重慶水利集團(tuán)員工激勵(lì)方案優(yōu)化設(shè)計(jì)

錢(qián)蒼嵩

中圖分類號(hào)：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2019）8-127-01

摘 要 隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步深化，國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力已然由以往的物力資源競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。作者立足于重慶國(guó)有企業(yè)——重慶水利集團(tuán)的發(fā)展歷史，深入研究其以往的激勵(lì)系統(tǒng)，面對(duì)企業(yè)文化缺失、國(guó)企員工缺乏工作積極性，作者進(jìn)行深入分析，再以現(xiàn)實(shí)數(shù)據(jù)作為依據(jù)做出得出結(jié)論，對(duì)重慶水利集團(tuán)激勵(lì)機(jī)制做出創(chuàng)新性研究，同時(shí)為類似國(guó)有企業(yè)解決激勵(lì)問(wèn)題做出切實(shí)參考。

關(guān)鍵詞 國(guó)有企業(yè) 員工 激勵(lì)

一、研究背景

2011年，國(guó)務(wù)院發(fā)布一號(hào)文件《關(guān)于加快水利改革發(fā)展的決定》，這是中共中央在新中國(guó)成立以來(lái)首次全面地部署全國(guó)范圍內(nèi)水利發(fā)展改革工作的決策。對(duì)于加快水利工程建設(shè)和管理體制改革做了大量的、具體的、明確的要求和布置，為中長(zhǎng)期我國(guó)水利管理改革指明了方向。

由于重慶建設(shè)水利工程的資金來(lái)源以申報(bào)中央補(bǔ)助，協(xié)調(diào)市、區(qū)級(jí)配套為主，所以為更順利地獲得地方支持，地方政府多以區(qū)水務(wù)局局屬單位入股的形式參與，原則上并不參加公司具體運(yùn)營(yíng)。但在2006年6月29日，重慶市政府出臺(tái) “六定一管”水利建設(shè)管理模式，具體來(lái)講，即公司人員編制為國(guó)企職工，但公司行政制度、員工激勵(lì)方案等至今仍參考著事業(yè)單位執(zhí)行。

二、研究思路

首先，在評(píng)估企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中采用了問(wèn)卷調(diào)查、面對(duì)面訪談的形式；再運(yùn)用數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)法回收問(wèn)卷進(jìn)行數(shù)據(jù)分析；最后，對(duì)原有的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，對(duì)績(jī)效激勵(lì)模塊進(jìn)行了科學(xué)整理，對(duì)薪酬福利模塊進(jìn)行了細(xì)化處理，并在激勵(lì)模塊中添加了精神鼓勵(lì)，形成了一套系統(tǒng)、合理有針對(duì)性的員工激勵(lì)方案。

三、現(xiàn)行激勵(lì)方案的缺陷及原因剖析

（一）薪酬水平較低且結(jié)構(gòu)單一

薪酬就是對(duì)工作者付出回報(bào)以及能力的衡量。但國(guó)有企業(yè)論資排輩的風(fēng)氣較重，會(huì)導(dǎo)致公司薪酬制度結(jié)構(gòu)單一，薪酬待遇就無(wú)法體現(xiàn)出員工的付出與工作能力水平，員工的工作熱情自然難以提高，在工作中的自主性也不強(qiáng)。長(zhǎng)此以往，要么一些具有更高職業(yè)追求，更高發(fā)展目標(biāo)的員工會(huì)選擇跳槽；而留在企業(yè)的員工逐漸失去工作熱情。兩者都對(duì)公司未來(lái)可持續(xù)、健康積極的發(fā)展是不利的。

（二）績(jī)效評(píng)價(jià)粗放且不全面

重慶水利集團(tuán)的績(jī)效激勵(lì)方案過(guò)于簡(jiǎn)單，不細(xì)化，也不科學(xué)，在這樣的績(jī)效考核下得出來(lái)的結(jié)果，可靠性低，結(jié)果可用性差，無(wú)法發(fā)揮其正向激勵(lì)作用，反而會(huì)挫傷其員工的工作熱情，產(chǎn)生消極影響，這也是導(dǎo)致企業(yè)絕大多數(shù)員工產(chǎn)生對(duì)薪酬、績(jī)效普遍不滿的情緒。

（三）獎(jiǎng)懲欠缺力度差距不明顯

獎(jiǎng)懲制度上存在平均主義和保護(hù)主義。無(wú)法對(duì)員工的工作行為進(jìn)行較好約束，使員工的執(zhí)行力低，缺乏主動(dòng)性。加之怕得罪人的國(guó)企傳統(tǒng)，勢(shì)必挫傷真正具有工作能力的員工的積極工作態(tài)度。

