淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的績效管理

李燕

摘要：績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中一項有效的管理制度，它的成功與否直接關(guān)系到企業(yè)的人力資源管理，進而會影響到整個企業(yè)的管理，甚至影響企業(yè)的發(fā)展方向，因此，搞好績效管理具有重大的意義。本文將從介紹績效管理入手，向大家呈現(xiàn)在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中的績效管理出現(xiàn)的問題以及解決這些問題應(yīng)該采取的一些措施，以促進企業(yè)避開這些問題的發(fā)生進而推動企業(yè)更好更健康的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人力資源管理；績效管理

21世紀隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)尤其是我國的企業(yè)競相出現(xiàn)，隨之企業(yè)間的競爭也逐漸激烈，在你追我趕的競爭中，各個企業(yè)都在尋求一個良好的管理模式，績效管理就是一個很不錯的管理模式。它的有效發(fā)揮有利于企業(yè)建立良好的管理系統(tǒng)，幫助企業(yè)完善自身體系。

一、績效管理的概念

所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程。它是以提高個人、部門以及組織的績效為最終目的的，主張將個人目標和企業(yè)目標緊密結(jié)合，管理者和員工共同管理，促成同步成長的局面，本著“以人為本”的理念進行管理。通常影響績效管理的因素有四個：員工的技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及本企業(yè)的激勵效應(yīng)，其中，員工的技能是主要的影響因素。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中績效管理的問題

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心管理方法，它的成功能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟效應(yīng)，提升企業(yè)管理者的管理水平，從而為企業(yè)增加利潤，增強競爭力。但是，現(xiàn)價段企業(yè)人力資源管理中的績效管理依舊存在著一些問題：

1.對績效管理的認識不夠充分

對績效管理錯誤的認識是導(dǎo)致績效管理效果不佳的決定性原因，同時也是很難突破的障礙，不管是管理者還是員工都存在對績效管理認識的偏差。管理者認為，績效管理只是人力資源部門的事情與其它部門無關(guān)，各部門管理者都只是“各掃門前雪”，認為若不是直線領(lǐng)導(dǎo)則不能評價員工的績效考核覺得自己的評價會有失公平。大多數(shù)員工則認為績效管理就是績效考核，而績效考核就是挑出員工的毛病，弄績效管理就是對員工的不公平待遇。這些都是對企業(yè)績效管理的不充分認識的現(xiàn)象。

2.績效管理制度不夠系統(tǒng)性

績效管理本是一項很好的管理模式，但是有的企業(yè)對績效管理的制度制定的不夠系統(tǒng)性從而影響了績效管理的發(fā)揮。例如在管理制度中沒有提及注重管理者與員工之間的溝通。溝通很重要，彼此之間擁有良好的溝通能力，往往會使得辦事效率事半功倍；還有的企業(yè)沒有制定一個合理的考核指標，經(jīng)常是簡單的出勤率；此外還存在激勵措施的缺乏、錯誤地將績效評價與績效管理等同起來的問題，沒有進行合理的人力資源的配置，使得績效管理的制定流于形式。

3.考核評價主觀性大于客觀性

績效考核是指一個部門的經(jīng)理對其手下的員工進行全方面的檢查和監(jiān)督的措施。企業(yè)中的大部分管理者都沒有經(jīng)過正式的考核培訓(xùn)，加之對員工的態(tài)度有有親密有疏遠等，容易使得考核評價帶上極大的主觀性色彩，沒有可信度而言，久而久之，會使得員工對管理者失去信心，對公司失去信賴，從而不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

三、針對績效管理中出現(xiàn)的問題提出的措施

針對上述現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中績效管理存在的問題以及影響績效管理的四因素，特此提出了以下幾種措施：

1.完善管理制度，合理配置人員

“不以規(guī)矩，不能成方圓”，良好的管理制度對一個企業(yè)來說意義重大。企業(yè)要不斷完善自身的管理制度，對個人以及組織設(shè)立合理的目標，完善績效考核規(guī)定，加大激勵約束機制，客觀進行評估，對人力資源做最好的配置。特別是激勵機制其內(nèi)容和方法手段要合理，管理者要嚴格按照規(guī)定進行懲罰獎勵，注意維護企業(yè)的信譽度。

2.加強管理者與員工之間的溝通

在日常的績效管理中，管理者要將績效管理的意識時時刻刻地記諸于腦海，學(xué)會觀察員工日常的表現(xiàn)和情緒并及時地反饋，要充分地尊重員工的自尊心，和對員工進行批評時最好是單獨叫出來，而對員工進行獎勵時最好是當著所有員工的面，這樣的區(qū)分待遇有利于員工產(chǎn)生感激的心態(tài)，提高績效管理的靈活性，當員工在工作中遇到阻礙或是挫折時，管理者應(yīng)該及時地察覺出來并給予相應(yīng)的幫助。這樣，員工才會覺得企業(yè)是真正的為他們著想，才會更加的努力為企業(yè)的發(fā)展盡自己最大的一份力量。

3.完善考核制度，加大考核監(jiān)督力度

由于對員工的考核存在主觀上的偏袒，因此必須加大對考核監(jiān)督的力度，不斷地完善考核制度，爭取做到公平、公正、公開的原則。每一個階段的任務(wù)不一樣，導(dǎo)致每一個階段考核的標準也不一樣，這就要求建立階段性的績效考核準則與反饋機制。企業(yè)選擇適合于自身的績效評估方法有利于提高員工的工作能力和工作技能，激發(fā)員工的積極性，提高企業(yè)的競爭力。在進行考核時要嚴格地按照制定好了的考核制度來執(zhí)行，不能出現(xiàn)主管判斷也不能存在偏袒現(xiàn)象的發(fā)生。

四、結(jié)語

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的績效管理體系的建立實施要有系統(tǒng)化和制度化，它是一個動態(tài)的循環(huán)模式，解決好績效管理中存在的問題有助于提高員工的技能水平，開發(fā)員工的潛在能力，提高員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，使得企業(yè)在激烈的競爭中處于優(yōu)勢地位。

參考文獻：

[1]張 ：試論企業(yè)人力資源管理中的績效管理，企業(yè)研究，2012，5.

[2]白 帆 隋玉明 王雪玲：企業(yè)人力資源管理與企業(yè)績效管理研究，黑龍江對外經(jīng)貿(mào)，2009.

[3]朱 紅：淺談績效管理在現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，經(jīng)濟研究，2010，10（8）.