越軌創(chuàng)新，而是會(huì)根據(jù)具體的組織情景因素來(lái)決定是否做出越軌創(chuàng)新行為[8]65。

Heckert等[16]461在研究越軌行為時(shí)提出，越軌欽佩是組織對(duì)不合格或不規(guī)范的行為進(jìn)行積極評(píng)價(jià)的情景，即組織對(duì)成員越軌行為進(jìn)行積極肯定評(píng)價(jià)的情景。Lin等[11]547提出，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)越軌創(chuàng)新的回應(yīng)包括寬恕，獎(jiǎng)勵(lì)，懲罰，忽視或操縱，是一種組織氛圍[36]，在結(jié)合Heckert提出的社會(huì)學(xué)越軌欽佩概念的基礎(chǔ)上，本研究將領(lǐng)導(dǎo)對(duì)越軌創(chuàng)新反應(yīng)中的“獎(jiǎng)勵(lì)”視為越軌欽佩，即組織或領(lǐng)導(dǎo)對(duì)采取了越軌創(chuàng)新行為的員工進(jìn)行精神表?yè)P(yáng)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的情景，越軌欽佩是組織氛圍的一種。

圖1 概念模型

越軌欽佩作為組織或領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于越軌創(chuàng)新的反應(yīng)和評(píng)價(jià)，在越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生中起到了至關(guān)重要的作用。Lin等[11]546提出了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)越軌創(chuàng)新的反應(yīng)會(huì)影響到員工在未來(lái)的創(chuàng)新表現(xiàn)以及未來(lái)參與越軌創(chuàng)新的可能性。根據(jù)社會(huì)信息加工理論[37]，個(gè)體是具有自我調(diào)節(jié)能力的有機(jī)體，所處環(huán)境與個(gè)體自身綜合作用會(huì)使其行為態(tài)度發(fā)生變化。個(gè)體周?chē)h(huán)境發(fā)生的各項(xiàng)事件，會(huì)給個(gè)體帶來(lái)各種信息，個(gè)體對(duì)信息的分析判斷結(jié)果與自身經(jīng)歷等有關(guān)系，這種對(duì)信息的分析結(jié)果是個(gè)體對(duì)自身思想和行為進(jìn)行調(diào)整的依據(jù)。在工作場(chǎng)所中，領(lǐng)導(dǎo)的反應(yīng)和周?chē)沫h(huán)境氛圍，是員工進(jìn)行信息加工、形成認(rèn)知的重要信息來(lái)源和影響因素。在員工進(jìn)行越軌創(chuàng)新決策前，他會(huì)依據(jù)自身經(jīng)歷分析所處的環(huán)境信息，預(yù)判和評(píng)估越軌創(chuàng)新的結(jié)果和風(fēng)險(xiǎn)性。只有在認(rèn)為越軌創(chuàng)新行為不會(huì)給自己帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)或風(fēng)險(xiǎn)程度較低時(shí)，員工才會(huì)傾向于產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為。組織的越軌欽佩向員工所傳遞的關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)、信任、安全的信息，降低個(gè)體對(duì)越軌創(chuàng)新行為結(jié)果的負(fù)面預(yù)期[38]，使得員工認(rèn)為自身的各項(xiàng)利益不會(huì)因越軌創(chuàng)新而受到威脅，員工便會(huì)愿意為了組織利益采取越軌創(chuàng)新行為。員工感受到組織中越軌欽佩的氛圍越濃厚，就越有可能表現(xiàn)出越軌創(chuàng)新行為。

因此，本研究提出以下假設(shè)：

H3：越軌欽佩在積極情緒與越軌創(chuàng)新之間起正向的調(diào)節(jié)作用。

根據(jù)以上分析,本研究構(gòu)建如圖1所示的概念框架。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本選取和數(shù)據(jù)收集

本研究選取工作內(nèi)容跟創(chuàng)新關(guān)系最密切的研發(fā)團(tuán)隊(duì)員工為研究對(duì)象。研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員多為知識(shí)型員工，具有更強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)，他們會(huì)經(jīng)歷更多靈活性和創(chuàng)新性的工作任務(wù)。因此，他們選擇的自主性也會(huì)更高，更有利于本研究對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的研究。筆者在選取研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員時(shí)，主要聚焦到企業(yè)的技術(shù)部門(mén)，研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員主要包括研究人員、技術(shù)人員和輔助人員。研究人員是指企業(yè)內(nèi)參與研究或管理企業(yè)研究開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的專(zhuān)業(yè)人員；技術(shù)人員是指具有工程技術(shù)、自然科學(xué)和生命科學(xué)中一個(gè)或一個(gè)以上領(lǐng)域的技術(shù)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的人員，通常在研究人員的指導(dǎo)下參加研發(fā)活動(dòng)；輔助人員是指參加研究開(kāi)發(fā)項(xiàng)目或直接協(xié)助這些研究開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的有關(guān)人員。

