大數(shù)據(jù)背景下國有企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新之策

盧姍

摘 要：隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，大數(shù)據(jù)時(shí)代已經(jīng)來臨，對于國有企業(yè)來說，績效管理是人力資源管理過程中的重要組成部分。隨著國有企業(yè)的不斷改革，其績效管理的內(nèi)容以及方式方法也出現(xiàn)了相應(yīng)的改變，而如何將大數(shù)據(jù)技術(shù)和績效管理相結(jié)合已經(jīng)成為當(dāng)前亟待解決的問題。因此，本文在已有參考文獻(xiàn)對于國有企業(yè)績效管理體系的研究基礎(chǔ)上，對國有企業(yè)績效管理過程中存在的問題進(jìn)行分析，并結(jié)合大數(shù)據(jù)結(jié)束對國有企業(yè)人力資源績效管理方法進(jìn)行了創(chuàng)新，旨在對國有企業(yè)的競爭發(fā)展提出一些可行性的建議。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；績效管理；大數(shù)據(jù)；人力資源管理

引言

目前，我國正處于經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展時(shí)期，國有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)也在發(fā)生著巨大的變化。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，數(shù)據(jù)信息已經(jīng)深入到人力資源管理工作的各個(gè)方面，而績效管理在國有企業(yè)人力資源管理中的重要性已達(dá)到前所未有的高度。這將不可避免地對國有企業(yè)的績效管理提出新的更高的要求，在國有企業(yè)建立現(xiàn)代績效管理體系的過程中，仍然面臨著許多新的問題，特別是如何解決國有企業(yè)從傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代績效管理轉(zhuǎn)變是值得我們深入研究的。

1.大數(shù)據(jù)與國有企業(yè)績效管理建設(shè)

1.1大數(shù)據(jù)的概念

大數(shù)據(jù)（Big data）是指主流軟件工具在合理的時(shí)間內(nèi)無法檢索、管理、處理和分類的信息，以幫助企業(yè)做出更積極的商業(yè)決策。2012年開始，“大數(shù)據(jù)”一詞被越來越多地使用，它被用來形容當(dāng)今時(shí)代下的大量的數(shù)據(jù)，并且與之相關(guān)的產(chǎn)業(yè)也開始發(fā)展空間。同時(shí)大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)，也可以保留更多的信息和數(shù)據(jù)，如醫(yī)療信息等，也可以通過搜索，了解到更多相關(guān)的信息和資料。由于大數(shù)據(jù)的這些優(yōu)點(diǎn)，大數(shù)據(jù)普遍受到了人們的關(guān)注和喜愛。

1.2國有企業(yè)績效管理建設(shè)

對于企業(yè)的績效管理來說，一般會分為五個(gè)內(nèi)容，即業(yè)績評估、能力評估、態(tài)度評估、潛力測評和適應(yīng)性評估。但是，由于企業(yè)的具體情況都不盡相同，在實(shí)際的操作過程之中，對于不同的企業(yè)來說，績效管理的內(nèi)容也具有不同的特點(diǎn)，會根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，管理者的偏好而進(jìn)行變化，或者側(cè)重其中的一項(xiàng)或者幾項(xiàng)內(nèi)容。隨著社會文明的進(jìn)步，人們越來越重視人類自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)的績效管理也由以前的以物為中心發(fā)展到現(xiàn)在更加強(qiáng)調(diào)以人為本，在尊重人類自身價(jià)值的情況下，這種以人為本的績效管理理念極大調(diào)動了人們工作的積極性，提高了國有企業(yè)的生產(chǎn)效率。

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，推進(jìn)國有企業(yè)績效管理體系的建設(shè)和完善占據(jù)著舉足輕重的作用，作為國有企業(yè)的管理者，必須要清醒地認(rèn)識到，當(dāng)前績效管理體系的建設(shè)與完善仍然是國有企業(yè)的一項(xiàng)管理難題。因此，我們應(yīng)當(dāng)致力于對國有企業(yè)績效管理工作，從多個(gè)角度剖析出建設(shè)過程中出現(xiàn)問題具體原因，力求找出具有較強(qiáng)針對性和操作性的培育途徑，以提升國有企業(yè)的績效管理效率，促進(jìn)國有企業(yè)的全面發(fā)展。

