高校崗位津貼制度評析

摘要：當(dāng)前，我國高校實(shí)施的崗位津貼模式主要有兩種，一種是直接與業(yè)務(wù)掛鉤的崗位津貼模式，另一種是“基礎(chǔ)津貼＋業(yè)務(wù)津貼”的模式，前者以北大、清華為代表，后者以浙江大學(xué)為代表。通過對這兩類代表高校的崗位津貼制實(shí)施情況的具體分析及比較，可以得知其對高校打破平均主義“大鍋飯”的工資分配模式以及對教職工的激勵競爭等方面發(fā)揮了積極的作用。但崗位津貼制的實(shí)施同樣也帶來了不少問題，包括崗位津貼自身的問題，實(shí)施過程中的問題及實(shí)施后帶來的一些負(fù)面影響等。

關(guān)鍵詞：崗位津貼；檔案工資；工作實(shí)績；激勵競爭機(jī)制

中圖分類號：G40-058 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：Ａ 文章編號：1673－291Ｘ（2008）10－0225－03

一、高校崗位津貼制度實(shí)施的背景和目標(biāo)

1.高校崗位津貼制實(shí)施的背景

新中國成立以來，我國高校先后經(jīng)歷了1956、1985和1993年三次事業(yè)單位工資制度改革以及多次較大幅度的調(diào)整，逐步建立了符合我國特點(diǎn)的高校工資制度。但改革后出臺的新工資制度仍然難以適應(yīng)當(dāng)前社會發(fā)展的要求，工資制度本身也存在很多不合理的現(xiàn)象。如“教師基本上是按‘干部’來管理，所有的流動都受到所謂的‘干部檔案’‘檔案工資’等制度的制約；工資增長機(jī)制中資歷性因素高于崗位和職務(wù)性因素；工資標(biāo)準(zhǔn)中的津貼所占的比例較小，難以發(fā)揮真正的調(diào)節(jié)作用”。

近年來我國公務(wù)員制度的逐步建立為事業(yè)單位人事制度改革提供了參考模本。占我國公務(wù)員總數(shù)90%以上的主任科員以非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的錄用，采取公開考試、平等競爭、嚴(yán)格考核、擇優(yōu)錄任的辦法，對所有公務(wù)員進(jìn)行嚴(yán)格考核，注重實(shí)績，并以考核結(jié)果為依據(jù)，按照規(guī)定程序，對公務(wù)員進(jìn)行獎懲、培訓(xùn)、職務(wù)升降，晉級與增資以及職位調(diào)整。因而有利于調(diào)動廣大公務(wù)員的積極性和創(chuàng)造性。

另外，黨的十六大召開后，我國的分配理論出現(xiàn)了較大的突破和發(fā)展，按勞分配和按生產(chǎn)要素等分配方式的多元化，也為高校內(nèi)部分配制度改革提供了理論上的借鑒。

2.高校崗位津貼制實(shí)施的目標(biāo)

崗位津貼是一項(xiàng)重大的人事制度改革，其目標(biāo)在于通過強(qiáng)化崗位意識，打破“鐵飯碗”和平均主義“大鍋飯”，廢除職務(wù)“終身制”，形成“能進(jìn)能出、能上能下、能高能低”激勵競爭機(jī)制，創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才盡快成長和充分發(fā)揮才干的制度環(huán)境。創(chuàng)建一種新的適合社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下的高等學(xué)校人事分配機(jī)制。

二、高校崗位津貼制實(shí)施模式分析

1.當(dāng)前我國高校崗位津貼實(shí)施的兩種模式

第一類是按崗位類別把津貼標(biāo)準(zhǔn)分為若干等級，設(shè)定每一級的崗位的目標(biāo)任務(wù)和津貼標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)教師所聘崗位的任務(wù)完成情況發(fā)放津貼。這種模式以清華、北大為代表，是當(dāng)前我國大部分高校都采取的崗位津貼方式，因?yàn)樗詬徫粸橐罁?jù)，比較好地體現(xiàn)了按崗位分配的指導(dǎo)思想，符合實(shí)行崗位津貼制的初衷。