為了減少偏差，保證數(shù)據(jù)來(lái)源的客觀性和科學(xué)性,本研究采用定向發(fā)放問(wèn)卷的形式，確保每個(gè)研究對(duì)象都是研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員。主要有以下3種方式：

第一，在北京郵電大學(xué)項(xiàng)目管理、MBA 的學(xué)員中選擇與本研究相關(guān)的樣本，并在樣本的配合下對(duì)他們所在組織中的技術(shù)/研發(fā)部門(mén)員工進(jìn)行調(diào)研及填寫(xiě)電子問(wèn)卷。

第二，在作者個(gè)人的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中選擇與本研究相關(guān)的樣本，并對(duì)相關(guān)親友進(jìn)行調(diào)研培訓(xùn)，委托親友在其關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中對(duì)符合要求的樣本發(fā)放電子問(wèn)卷。

第三，尋求網(wǎng)上第三方調(diào)研機(jī)構(gòu)幫助，第三方利用其后臺(tái)數(shù)據(jù)庫(kù)篩選與本研究相關(guān)的樣本，并向符合要求的個(gè)體發(fā)放電子問(wèn)卷。

問(wèn)卷調(diào)查歷時(shí)兩個(gè)月(2018年12月至2019年1月),研究樣本覆蓋了國(guó)營(yíng)組織、民營(yíng)組織、外資組織和研究機(jī)構(gòu)，共發(fā)放問(wèn)卷370份。對(duì)回收的問(wèn)卷進(jìn)行整理，剔除以下幾類(lèi)不合格問(wèn)卷：(1)填寫(xiě)時(shí)間低于80秒；(2)填寫(xiě)邏輯不通、填寫(xiě)選項(xiàng)全部一致的問(wèn)卷。最終得到有效問(wèn)卷306份，有效率82.7%。采用SPSS 25.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)分析。在306 份有效樣本中,男性員工占56.2%，女性員工占43.8%；20歲及以下員工占0.7%，21～25歲員工占35.6%，26～30歲員工占37.3%，31～35歲員工占16.3%，36～40歲員工占4.9%，41歲及以上員工占5.2%；專(zhuān)科及以下學(xué)歷占2.7%，本科學(xué)歷占32%，碩士學(xué)歷占65.3%；工作1～3年員工占38.6%，工作4～6年員工占29.4%，工作7～10年員工占18.6%，工作10年以上員工占13.4%；國(guó)營(yíng)組織、民營(yíng)組織、外資組織、研究機(jī)構(gòu)員工分別占31.4%、34.0%、14.7%和19.9%。

(二)變量測(cè)量

在進(jìn)行問(wèn)卷設(shè)計(jì)時(shí)，選取了國(guó)內(nèi)外較為成熟的量表，所有題項(xiàng)均采用5級(jí)Likert量表，設(shè)置為“完全不同意、比較不同意、一般、比較同意、完全同意”5個(gè)選擇，分別賦予1～5分。為保證問(wèn)卷的信度和效度，本研究結(jié)合研發(fā)工作特點(diǎn)對(duì)所使用的量表進(jìn)行語(yǔ)義修訂，并且在正式實(shí)驗(yàn)前進(jìn)行了預(yù)實(shí)驗(yàn)，根據(jù)預(yù)實(shí)驗(yàn)結(jié)果對(duì)量表作出篩選和修改。

1.基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍

采用Van Woerkom等[13]92開(kāi)發(fā)的基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍測(cè)量量表，共12個(gè)題項(xiàng)。該量表在本研究中的Cronbach’sα系數(shù)為0.904，說(shuō)明基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍量表信度良好。

2.積極情緒

采用邱林等[39]對(duì)Watson等編制的積極情感、消極情感量表(PANAS)的修訂版本，該量表包含積極情感和消極情感項(xiàng)目各9項(xiàng)。本研究中，Cronbach’sα系數(shù)為0.898，表明積極情緒量表信度良好。