（四）相應(yīng)企業(yè)文化的缺失

重慶水利集團(tuán)現(xiàn)行的激勵(lì)方案中，沒(méi)有重視企業(yè)文化的影響，問(wèn)卷調(diào)查中關(guān)于企業(yè)文化方面得分較低的結(jié)果也明顯反映出，忽略企業(yè)文化對(duì)員工的激勵(lì)具有有重大負(fù)面影響。

（五）員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展不健全

重慶水利集團(tuán)的中高層大多數(shù)為空降，會(huì)造成了有能力的內(nèi)部人才流失。人員培訓(xùn)上，培訓(xùn)內(nèi)容、目的和結(jié)果沒(méi)有具體描述，沒(méi)有建立起富涵個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展方案。

四、激勵(lì)方案優(yōu)化設(shè)計(jì)的原則

盡管現(xiàn)階段施行激勵(lì)方案有著許多缺陷，但它的架構(gòu)是整體完整的。因此要在遵循系統(tǒng)性、公平性、差異性、準(zhǔn)確性、戰(zhàn)略導(dǎo)向性的基礎(chǔ)上，立足原有激勵(lì)方案進(jìn)行部分改良。同時(shí)要給予改良的初期充分的準(zhǔn)備：一是提升領(lǐng)導(dǎo)層的管理意識(shí)；二是組建專門(mén)的責(zé)任機(jī)構(gòu)；三是建立順暢的溝通機(jī)制。新的規(guī)劃要從感性、理性和活性這三個(gè)方面來(lái)進(jìn)行考慮，感性是企業(yè)文化的鼓勵(lì)；理性是薪酬福利的鼓勵(lì)；活性是績(jī)效考核的鼓勵(lì)。

通過(guò)具有科學(xué)和前瞻性的分析，再進(jìn)一步實(shí)施優(yōu)化后，制定出新的激勵(lì)方案，相較于之前的，員工不僅在精神層面更能夠受到鼓舞，通過(guò)績(jī)效考核可以刺激工作積極性，對(duì)企業(yè)文化的弘揚(yáng)傳播也有很大幫助。

五、激勵(lì)方案優(yōu)化的具體措施

（一）優(yōu)化總體框架

優(yōu)化的激勵(lì)方案采用寬帶酬勞規(guī)劃的框架，重新更新KPI考核方法，從勞動(dòng)紀(jì)律、業(yè)績(jī)考核、安全工作、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等四個(gè)領(lǐng)域去改良對(duì)于之前企業(yè)的一系列激勵(lì)問(wèn)題。

（二）薪酬福利的具體調(diào)整

按照寬帶酬勞規(guī)劃原理，同一個(gè)級(jí)別的酬勞寬度能夠更多一些。有效減少因級(jí)別產(chǎn)生的薪酬差距，增加不同級(jí)別工作人員積極性，同時(shí)緩解工作人員難以升遷的難題。其次，福利作為國(guó)企保健性要素，在一定程度上健全種類，也可以將激勵(lì)性要素的價(jià)值也激發(fā)出來(lái)。

（三）量化績(jī)效考核

經(jīng)由德?tīng)柗品▉?lái)訂立不同標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重與程度的KPI。建立全新的、可量化的企業(yè)可用的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)，可以通過(guò)績(jī)效考核引導(dǎo)員工發(fā)揮出自己潛能。

（四）提高企業(yè)文化氛圍

企業(yè)文化的根本性質(zhì)是價(jià)值觀。重慶水務(wù)集團(tuán)屬于較大型國(guó)企，工作人員具有比較高的素養(yǎng)，因此開(kāi)展激勵(lì)時(shí)，一方面應(yīng)該重視物品鼓勵(lì)，另一方面還應(yīng)該達(dá)到工作人員自尊和本身價(jià)值等領(lǐng)域的要求。

（五）完善員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃

基于對(duì)員工勝任力模型的研究，分析出員工工作能力及績(jī)效水平、更重要的是員工內(nèi)心的觀念和意志。再根據(jù)不同崗位的具體要求進(jìn)行分類，找出員工相關(guān)差距，制定有關(guān)培訓(xùn)方案。

六、結(jié)語(yǔ)

總體來(lái)看，通過(guò)對(duì)重慶水利集團(tuán)現(xiàn)行激勵(lì)方案的深入分析，得到新的優(yōu)化設(shè)計(jì)方案，為企業(yè)的發(fā)展提供了有效支撐，對(duì)其人力資源等方面的管理問(wèn)題提供了指導(dǎo)，同時(shí)，此設(shè)計(jì)對(duì)同類國(guó)有企業(yè)也具有一定的借鑒作用 。

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