第二類是把崗位津貼分為基礎(chǔ)津貼和業(yè)務(wù)津貼，教職工完成基本的崗位工作職責(zé)即可享受基礎(chǔ)津貼，基礎(chǔ)津貼的差距較小，主要依據(jù)教職工的年功和職級、職稱等自然條件確定；而業(yè)務(wù)津貼差距較大，其與教師等所完成的教學(xué)、科研任務(wù)掛鉤，其對工作目標(biāo)的設(shè)定比較高。這種模式以浙江大學(xué)為代表，其將資歷性因素和工作實(shí)績比較好地統(tǒng)一了起來。

2.兩種崗位津貼的實(shí)施及效果分析

（1）對第一類崗位津貼制模式，我們主要通過對其代表高校清華大學(xué)、北京大學(xué)的崗位津貼制的具體實(shí)施情況進(jìn)行分析。在設(shè)定崗位上，分為三類九級，即校聘關(guān)鍵崗位（A類）、系聘重點(diǎn)崗位（B類）和一般崗位（C類）三大類，然后根據(jù)重要程度和崗位職責(zé)分為九個等級，在此基礎(chǔ)上，教職工與學(xué)校簽訂合約：上什么崗位就要履行什么職責(zé)，上哪級崗就拿哪級津貼。在具體實(shí)施中，兩所高校都很謹(jǐn)慎：“北大采取選院試點(diǎn)的方式，然后在全校逐步推進(jìn)”；清華則“把思想工作作為改革成功的重要保障，學(xué)校黨委、人事部門召開各年齡階段教師座談會，反復(fù)向群眾介紹改革思路，從而疏通了思想，鼓舞了信心，并完善了改革思路和改革方案”。

兩校實(shí)施崗位津貼制后都取得了明顯的效果：改革突破了觀念上的限制，真正體現(xiàn)了按勞分配的原則，改變了教師的收入結(jié)構(gòu)，提高了教師的總體收入水平；打破了身份管理的傳統(tǒng)格局，淡化了教師的身份觀念，強(qiáng)調(diào)了崗位職責(zé)和工作實(shí)績，如“1999年，北京大學(xué)正高級職務(wù)人員中有65人被‘低聘’到重點(diǎn)類崗位上，副高級職務(wù)人員中有71人被‘高聘’至關(guān)鍵崗位上”；選才、用才有了更寬廣的視野和更大的選擇余地；調(diào)動了全體人員的工作積極性。

（2）對第二類崗位津貼制模式，我們主要通過對其代表高校浙江大學(xué)的崗位津貼的具體實(shí)施情況進(jìn)行分析。浙江大學(xué)教學(xué)科研人員的崗位聘任津貼，分為基礎(chǔ)津貼和業(yè)務(wù)津貼兩步部分，基礎(chǔ)津貼與崗位職責(zé)、學(xué)術(shù)水平等掛鉤，業(yè)績津貼與完成的教學(xué)、科研任務(wù)掛鉤?！霸趰徫辉O(shè)置上，采取了崗位數(shù)與任務(wù)、產(chǎn)出全面掛鉤的辦法，即教學(xué)崗位數(shù)直接與本科生、研究生的教學(xué)任務(wù)掛鉤，而科研崗位數(shù)與科研經(jīng)費(fèi)的數(shù)量、科研成果及發(fā)表的高層次論文掛鉤?！?。

浙江大學(xué)實(shí)施崗位津貼制幾多來，在許多方面都取得了一定的實(shí)效：促進(jìn)了用人制度的改革，建立了流動和競爭機(jī)制，優(yōu)化了師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，如“目前浙大教授占教授總數(shù)的27％，比崗位聘任前提高了7.5％，教授的平均年齡由51.5歲降至48.2歲”；強(qiáng)化了競爭機(jī)制，加大了學(xué)院自主權(quán)，增強(qiáng)了學(xué)院活力，推動了學(xué)科和學(xué)科隊(duì)伍的建設(shè)和發(fā)展；適當(dāng)拉開了教職工之間的總收入的差距，突破了工資分配中的“平臺”。