3.越軌創(chuàng)新

借鑒Lin 等[11]547開(kāi)發(fā)的9題項(xiàng)越軌創(chuàng)新量表，該量表是Lin在中國(guó)文化背景下進(jìn)行編制的。本研究中，該量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.898，具有較高信度。

4.越軌欽佩

本研究依據(jù)越軌欽佩的概念界定，在編制研發(fā)人員越軌欽佩量表時(shí)，參考了Lin等[11]546開(kāi)發(fā)的“領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)創(chuàng)造性偏差的回應(yīng)量表”，最終確定5個(gè)題項(xiàng)的越軌欽佩問(wèn)卷，5個(gè)題項(xiàng)分別是：向組織中的其他人表示他/她贊賞該同事對(duì)創(chuàng)造性工作的堅(jiān)持不懈，即使該同事不服從他/她；表明他非常高興該同事冒了個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)讓自己的創(chuàng)意繼續(xù)存在并不斷發(fā)展；更加重視該同事，并將該同事視為一個(gè)有創(chuàng)造力的人；開(kāi)始給該同事更多的自主權(quán)去展開(kāi)工作；盡管沒(méi)有聽(tīng)從他/她的指示，他/她仍然對(duì)該同事的越軌創(chuàng)新行為進(jìn)行了獎(jiǎng)勵(lì)。在預(yù)實(shí)驗(yàn)中得到的Cronbach’sα系數(shù)為0.949，KMO為0.842>0.6且顯著性小于0.5，說(shuō)明越軌欽佩的量表符合研究要求。本研究中越軌欽佩的Cronbach’sα系數(shù)為0.907，說(shuō)明信度較高。

5.控制變量

根據(jù)現(xiàn)有研究，人口變量對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為有顯著影響[22]133，所以，本研究將員工的性別、年齡、學(xué)歷、公司類(lèi)型和工作年限作為控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一)驗(yàn)證性因子分析與同源偏差檢驗(yàn)

1.驗(yàn)證性因子分析

運(yùn)用AMOS 22.0軟件對(duì)基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍、積極情緒、越軌欽佩、越軌創(chuàng)新之間的區(qū)分效度進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，對(duì)研究模型建構(gòu)效度和收斂效度進(jìn)行檢驗(yàn)。本研究構(gòu)建了四因素模型、三因素模型、兩因素模型和單因素模型，檢驗(yàn)結(jié)果如表1所示。四因素模型擬合度的各項(xiàng)數(shù)值(χ2=1 539.711，df=795，χ2/df=1.937，RMSEA=0.055，CFI=0.921，TLI=0.906)均符合模型建構(gòu)和分析標(biāo)準(zhǔn)，并顯著優(yōu)于其他模型，表明各個(gè)研究構(gòu)念之間具有良好的區(qū)分效度。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

2.同源偏差檢驗(yàn)

本研究?jī)H對(duì)所有變量進(jìn)行了一次測(cè)量，并未在一段時(shí)間后進(jìn)行二次實(shí)驗(yàn)，可能出現(xiàn)數(shù)據(jù)同源的問(wèn)題。通過(guò)Harman單因子檢驗(yàn)方法，檢驗(yàn)是否有效控制了數(shù)據(jù)同源的問(wèn)題。研究結(jié)果顯示，未旋轉(zhuǎn)時(shí)得到的第一個(gè)主成分的累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為31.462%，低于40%，說(shuō)明本研究并不存在嚴(yán)重的數(shù)據(jù)同源偏差問(wèn)題。

(二)描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

本研究對(duì)主要變量進(jìn)行相關(guān)性分析。由表2所示的各項(xiàng)數(shù)據(jù)可知，基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍與越軌創(chuàng)新行為(λ=0.500,p<0.01)，基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍與積極情緒(λ=0.417,p<0.01)，積極情緒與越軌創(chuàng)新行為(λ=0.595,p<0.01)均顯著正相關(guān)。但是，本研究中部分變量間的相關(guān)系數(shù)略高。因此，對(duì)各項(xiàng)核心變量進(jìn)行了多重共線(xiàn)性診斷。實(shí)證結(jié)果顯示，各核心變量間的方差膨脹因子均小于10，即本研究各變量之間并不存在多重共線(xiàn)性問(wèn)題。

表2 各研究變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差及Pearson相關(guān)系數(shù)

注：*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001。

(三)假設(shè)檢驗(yàn)

