新時期電力企業(yè)人力資源管理中的創(chuàng)新機制研究

摘?要：本文圍繞新時期電力企業(yè)人力資源管理中的創(chuàng)新機制研究為課題進行闡述，首先分析了新時期下電力企業(yè)人力資源管理工作上創(chuàng)新機制的必要性。其次，關于樹立“以人為本”的現代化管理理念，建設并完善人才招聘與選拔機制，建設并完善人力資源開發(fā)與培訓機制等人力資源管理工作方面機制創(chuàng)新上提出的對策展開了深入討論。目的是為了提高電力企業(yè)人力資源管理質量做好鋪墊，也為相關研究提供一定的信息參考。

關鍵詞：新時期;電力企業(yè);人力資源管理;創(chuàng)新機制

一、 引言

在我國經濟不斷增長以及科學技術不斷進步的背景下，電力企業(yè)也得到了良好的發(fā)展前景，電力企業(yè)的經營范圍也隨之增大，市場經濟環(huán)境變化也呈現多樣化的局勢，企業(yè)之間的競爭壓力也變得越來越多。由于現代化技術手段的不斷強化，相關制度的不斷完善，很多企業(yè)的管理水平也在不斷提高，因此，電力企業(yè)也逐漸顯露出了市場競爭優(yōu)勢，也相繼出現了人才競爭現象，人力資源管理競爭模式也越來越明顯。近幾年來，人才競爭已經占據了市場競爭的關鍵性部分，人力資源在企業(yè)中也發(fā)揮著越來越重要的作用，人力資源管理經過不斷的創(chuàng)新與完善，才能更好的滿足新時期下的市場需求。

二、 新時期下電力企業(yè)人力資源管理工作上創(chuàng)新機制的必要性

21世紀以來，由于我國國民經濟的快速發(fā)展，人力資源便成為了市場競爭中的明顯性影響元素，基于此，電力企業(yè)必須加強內部人力資源管理力度，促使人力資源部門能夠為企業(yè)提供更有效的正面價值。第一，提升經濟增長效益，做好人力資源管理工作能幫助勞動人員的素質以及綜合質量提升。也能利用人才資源提高外資利用率，同時實現電力科技的創(chuàng)新，進一步為拓展我國企業(yè)發(fā)展范圍做好鋪墊，鞏固我國的經濟鏈條。第二，促使管理體制的改革與完善，受到電力體制改革的影響，電力企業(yè)變革人力資源管理體制也發(fā)生了變化，目的是優(yōu)化競爭機制，為電力壟斷打開新出路，正確利用電力企業(yè)內部各項資源，減小企業(yè)的成本壓力，為鞏固企業(yè)在市場上的地位提供前提條件。第三，優(yōu)化人才管理模式，電力企業(yè)已經給予了人力資源管理工作足夠的重視，全面落實企業(yè)管理觀念，改革管理機制，并且了解到在市場經濟體制下，員工是決定企業(yè)經濟效益的關鍵性因素，人才管理模式的創(chuàng)新，能夠有效激發(fā)員工的工作積極性，推動企業(yè)的良性發(fā)展。第四，幫助員工實現自身價值，人才資源管理存在于電力企業(yè)的主要意義就是為企業(yè)提供更多高質量的優(yōu)秀人才。因此，在企業(yè)內部開展員工培訓工作，完善員工的知識結構，強化員工的專業(yè)技能是非常必要的，只有全面調動員工的工作積極性，才能更好的實現人才開發(fā)與利用，進而推動企業(yè)價值與個人價值的融合。

三、 當前電力企業(yè)人力資源管理方面遇到的問題

（一）人力資源管理結構缺乏科學性

電力企業(yè)人力資源管理上結構缺乏科學性的問題主要體現在專業(yè)比例失調以及配置不合理方面，專業(yè)比例失調主要原因是工程技術型員工人數較多，經營管理型以及技術創(chuàng)新型員工人數不足。專業(yè)比例失調問題導致企業(yè)內部整體員工結構與社會主義市場經濟方面的競爭機制不相容，電力企業(yè)通常時候只能保證基礎性工作穩(wěn)定運行，但是無法保證企業(yè)能實現可持續(xù)性發(fā)展，進而，無法保證企業(yè)員工的技能得到充分的發(fā)揮。另外，員工配置不合理的問題導致很多高素質的復合型員工無法安置在合適的職位，很多時候電力生產第一線發(fā)生經營問題時，現場員工如果無法高效處理實際問題，這樣的問題就會造成人力資源的浪費，阻礙了企業(yè)的經濟增長，也影響了員工的個人發(fā)展。