3.對兩種崗位津貼模式比較

“第一類崗位津貼模式比較符合教師的工作質(zhì)量區(qū)分度較大的高校，例如北京大學(xué)、清華大學(xué)、南京大學(xué)等；而第二類崗位津貼模式則比較符合經(jīng)過合并后的綜合性大學(xué)，如浙江大學(xué)、武漢大學(xué)、四川大學(xué)等，其自身層次跨度較大，比較適合采取這種模式，另外，第二類對主要承擔(dān)教學(xué)任務(wù)的普通高校也有較好的借鑒作用”。

第一類崗位津貼模式完全按照市場經(jīng)濟(jì)條件下的分配原則進(jìn)行的，較好地實(shí)現(xiàn)了按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬的原則，有利于激發(fā)年輕教師的工作積極性和發(fā)揮他們的潛力；而第二類崗位津貼模式則根據(jù)高校自身的特點(diǎn)，將資歷性因素和工作實(shí)績較好地結(jié)合了起來，對于穩(wěn)定高校人才，特別是老一代人才發(fā)揮了重要作用，體現(xiàn)了對知識分子的特殊勞動的一種尊重。

第一類崗位津貼模式是一種激進(jìn)的人事分配改革模式，它的實(shí)行必然會帶來高校人事制度的全方位徹底改革，如2003年北大出臺的“教師聘任與職務(wù)晉升改革方案”，對傳統(tǒng)人事制度提出了徹底挑戰(zhàn)；而第二類崗位津貼模式則相對而言是一種漸進(jìn)的改革方式，既不在大程度上觸動老教師的根本利益，又在一定程度上引進(jìn)了一批年輕人才，鼓舞了年輕人的工作熱情。

兩種模式各有其優(yōu)缺點(diǎn)，我國的高校應(yīng)該根據(jù)自身的特點(diǎn)，有選擇地謹(jǐn)慎地進(jìn)行，自身的各種條件都比較成熟的高校可采用第一種模式，而剛合并的自身層次差別較大的高校則宜采用第二類模式。

三、崗位津貼制存在的主要問題分析

1.崗位津貼制度本身存在的缺陷

首先，崗位津貼以設(shè)崗為前提，而崗級的設(shè)定在高校中是存在模糊性的。崗位津貼是按崗級的要求來發(fā)放津貼的，特別是對于第一種崗位津貼模式來說，因此，高校首先必須進(jìn)行設(shè)崗和分級工作。而在高校中，教育工作有其自身的特殊性，比如人文類學(xué)科，我們很難說哪一學(xué)科哪一理論更重要些，而這些東西又是很難量化的，因此崗級的設(shè)定存在很大的模糊性，這就會在具體實(shí)施中導(dǎo)致教師的不公平感。

其次，崗位津貼重在分配，易導(dǎo)致人們對過程的忽視。崗位津貼旨在對完成任務(wù)或目標(biāo)特別是超額完成任務(wù)的獎勵，這就容易導(dǎo)致人們急功近利甚至不擇手段地追求目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而忽視過程和質(zhì)量，而在高校中，特別是對于教學(xué)活動，對學(xué)生的知識滋養(yǎng)過程是極為重要的。

再次，崗位津貼重視短期績效，忽視長效激勵。高校的崗位津貼基本上是按年或者按月發(fā)放的，而對人才的培養(yǎng)和科研任務(wù)的進(jìn)行往往需要一個較長的時期，從這方面來說，崗位津貼發(fā)揮的作用是很為有限的，缺乏對教師的長久激勵。

2.崗位津貼制在實(shí)施過程中存在的問題

首先，多數(shù)高校進(jìn)行崗位設(shè)計時，都重視重點(diǎn)崗位而忽視一般崗位，激勵作用發(fā)揮不均?！案咝Ｔ谶M(jìn)行崗位設(shè)計時，對關(guān)鍵崗位、重點(diǎn)崗位的設(shè)計非常重視，優(yōu)先向教學(xué)、科研一線人員傾斜，使這一部分人員的收入大幅度提高，崗位津貼發(fā)揮了較好的作用。對于一般崗位的設(shè)計則較為簡單，崗位津貼額度也不高”。而在高校中，占主體的恰恰是一般崗位的人員，因此，對于這些人來說，崗位津貼發(fā)揮的作用是很有限的。