2.國有企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀

2.1績效管理內(nèi)容

在國有企業(yè)的績效管理中，績效管理內(nèi)容主要由以下三個(gè)方面：其一，國有企業(yè)注重員工的工作態(tài)度，將績效管理的目標(biāo)定位在如何提升員工積極性，所以在制定績效計(jì)劃的而出發(fā)點(diǎn)站在如何提升員工積極性上；其二，國有企業(yè)績效計(jì)劃中的核心內(nèi)容是績效考核管理；其三，國有企業(yè)的績效計(jì)劃主要由企業(yè)人力資源管理部門的管理人員來制定。

2.2績效管理方式

現(xiàn)階段，大部分國有企業(yè)的績效管理分為正?？冃Ч芾砗投ㄆ诳冃Ч芾韮煞N。同時(shí)采用定性績效管理和定量績效管理，以及民主的定量績效管理、領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督績效管理等手段?？冃Ч芾戆匆?guī)定和有關(guān)規(guī)定、程序進(jìn)行，由企業(yè)人力資源管理部門實(shí)施。國有企業(yè)平時(shí)績效管理采用記錄制，根據(jù)每月的記錄，對每個(gè)季度的總結(jié)，然后要求領(lǐng)導(dǎo)和主管逐級審核，同時(shí)需要結(jié)合半年總結(jié)、一年總結(jié)。國有企業(yè)大部分績效管理從年底開始，最遲在明年2月底結(jié)束。

2.3績效管理流程

國有企業(yè)績效管理流程主要是由由各業(yè)務(wù)工作管理人員，根據(jù)工作現(xiàn)狀，核算各部門當(dāng)月績效成績，然后上報(bào)人力資源管理部門；然后由經(jīng)理進(jìn)行成績匯總、統(tǒng)計(jì)、核算，經(jīng)公司公示后，整理形成當(dāng)月員工績效通報(bào)。每季度進(jìn)行小結(jié)匯總，根據(jù)各單位月度成績核算季度員工績效成績，并對績效成績排名靠前的單位進(jìn)行表彰；全年進(jìn)行整體工作匯總，總結(jié)全年工作任務(wù)完成情況，對各部門、各項(xiàng)工作的開展情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析、研判、通報(bào)，向員工提供相關(guān)工作數(shù)據(jù)。

2.4結(jié)果運(yùn)用

將根據(jù)各員工每月績效成績核算季度績效管理成績，并對季度各績效成績排名前兩名的員工進(jìn)行通報(bào)表彰并頒發(fā)獎(jiǎng)金。各組當(dāng)月績效成績排名末位的員工，該員工要認(rèn)真開展自查，分析落后原因并形成書面材料報(bào)公司相關(guān)部門。一個(gè)季度內(nèi)連續(xù)2個(gè)月排名末位的，員工要向公司寫出書面檢查，分析工作短板，提出改進(jìn)方案；一個(gè)季度內(nèi)連續(xù)3個(gè)月排名末位的，由員工在季度總結(jié)會上做檢查。

本年度員工績效的結(jié)果，將作為每位員工創(chuàng)先評優(yōu)和立功受獎(jiǎng)、晉職晉升的重要參考依據(jù)，在工作中能夠大膽改革創(chuàng)新并收獲顯著實(shí)踐效果的小組或個(gè)人，將視情況進(jìn)行專項(xiàng)表彰獎(jiǎng)勵(lì)。

3.國有企業(yè)績效管理中存在的主要問題

3.1績效管理缺乏科學(xué)規(guī)劃

國有企業(yè)都會在每年年初制定相應(yīng)的績效管理計(jì)劃，但是一部分計(jì)劃過于簡單，最終導(dǎo)致績效管理在多方面都出現(xiàn)不合理的現(xiàn)象，并且由于工作量增加等變化，部分國有企業(yè)的績效管理預(yù)期不甚理想，甚至?xí)霈F(xiàn)阻力。除此之外，部分國有企業(yè)也遭遇了高管人員流失的浪潮，使得企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性受到嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，員工的工作效率也被削弱，導(dǎo)致國有企業(yè)的企業(yè)績效管理體系的建立明顯缺乏動力，績效管理的進(jìn)展也變得十分緩慢，最終的管理目標(biāo)就很難實(shí)現(xiàn)。