本研究使用SPSS對(duì)各研究變量進(jìn)行層級(jí)回歸，結(jié)果如表3所示。分別選擇積極情緒和越軌創(chuàng)新為因變量，在加入控制變量的情況下，將基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍(自變量)、積極情緒(中介)、越軌欽佩(調(diào)節(jié))放入不同的回歸模型(模型M1至模型M7)。

1.基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍與越軌創(chuàng)新

如表3所示，從M4可以發(fā)現(xiàn)基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍對(duì)因變量越軌創(chuàng)新有顯著正向影響，各項(xiàng)數(shù)據(jù)為：β=0.537,p<0.001，因此，假設(shè)H1成立。

表3 層級(jí)回歸分析結(jié)果

注：*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001。

2.積極情緒的中介作用檢驗(yàn)

按照溫忠麟等[40]提出的中介檢驗(yàn)方法進(jìn)行檢驗(yàn)。首先，自變量基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍對(duì)中介變量積極情緒具有顯著正向影響，各項(xiàng)數(shù)據(jù)為：β=0.387,p<0.001。根據(jù)M5的結(jié)果，積極情緒對(duì)越軌創(chuàng)新具有顯著正向影響，各項(xiàng)數(shù)據(jù)為：β=0.565，p<0.001。最后，加入積極情緒這一中介變量，進(jìn)行部分中介效應(yīng)檢驗(yàn)，基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍對(duì)員工越軌創(chuàng)新(β=0.318，p<0.001)的影響系數(shù)變小。因此，積極情緒在基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍和員工越軌創(chuàng)新之間起到部分中介作用。由此，假設(shè)H2得到驗(yàn)證。

3.越軌欽佩的調(diào)節(jié)作用

由M5可知，積極情緒對(duì)員工越軌創(chuàng)新(β=0.565，p<0.001)的主效應(yīng)顯著，越軌欽佩對(duì)越軌創(chuàng)新(β=0.160，p<0.001)具有顯著正向影響,但并不能證明越軌欽佩調(diào)節(jié)了積極情緒與越軌創(chuàng)新之間的關(guān)系，將越軌欽佩與積極情緒的交互作用項(xiàng)引入回歸模型，由M7可知，交互項(xiàng)(r=0.125，p<0.01)顯著，說(shuō)明越軌欽佩顯著調(diào)節(jié)了積極情緒和越軌創(chuàng)新之間的關(guān)系，假設(shè)H3得到驗(yàn)證。為了明確調(diào)節(jié)作用為正向還是負(fù)向，本研究繪制了越軌欽佩的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖(如圖2所示)。越軌欽佩在心理特權(quán)與越軌創(chuàng)新之間起正向調(diào)節(jié)作用，組織內(nèi)越軌欽佩程度越高，員工積極情緒與越軌創(chuàng)新行為間正向關(guān)系就越強(qiáng)。

圖2 越軌欽佩的調(diào)節(jié)效應(yīng)

五、研究結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論與啟示

1.研究結(jié)論

本研究從情緒視角揭示基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍與越軌創(chuàng)新行為間的內(nèi)在關(guān)系，探討了基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，分析了積極情緒的中介作用以及越軌欽佩的調(diào)節(jié)作用，并得出如下結(jié)論：

(1)基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍正向影響越軌創(chuàng)新行為。本研究提出并通過(guò)實(shí)證分析證明了基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍能夠正向影響員工越軌創(chuàng)新行為，這一結(jié)果為推動(dòng)管理學(xué)領(lǐng)域中基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍的發(fā)展提供了參考，并為研究員工越軌創(chuàng)新行為提供了新的方向。

(2)積極情緒的中介作用。本研究依托情緒事件理論，提出并實(shí)證了積極情緒部分中介了基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍對(duì)越軌創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，即基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍除了能夠直接正向影響越軌創(chuàng)新之外，還可以通過(guò)積極情緒正向作用于員工越軌創(chuàng)新。因此，本研究認(rèn)為，積極情緒也是影響員工產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為的因素之一。本研究從情緒的視角出發(fā)，引用積極情緒作為中介變量，在基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍與越軌創(chuàng)新行為之間建立關(guān)系，以期豐富二者之間關(guān)系的研究，拓寬對(duì)于創(chuàng)新管理領(lǐng)域的研究。