其次，對人員的考核主要依據(jù)的是量化的標(biāo)準(zhǔn)，評價傾向于簡單化。在對各級或各類崗位人員進(jìn)行考核時，由于教師工作許多很難直接對比，因此，高校主要采取量化的標(biāo)準(zhǔn)，如對科研、論文、課時等做量上的規(guī)定，這樣就易于考核和對比，但對高校教師的工作來說，這種考核過于簡單化，忽視了教師工作的實(shí)質(zhì)意義，容易造成教師應(yīng)付工作的心態(tài)。

第三，津貼基本以金錢為獎勵手段，忽視精神獎勵。各個高校在實(shí)施崗位津貼時都明確劃分了各崗級的津貼數(shù)額，業(yè)務(wù)津貼也基本上是以金錢作為獎勵手段，其中很少提到精神方面的獎勵，而對于知識分子來說，他們除了物質(zhì)上的需求之外，更需要精神上的尊重和滿足帶給他們動力。

第四，津貼來源不足，高校難以保證崗位津貼的長期持續(xù)實(shí)施?！案咝５膷徫唤蛸N基本上都是高校自籌的資金，并非制度化下的國家撥款，而在當(dāng)前我國，高校自籌資金的能力并不很強(qiáng)”，因此，就長遠(yuǎn)來看，高校推行崗位津貼制將是非常艱難的。

3.崗位津貼制實(shí)施后的若干負(fù)面效應(yīng)

首先，崗位津貼制的實(shí)施在一定程度上形成了高收入水平層次上的“大鍋飯”，使其激勵作用逐步弱化。高校在實(shí)施崗位津貼時，都事先設(shè)計好了各級各類崗位津貼的數(shù)額，教職工完成相應(yīng)的崗位任務(wù)就可以拿到相應(yīng)的津貼，這種津貼與崗位的固定聯(lián)系會使得人們逐步視其為固定收入，從而其激勵作用也逐步淡化，進(jìn)而形成一種高收入水平上的“大鍋飯”。

其次，崗位津貼制的實(shí)施在一定程度上導(dǎo)致了知識分子自身優(yōu)良品德的逐步淡化。高校實(shí)施崗位津貼后，教職工為了拿到這部分額外的收入，會出現(xiàn)搶課題、爭工作量、想方設(shè)法發(fā)表論文，甚至弄虛作假等現(xiàn)象，這與知識分子自身的獨(dú)立思考、追求思想進(jìn)步以及重義輕利等較高精神境界的優(yōu)良品德是不相符的。

第三，崗位津貼制的實(shí)施加重了高校的財政負(fù)擔(dān)。崗位津貼的實(shí)施使得高校的工資總額支出大幅度增加，特別是對專門人才的引進(jìn)高校更是不惜加大工資及崗位津貼的力度，而這些支出國家并未對高校進(jìn)行補(bǔ)助，因此，在實(shí)施了幾年崗位津貼后，多數(shù)高校都感到財力的重負(fù)。

四、完善高校崗位津貼制的建議

1.消除崗位津貼制本身存在的問題

第一，高?？刹扇F(tuán)體聘任或團(tuán)隊(duì)設(shè)崗加津貼補(bǔ)助的方式，以保證教學(xué)和科研任務(wù)的整體質(zhì)量。如對某一學(xué)科或某個科研項(xiàng)目實(shí)行團(tuán)隊(duì)包干的形式，給團(tuán)隊(duì)一定的總額津貼，由團(tuán)隊(duì)根據(jù)個人的貢獻(xiàn)進(jìn)行津貼分配，對于團(tuán)隊(duì)內(nèi)部而言，每個人的實(shí)際貢獻(xiàn)是比較好評估的。另外，“團(tuán)體聘任的方式也可以在一定程度上帶動新進(jìn)人員的進(jìn)步，從而保證團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)”。

第二，高?？刹扇∧晷街苹蛉蝿?wù)包干津貼的方式，以保證人員工作的穩(wěn)定性。實(shí)施年薪制是近兩年高校重提到的一種比較多的方式，這種方式和任務(wù)包干津貼的方式都是為了穩(wěn)定高校的工作，防止教師急功近利的情緒，使教師在一種相對穩(wěn)定的環(huán)境中工作，以達(dá)到教學(xué)和科研的最好的效果。