3.2對績效管理的認(rèn)識不足

從對國有企業(yè)績效管理的相關(guān)調(diào)查中能夠了解中得到，很多國有企業(yè)的管理層對員工的績效管理并不夠重視，未能根據(jù)員工的具體需求進(jìn)行管理，使得績效管理缺少針對性，除此之外，在國有企業(yè)內(nèi)，績效工資發(fā)放也仍存在著“大鍋飯”的局面，績效工資往往不能真正起到績效激勵(lì)作用，更加不能夠作為績效管理的手段，從而在工作中不能真正踐行績效管理的相應(yīng)制度。

3.3績效考核指標(biāo)不夠明確

當(dāng)前，國有企業(yè)對中層領(lǐng)導(dǎo)和基層員工的考核主要是由相應(yīng)主管業(yè)務(wù)部門考核，考核程序相對封閉，同時(shí)，現(xiàn)行考核辦法共設(shè)置兩大類、九個(gè)大項(xiàng)、二十二個(gè)小項(xiàng)、四十余條考核指標(biāo)，九十余個(gè)考核要點(diǎn)，考核項(xiàng)目繁多、考核內(nèi)容繁瑣、考核重點(diǎn)不突出、考核針對性不強(qiáng)。從長期以來的工作實(shí)踐中來看，國有企業(yè)員工的績效考核很大程度上依賴于工作經(jīng)驗(yàn)，缺乏系統(tǒng)科學(xué)的理論指導(dǎo)和穩(wěn)定的機(jī)制保障，沒有形成完整的、長效的績效管理體系，導(dǎo)致員工績效考核的科學(xué)化水平和工作效率較低。隨著社會進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展，面臨工作帶來的巨大壓力，以及社會對績效管理工作水平要求的日益提高，國有企業(yè)員工工作的重要性與日俱增，而績效考核作為績效管理中的重要組成部分，其重要性更是尤為凸顯。

4.大數(shù)據(jù)背景下國有企業(yè)績效管理優(yōu)化思路

4.1培育企業(yè)大數(shù)據(jù)管理意識，明確工作方向和目標(biāo)

隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的來臨，企業(yè)必須在自己的績效管理規(guī)劃中增加一個(gè)明確、可實(shí)現(xiàn)、可量化、及時(shí)的目標(biāo)。績效管理涉及企業(yè)中的每個(gè)員工，沒有他們對績效管理的理解和支持，績效管理就無法有效的實(shí)施。企業(yè)的績效管理體系除了自身的不完善之外很難實(shí)施，主要是由于各級部門之間缺乏溝通。因此，要正視這一趨勢，只有這樣，才會利用大數(shù)據(jù)快速識別商機(jī)，加強(qiáng)大數(shù)據(jù)的宣傳，贏得員工的理解和支持是非常重要的。向員工說明企業(yè)目前的經(jīng)營狀況，經(jīng)營效益以及績效管理制度，改變員工的舊觀念，向員工傳遞大數(shù)據(jù)思維，減少對績效管理體系實(shí)施的阻力。

