侯潔
摘 要:薪酬激勵作為企業(yè)人力資源管理的重要舉措,在發(fā)揮員工潛能、留住人才、推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展等方面,發(fā)揮著積極作用,意味著薪酬激勵策略優(yōu)化尤為重要。本文主要以集團人力資源薪酬激勵為主題展開分析,在深入分析人力資源薪酬激勵中主要問題的基礎(chǔ)上,探討了人力資源薪酬激勵優(yōu)化策略,旨在充分發(fā)揮集團人力資源價值,推動集團可持續(xù)發(fā)展。
關(guān)鍵詞:集團;人力資源;薪酬激勵;優(yōu)化策略
近些年來,社會市場經(jīng)濟的快速發(fā)展,企業(yè)市場競爭愈演愈烈?;诒举|(zhì)角度而言,企業(yè)之間的競爭就是人才的競爭,尤其是高素質(zhì)的復(fù)合型應(yīng)用人才的競爭,對于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有決定性作用。集團也是如此,人才是提高市場核心競爭力的基礎(chǔ),是推動集團可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。人力資源薪酬激勵作為集團人力資源管理重要手段之一,在吸進與培養(yǎng)人才方面具有積極作用。所以,集團發(fā)展過程中,需立足于人力資源薪酬激勵現(xiàn)狀,予以有效措施優(yōu)化薪酬激勵,為集團可持續(xù)發(fā)展夯實人才基礎(chǔ)。
1.集團人力資源薪酬激勵中存在的主要問題分析
集團人力資源薪酬激勵中存在的主要問題,總結(jié)起來,主要涉及如下幾個方面的內(nèi)容,具體如下:
1.1人力資源管理認識層面化
人力資源管理在集團吸引人才、發(fā)揮人才最大作用方面,發(fā)揮著積極作用。人力資源管理工作的核心目的在于予以有效措施,最大限度提高集團工作人員工作積極性,以此有效發(fā)揮員工價值,提高工作效率,進而為企業(yè)創(chuàng)造更多的收益[1]。然而基于集團人力資源管理實際情況而言,集團人力資源管理人員對人力資源管理工作的認識停留在淺層,尚未意識到人力資源管理工作的重要性,人力資源與集團戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合更是一句空話,長期如此,集團人力資源管理勢必會與集團運營相脫節(jié),意味著人力資源管理工作無法發(fā)揮出實質(zhì)性作用,最終薪酬激勵也隨之無法發(fā)揮出既有作用與價值。
1.2薪酬激勵制度公平性缺乏
基于薪酬激勵制度實施情況而言,集團薪酬激勵制度缺乏公平性,具體言之,集中體現(xiàn)在如下幾個方面。一是管理制度缺乏公允性。集團工作人員激勵制度制定過程中,雖意識到員工分級獎勵的重要性,并制定了分級獎勵制度,但是分級獎勵標(biāo)準(zhǔn)明顯不合理、不公平,致使集團員工對激勵制度產(chǎn)生抵觸心理,尤其是一些受到不公平待遇的員工,對這種不公平的激勵制度,內(nèi)心抵觸情緒更為巨大,不利于激勵制度既有作用的發(fā)揮[2]。二是評判不公平。集團員工考核工作實施期間,受到諸多不確定因素影響,例如:集團年度工作目標(biāo)不確定、績效工作主要由考核人員執(zhí)行,意味著績效考核工作受考核者主觀思想影響較大、考核指標(biāo)不合理等,以上種種因素的存在,都會制約薪酬激勵政策既有作用的發(fā)揮[3]。
1.3薪酬激勵策略單一
薪酬激勵,顧名思義指的是通過薪酬調(diào)整,激發(fā)工作人員工作積極性。然而,現(xiàn)階段集團現(xiàn)有激勵方式十分單一,外加管理人員自身激勵工作積極性不夠,激勵制度一直沿襲,尚未創(chuàng)新,種種因素綜合一起,致使集團的薪酬激勵策略顯得更為單一[4]。長期如此,集團薪酬激勵政策勢必會逐漸失去吸引力,集團工作人員無法在單一激勵政策下,高質(zhì)高效工作,對集團的可持續(xù)發(fā)展具有一系列負面影響。
1.4人力資源薪酬管理制度未與時俱進