（二）人力資源管理機制滯后

首先，培訓與教育工作力度不足，很多電力企業(yè)都尚未開展特定的教育培訓工作，進而影響了后續(xù)的人力資源開發(fā)，久而久之，員工的有限能力無法適應當前崗位要求，創(chuàng)新性的專業(yè)技術與信息管理都沒有實現正確的推廣，也就造成員工無法全力完成電力崗位工作的局面，而影響了電力企業(yè)的綜合效益。電力企業(yè)領導人員應該利用定期進行培訓與教育的方式，引導學生們學習更先進的管理技術，推動電力企業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展。其次，管理機制存在不足之處，目前，電力企業(yè)中一些崗位的設置缺乏合理性，現行的管理機制由于評價模式較為單一，經常出現管理混亂，執(zhí)行監(jiān)管不到位的問題。由于缺乏科學有效的管理機制，在進行實際員工評價師，也會出現績效考核與薪資分配不對等的情形，這些問題的存在也大大消耗了員工的工作積極性，導致員工之間由此產生矛盾，最終影響企業(yè)文化的樹立。最后，競爭激勵機制缺乏科學性，人力資源管理機制方面出現問題就會導致在競爭體制缺陷、激勵方式單一上出現差池。目前很多電力企業(yè)內部組織結構不夠完善，這便造成電力企業(yè)管理人員過于重視員工物質獎勵作用，從而忽略了企業(yè)文化的樹立以及員工的建設性發(fā)展，使得員工尚未形成正確的責任意識，整體工作動力不足，大大打擊了員工的工作積極性，進而影響了企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

四、電力企業(yè)人力資源管理工作方面機制創(chuàng)新上提出的對策

（一）樹立“以人為本”的現代化管理理念

現階段，很多的企業(yè)競爭主要是以產品或者市場競爭模式出現，實際上卻是人才的競爭，也就是人力資源的競爭比較，人才成為了企業(yè)最關鍵的資源，甚至能直接決定企業(yè)未來的發(fā)展前景。所以，電力企業(yè)要想提高人力資源管理質量，必須先樹立正確的企業(yè)用人理念，摒棄傳統人才任用觀念，樹立并實施現代化“以人為本”的企業(yè)發(fā)展理念。接著，在進行電力企業(yè)制度改革的過程中，也必須由物轉化為人，逐步的擴展發(fā)展思路，創(chuàng)新管理機制，建設更多的管理優(yōu)勢。其次，相繼在企業(yè)內部開展教育工作也是非常重要的，員工的教育培訓工作是當前企業(yè)的關鍵性戰(zhàn)略工作，從而提升電力企業(yè)自身的競爭水平。電力企業(yè)管理領導團隊通過不斷的開發(fā)人力資源，只有實施“以人為本”的現代化管理理念，才能全面發(fā)揮員工的主觀能動性，為企業(yè)的發(fā)展提供高素質的專業(yè)人才團隊，實現員工的全面化發(fā)展。

（二）建設并完善人才招聘與選拔機制

電力企業(yè)在發(fā)展初期與中期都曾實施計劃經濟下的管理機制，人才招聘范圍存在局限性，招聘選拔機制也缺乏完整性。人才招聘環(huán)節(jié)是電力企業(yè)人才資源管理中必要的工作，因此，建設與完善人才招聘與選拔機制才是非常必要的。首先，企業(yè)應該擴大招聘范圍，電力企業(yè)的發(fā)展直接影響到我國國民生計的良性運行，由于人才招聘長久以來受到高級領導人員的管制，專業(yè)分配問題也經常出現，基于此，改變當前不良局勢，加大電力企業(yè)自主用人權利才能收獲良好的效果。其次，使招聘途徑多樣化，傳統手段下的招聘途徑主要采取與對口專業(yè)高校合作、在企業(yè)內部保留子女指標等策略，只是，僅通過這種方式已經無法滿足當前電力企業(yè)的發(fā)展需求。對應的，電力企業(yè)可以利用校園招聘、社會招聘、內部晉升等多方面途徑為人才選用提供更有力支持，保障能為企業(yè)引進更多高素質的專業(yè)人才，進一步的拓展內部員工的晉升空間。