(3)越軌欽佩具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。越軌欽佩是一個(gè)組織調(diào)節(jié)變量，研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)體對(duì)組織越軌欽佩的感知越強(qiáng)烈，積極情緒對(duì)研發(fā)團(tuán)隊(duì)成員越軌創(chuàng)新行為的影響程度越高。這說(shuō)明，越軌欽佩正向調(diào)節(jié)了積極情緒與個(gè)體越軌創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。本研究將越軌欽佩這一社會(huì)學(xué)概念引入到越軌創(chuàng)新研究中，以期豐富組織氛圍對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的研究成果。

2.管理啟示

大環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)性迫使組織提升持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)組織而言，這不僅需要重視員工創(chuàng)新的結(jié)果，也需要組織合理引導(dǎo)員工的創(chuàng)新行為。

(1)針對(duì)員工的創(chuàng)新行為，成立審核小組。創(chuàng)意的產(chǎn)生不是基于想象力或主觀假設(shè)的，而是員工在熟練工作中產(chǎn)生的創(chuàng)新想法。這些創(chuàng)意的實(shí)施若能獲得組織支持，將有可能為組織帶來(lái)意想不到的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，為了促進(jìn)組織的健康發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該避免任意拒絕員工的想法，應(yīng)加大監(jiān)督員工創(chuàng)新行為的力度，使具有較高創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的員工能夠通過(guò)正規(guī)渠道開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)。

(2)正視創(chuàng)意本身的價(jià)值，加強(qiáng)對(duì)員工的引導(dǎo)。基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍水平較高的員工對(duì)自己的能力更加自信，因而會(huì)對(duì)自身創(chuàng)意更認(rèn)同，有些員工甚至?xí)J(rèn)為自己在這一領(lǐng)域是專(zhuān)家，盲目否定他人的建設(shè)性意見(jiàn)。因此，組織需要引導(dǎo)員工正確認(rèn)識(shí)自己，妥善處理他人的建議，在與周?chē)禄蝾I(lǐng)導(dǎo)的溝通中進(jìn)一步完善自己的創(chuàng)意，為能成功實(shí)施創(chuàng)意奠定基礎(chǔ)。

(3)營(yíng)造和諧的創(chuàng)新氛圍。員工越軌創(chuàng)新的最終目的是期望自己的創(chuàng)意成果能使組織受益，并得到組織及領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。因此，管理者要積極營(yíng)造和諧的創(chuàng)新氛圍，鼓勵(lì)員工表達(dá)自己不同的意見(jiàn)，對(duì)員工付出的努力予以表?yè)P(yáng)，以提升員工的積極情緒，促使員工在平時(shí)的工作中更具開(kāi)放性和靈活性，使組織能夠在創(chuàng)新成就上具有競(jìng)爭(zhēng)力。

(二)研究局限與展望

本研究的不足之處主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

本研究通過(guò)實(shí)證分析驗(yàn)證了基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍對(duì)越軌創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，但是，越軌創(chuàng)新行為結(jié)果的好壞依舊存在爭(zhēng)議，學(xué)界還未形成統(tǒng)一結(jié)論，本研究也并未關(guān)注越軌創(chuàng)新的結(jié)果是否具有建設(shè)性。因此，后續(xù)研究可以探討各種因素下越軌創(chuàng)新帶來(lái)的結(jié)果，只有熟知越軌創(chuàng)新行為的影響邊界，并明晰越軌創(chuàng)新究竟能否為組織帶來(lái)利益，才能使越軌創(chuàng)新的相關(guān)理論更具有理論價(jià)值和實(shí)踐意義。

本研究只選取了越軌欽佩作為組織調(diào)節(jié)變量，在具體工作中，還會(huì)有很多影響員工越軌創(chuàng)新的組織情境因素(如沖突管理方式)和個(gè)體心理因素(如工作滿(mǎn)意度)，未來(lái)可以探尋更多影響積極情緒作用于越軌創(chuàng)新的因素，更好地為組織提供越軌創(chuàng)新管理對(duì)策。

在未來(lái)研究中，可以選取更廣的地區(qū)范圍及更廣的行業(yè)來(lái)檢驗(yàn)研究結(jié)論，也可以完善研究方法，比如采用實(shí)地訪(fǎng)談法、個(gè)案調(diào)查法等，以更加科學(xué)和全面地解釋基于優(yōu)勢(shì)的心理氛圍與越軌創(chuàng)新之間的關(guān)系，并將研究結(jié)果充分運(yùn)用到實(shí)際工作和生活中，為現(xiàn)代化組織提供切實(shí)可行的指導(dǎo)與實(shí)施方案。