4.2崗位分層分類，規(guī)范考核方式

進(jìn)一步強(qiáng)化員工考核工作的權(quán)威性、規(guī)范性、指導(dǎo)性，全面梳理員工考核工作指標(biāo)，不能簡單依照其他企業(yè)的考核指標(biāo)生搬硬套，要對本公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作的考核進(jìn)行全面整合、科學(xué)設(shè)計(jì)、細(xì)化內(nèi)容，結(jié)合企業(yè)實(shí)際經(jīng)營情況和發(fā)展目標(biāo)?？梢酝ㄟ^互聯(lián)網(wǎng)績效考核平臺，借助“大數(shù)據(jù)”技術(shù)優(yōu)勢，全方位、多角度、高頻次的開展考核，同時(shí)對考核結(jié)果相關(guān)數(shù)據(jù)從多維度進(jìn)行整合、統(tǒng)計(jì)、分析，全覆蓋、多維度的評價(jià)各個(gè)部門各項(xiàng)工作的開展情況。同時(shí)，根據(jù)不同崗位的工作職能、工作范圍和工作重點(diǎn)，設(shè)置不同考核項(xiàng)目和權(quán)重，既要考慮到工作共性，也要考慮到不同崗位的個(gè)性，通過對不同崗位開展有差別的考核，精準(zhǔn)體現(xiàn)部門及個(gè)人的工作開展實(shí)績。另外，關(guān)于國有企業(yè)人員崗位與能力不匹配的問題，主要是針對中間管理層，他們的績效要與基層員工掛鉤，共同進(jìn)退，通過每月的經(jīng)營情況以及不同崗位帶來的經(jīng)濟(jì)效益，加上基層員工的工作積極性和工作能力是否提升，是否具備潛力等這些具體的指標(biāo)來考核管理者是匹配其崗位。

4.3完善考核閉環(huán)，形成良性考核反饋機(jī)制

國有企業(yè)可以注冊加入一個(gè)適合本企業(yè)運(yùn)營的績效考核網(wǎng)絡(luò)平臺，如“i認(rèn)事”，在網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)的今天，這種績效管理平臺是非常具有時(shí)效性和科學(xué)性的，這些績效管理平臺一般在目標(biāo)管理方面，可以根據(jù)實(shí)際需求建立公司級、部門級、崗位級指標(biāo)庫，專設(shè)企業(yè)文化及價(jià)值觀指標(biāo)庫，適用于多個(gè)行業(yè)、多種崗位的現(xiàn)成模板，支持設(shè)立專屬于個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃。在實(shí)施過程中具有1個(gè)平臺完成2000人績效管理，支持KPI與OKR，評分標(biāo)記可自定義，員工自評、直線上司他評、HR后端發(fā)起及匯總，減少手動操作、避免遺漏等優(yōu)勢。在結(jié)果呈現(xiàn)方面，能夠自動對接一鍵報(bào)表，績效結(jié)果可視化，智能化生成員工成長軌跡，調(diào)薪調(diào)崗、培訓(xùn)提升有理有據(jù)，員工評估結(jié)果有效分析，及時(shí)反饋，利于成長，支持部門成員結(jié)果共享，督促共勉。通過員工考核綜合平臺，將公司各部門及全體企業(yè)員工全部納入績效考核，對部門工作和企業(yè)員工履職進(jìn)行客觀評價(jià)，提高績效考核的客觀性、透明度和時(shí)效性，實(shí)現(xiàn)工作開展情況和考核成績的實(shí)時(shí)查詢，提升考核反饋的實(shí)效性和精準(zhǔn)性，企業(yè)每名員工都能在平臺看到自己的績效評價(jià)，提高整個(gè)內(nèi)部系統(tǒng)的溝通效率，增強(qiáng)各部門抓工作落實(shí)的緊迫感，強(qiáng)化企業(yè)員工工作責(zé)任心。員工通過平臺的反饋，可以有針對性的對自己的不足加以改進(jìn)，對公司的意見和建議都可以在平臺上發(fā)表，高層進(jìn)行審閱和評價(jià)，對公司確有促進(jìn)發(fā)展的建議要保留。同時(shí)，注重考核結(jié)果運(yùn)用，將考核結(jié)果同評先評優(yōu)、年終目標(biāo)責(zé)任獎(jiǎng)、職位晉升等掛鉤，激發(fā)全體企業(yè)員工工作積極性，形成良性考核機(jī)制。

5.結(jié)語

國有企業(yè)績效管理體系的建立和完善旨在有效實(shí)現(xiàn)對企業(yè)的高效管理，從而不斷地減少國有企業(yè)的運(yùn)營成本，同時(shí)能夠讓國有企業(yè)的員工更好的為企業(yè)服務(wù)，在企業(yè)內(nèi)部形成一個(gè)融洽的工作環(huán)境，維護(hù)和吸引人才，讓國有企業(yè)能夠更全面的、快速的發(fā)展，為更快更強(qiáng)的參與市場競爭提供制度化保障。

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