人力資源管理工作雖是動態(tài)性管理工作,但是并不意味著人力資源管理就可以沒有制度進行約束,只要制度與時俱進,就能夠保證制度發(fā)揮作用。然而大部分集團現(xiàn)實情況是薪酬管理制度,待制度制定完成之后,多為按部就班執(zhí)行。這種情況下,薪酬管理制度與集團工作人員實際需求、企業(yè)發(fā)展情況相脫節(jié),薪酬激勵將逐漸喪失吸引力,從而無法激勵工作人員高質(zhì)高效完成工作[5]。長期以往,落后的薪酬管理制度會讓集團逐漸在市場中失去競爭力,無法吸引與留住人才,最終阻礙集團可持續(xù)發(fā)展。
2.集團人力資源薪酬激勵優(yōu)化策略分析
2.1加深人力資源管理認識
一是集團高層管理人員自身需積極轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理工作觀念,并加強管理工作認識。唯有如此,集團內(nèi)部基層及管理崗位的工作人員,才能在領(lǐng)導(dǎo)思想引領(lǐng)下,逐漸轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理錯誤認知,并逐步增強人力資源管理意識。如此一來,集團人力資源管理工作才能在全體人員的支持下,得以有序進行。二是提高人力資源管理工作人員的管理意識,加深管理人員對人力資源管理的認識。思想是行動的先決條件,唯有思想上高度認識到人力資源管理工作的重要性,才能讓管理人員積極配合與落實人力資源管理工作。所以,實踐中,需以宣傳等方式,提高管理人員認識,促使其能夠積極為人力資源管理工作的執(zhí)行,出謀劃策,保證人力資源管理工作高質(zhì)高效執(zhí)行。
2.2注重薪酬激勵制度的公平性
集團工作人員績效考核評價時,需始終堅持公平原則,方可保證績效考核結(jié)果讓員工信服,并自覺遵守集團相關(guān)制度規(guī)定。首先,績效考核制度制定方面,除了不同能力與水平員工分類之外,還需要分類標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一化,如此保證分層分類考核標(biāo)準(zhǔn)更具科學(xué)性、合理性。如此一來,績效考核才能真正意義上保證公平性。其次,績效考核全過程,需加強監(jiān)管力度,嚴(yán)防暗門操作事件的發(fā)生,才能保證考核工作的公平性,進而確保薪酬制度發(fā)揮出積極作用。
2.3薪酬激勵策略多樣化
薪酬激勵制度雖主要以薪酬為主的激勵制度,但是在具體執(zhí)行過程中,可運用多種激勵方式,將員工福利、進修、崗位晉升、技能提升等納入到激勵制度中,以此豐富薪酬激勵策略,促使其在實踐中,具有更強的吸引力。需強調(diào)的是實踐操作中,需結(jié)合不同員工特點,予以與之相匹配的薪酬激勵策略,方可保證薪酬激勵的吸引力。
2.4與時俱進調(diào)整薪酬激勵制度
時代在變化,人的思想也隨之發(fā)生復(fù)雜的變化。同時不同的人,具有不同的思想。人力資源管理工作對象主要是人,意味著集團發(fā)展過程中,人力資源管理工作需考慮人思想的不同及變化,及時調(diào)整管理工作策略,才能保證人力資源管理工作具有較強的針對性。所以,人力資源管理工作應(yīng)該是一項具有動態(tài)、持久性的工作,工作實踐過程中,管理目標(biāo)、管理要求、薪酬分配等,都需要緊跟人員變動、人員思想變化、集團發(fā)展需求等不斷發(fā)生與之相應(yīng)的變化。首先,深入基層員工中,全面了解員工訴求,并深入了解集團實際經(jīng)營情況,以此為依據(jù),實時調(diào)整薪酬激勵制度,方可保證薪酬激勵制度的適用性與針對性。其次,制度完善之后,需在執(zhí)行期間,加強監(jiān)督與管理,一旦發(fā)現(xiàn)制度與現(xiàn)實情況存在差異,則及時進行二次完善,以此保證不斷調(diào)整之后的薪酬激勵制度能夠在執(zhí)行期間,真正意義上發(fā)揮既有作用,激勵工作人員提高工作積極性,有效提高工作效率。
3.結(jié)語
總之,薪酬激勵制度在集團發(fā)展期間,要想真正意義上發(fā)揮出既有效能,需從領(lǐng)導(dǎo)層面入手,立足于意識、制度兩個方面,予以措施進行徹底優(yōu)化,才能讓員工在激勵中肯定自我,重視自我綜合能力的提升,積極為集團發(fā)展貢獻自身的才智,以此有效集團市場核心競爭力,推動集團進一步發(fā)展。
參考文獻:
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