2.完善崗位津貼制的實(shí)施過程

第一，堅(jiān)持效率和公平并重的原則?！靶蕛?yōu)先，兼顧公平”的愿望是良好的，但是，具體實(shí)施過程中，人們往往著眼于前者而忽視了后者。在高校中有必要將公平提到與效率并重的程度。心理學(xué)研究表明，公平意識直接影響個體積極性的發(fā)揮，在高校中，教師的公平意識尤其強(qiáng)烈，給教師提供一個公平的環(huán)境，教師才能充分施展自己的才華，教書育人做研究。

第二，建立一套科學(xué)合理的人才評價機(jī)制。以綜合、持續(xù)、客觀的眼光對高校人才進(jìn)行評價。建立學(xué)生和學(xué)校相結(jié)合的評價考核體制。高校的一個最基本的任務(wù)就是培養(yǎng)人才，而高校學(xué)生作為人才的潛在載體，應(yīng)該是最有權(quán)力對其老師作出客觀評價的，因此，高校應(yīng)該采取實(shí)際的措施提高學(xué)生的話語權(quán)，將學(xué)生對教師的評價作為學(xué)?？己梭w制的一個重要組成部分，這樣考核才能更加客觀合理。

第三，盡量滿足教師的精神需求，就教師的獎勵要物質(zhì)和精神并重。崗位津貼中如能融入精神獎勵的因素則能更好地滿足教師的全面需求，從而更好地調(diào)動教師工作的積極性。

第四，建立合理的財政撥款體制，這也是減輕高校財政負(fù)擔(dān)，保證高校分配體制改革持續(xù)進(jìn)行的基本條件。當(dāng)前，我國政府對高等教育的財政撥款比重遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家，甚至低于一些發(fā)展中國家如印度等，這也是制約我國高等教育發(fā)展的一個重要因素。我國政府應(yīng)該根據(jù)當(dāng)前我國高等教育發(fā)展的實(shí)際情況，建立合理的財政撥款體制，使我國的高等教育在市場經(jīng)濟(jì)中得到更好的發(fā)展。

3.減少崗位津貼制的負(fù)面影響

第一，高校要加強(qiáng)自身學(xué)術(shù)和育人環(huán)境的建設(shè)，為知識分子創(chuàng)造屬于自身的自由氛圍，而不應(yīng)過多地接受市場經(jīng)濟(jì)的干預(yù)。高校的目的在于培養(yǎng)人才和傳承文明，需要的是良好的學(xué)術(shù)文化環(huán)境，在這種環(huán)境和氛圍中，知識分子才能真正地發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

第二，加強(qiáng)教師的思想政治和職業(yè)道德建設(shè)，保證高校對于人才的傳承作用。對教師的思想政治和職業(yè)道德建設(shè)是當(dāng)前高校應(yīng)該加以重視的問題，增強(qiáng)教師的使命感，責(zé)任感，抵制學(xué)術(shù)腐敗現(xiàn)象，使教師真正地對學(xué)生負(fù)責(zé)，對學(xué)術(shù)負(fù)責(zé)。

第三，崗位津貼要根據(jù)實(shí)際情況靈活、動態(tài)地發(fā)放，以保證激勵的持續(xù)作用?！皪徫唤蛸N應(yīng)該避免固定化，根據(jù)本校以及市場的需要適時地進(jìn)行調(diào)整”，避免給教職工形成一種“拿津貼是理所當(dāng)然的事情”的現(xiàn)象，“從而弱化崗位津貼激勵的初衷，進(jìn)而形成高收入水平層次上的‘大鍋飯’”。

另外，高校應(yīng)該在一定程度上保持其對教職工薪金發(fā)放的穩(wěn)定性，這種穩(wěn)定性正是吸引相當(dāng)一部分優(yōu)秀人才進(jìn)入高校工作的基本動力。高校是一個需要理性和思考的地方，不能過多地讓市場經(jīng)濟(jì)的喧囂打擾了高校的平靜環(huán)境。

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