（三）建設并完善人力資源開發(fā)與培訓機制

電力企業(yè)高級管理人員必須意識到完善人力資源開發(fā)與培訓機制對于企業(yè)發(fā)展的必要性，員工綜合素質的強化，一方面能提高電力企業(yè)人力資源管理考核的綜合指標，同時能鞏固企業(yè)在市場上的競爭優(yōu)勢，推動企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。所以，對于電力企業(yè)來說，采用分層次，且多元化的培訓機制才能保證企業(yè)發(fā)展的順利。首先，在企業(yè)內部開展針對性員工分層次教學模式，針對資質普通的員工，企業(yè)應該注重其專業(yè)技能方面的培訓，進一步的提升員工的專業(yè)技能與綜合素養(yǎng)。針對資質較好的員工，企業(yè)可以利用管理培訓機會，或者善用在其他領域學習到的先進化手段對其展開培訓，擴展員工的視野，掌握更先進的管理手段。其次，實施多元化培訓機制，全力強化員工的綜合素養(yǎng)，電力企業(yè)可以通過設置專業(yè)技能、企業(yè)管理、德育教育等課程，強化員工的綜合能力。

（四）建設并實施績效考核體制

電力企業(yè)的發(fā)展都是以電力企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為核心的，因此，只有建設一系列完善的績效考核體制，才能更合理的考核員工的綜合能力，全面了解員工的業(yè)務水平，促使員工發(fā)揮其自身價值。健全的績效考核體制，一方面能使管理人員及時了解員工的工作狀態(tài)，科學的對員工的工作效率進行評價，另一方面幫助企業(yè)建設具有客觀、公平、明晰的企業(yè)文化。簡言之，必須設計出一系列健全的績效考核體制，充分明確企業(yè)運行過程中的各部門之間的責任與關系，將員工的職責全面貫徹落實到個人，促使企業(yè)的管理模式體系化。另外，監(jiān)管好績效考核管理工作，績效考核體制實施之后，必須要求專職考核人員，詳細記錄員工考核情況，并進行正確的分析，也應將績效考核機制透明化。以便設置對應的申訴反饋機制，在一定程度上引導員工對績效考核結果提出參考性意見，協助領導管理人員融合獎勵機制，給予不同員工獎懲處理，對應的改進培訓工作策略。

（五）建設與實施完善的競爭激勵機制

電力企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的關鍵就是構建完整且具有實效性的競爭激勵機制，通過這個方式，能有效激發(fā)員工的工作興趣，為企業(yè)提供更多的良性競爭機會，提升企業(yè)的核心競爭力度。競爭激勵機制的設立必須遵從公平、公正、客觀、透明的原則，結合員工的實際績效考核成績與培訓結果，將物質激勵與精神激勵融合起來，通過增值加薪、實施表彰等方式促使員工之間開展正面競爭。并且，在人力資源管理工作上，管理者也應該給予長期沒有達到績效的員工高度重視，開展針對性教育，如果一些員工尚未意識到自身的不足之處，并不加以完善的話，管理者可以對其采取裁員處理。電力企業(yè)必須全力融合競爭激勵機制之間的有利之處，提高不同層次員工的工作積極性，改善問題員工的工作態(tài)度，進而為鞏固企業(yè)在市場的競爭地位提供前提條件。

五、 結束語

總之，結合當前電力企業(yè)在人力資源管理上遇到的問題，提出創(chuàng)新完善機制是非常必要的，一來能為企業(yè)員工提供更好的發(fā)展前景，二來能穩(wěn)固電力企業(yè)在市場的上的競爭地位。

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作者簡介：杜憲麗，女，天津人，中國電力建設工程咨詢有限公司，中級經濟師，研究方向：企業(yè)管理，人力資源管理。