淺談國企改革視角下的績效考核辦法

摘要：國企改革中，創(chuàng)新績效考核方式方法是改革的重要組成部分。當(dāng)前國企績效考核工作還存在一些不足，例如考核機(jī)制不完善、考核過程不透明等，在一定程度上限制了績效考核應(yīng)有價(jià)值的發(fā)揮。本文首先概述了績效考核的重要價(jià)值，隨后列舉了當(dāng)前國有企業(yè)常用的幾種績效考核方法，進(jìn)而針對(duì)工作現(xiàn)狀，分別從建立公平績效考核體系、注重考核結(jié)果反饋與利用等方面，就如何做好績效考核工作展開了簡要分析。

關(guān)鍵詞：國企改革;績效考核;平衡計(jì)分卡;反饋機(jī)制

中圖分類號(hào)：F27292 ?文獻(xiàn)識(shí)別碼：A ?文章編號(hào)：

2096-3157（2019）29-0112-02

確?？冃Э己说倪^程透明、結(jié)果公正，能夠充分發(fā)揮績效考核的正向激勵(lì)作用，激發(fā)國企員工的工作積極性、創(chuàng)新能動(dòng)性，在為國企創(chuàng)造更多價(jià)值的同時(shí)，推動(dòng)國企轉(zhuǎn)型改革進(jìn)程。國企改革是一個(gè)“摸著石頭過河”的過程，績效考核方法的探索與創(chuàng)新，必然也伴隨著諸多困難和問題。這就需要國企上至領(lǐng)導(dǎo)層，下至一線員工，都要加強(qiáng)對(duì)績效考核的重視，并結(jié)合各自崗位工作要求，不斷的對(duì)現(xiàn)行績效考核模式進(jìn)行創(chuàng)新、優(yōu)化，更好地發(fā)揮績效考核這一工具在促進(jìn)國企轉(zhuǎn)型發(fā)展中的重要作用。

一、國有企業(yè)績效考核發(fā)揮的積極作用

1核定薪酬，提升企業(yè)管理文化

績效考核結(jié)果作為核定與發(fā)放薪酬的主要依據(jù)，只有保證考核過程公開化，讓國企員工能夠全程參與、全程監(jiān)督，才能保證“按勞分配”原則的落實(shí)。保證考核結(jié)果的公正與客觀，讓員工勞有所得，才能夠激發(fā)國企員工的工作激情，培養(yǎng)崗位奉獻(xiàn)精神，并在國企內(nèi)部營造一種爭先恐后、積極進(jìn)取的文化氛圍，這無論是對(duì)于員工自我的發(fā)展、國企經(jīng)濟(jì)效益的提升都有極大的幫助。

2對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)與促進(jìn)

績效考核結(jié)果能夠更加直觀和量化的反映出員工近段時(shí)間的工作成果。例如，工作上偷奸?；?、消極怠工、自由散漫的員工，績效考核成績差，不能獲得獎(jiǎng)金甚至要按照規(guī)定接受批評(píng)、罰款;相反，那些工作上表現(xiàn)積極、勇于創(chuàng)新，給國企創(chuàng)造額外價(jià)值的員工，績效考核成績優(yōu)良，并且能夠獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)金、表彰。通過這種對(duì)比，能夠?qū)T工產(chǎn)生激勵(lì)作用，從而引導(dǎo)更多的國企員工以更加勤奮、敬業(yè)的態(tài)度投入到新一輪的工作中，實(shí)現(xiàn)員工隊(duì)伍整體工作效率的提升。

3作為人事調(diào)配的重要依據(jù)

國企內(nèi)部正常的人事調(diào)配可以為基層員工提供向上發(fā)展的動(dòng)力，績效考核能夠通過定量表示的方法，針對(duì)不同的崗位、不同的職務(wù)，開展差異化評(píng)價(jià)，客觀的反映出員工的崗位勝任力。根據(jù)績效考核結(jié)果，按照成績的高低、排名的前后進(jìn)行人事調(diào)配，一方面，可以保證員工在新的崗位上能夠滿足工作要求，實(shí)現(xiàn)了人力資源的最優(yōu)化分配;另一方面，可以讓員工對(duì)調(diào)配結(jié)果心服口服，有利于增強(qiáng)國企員工的穩(wěn)定性和凝聚力。

二、國有企業(yè)常用績效考核方法

1平衡計(jì)分卡

平衡計(jì)分卡是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)角度，將組織的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種新型績效管理體系。這種績效考核方法通過提高員工的職業(yè)素養(yǎng)和技能水平，鼓勵(lì)員工更加主動(dòng)的完成本職工作任務(wù)，達(dá)成預(yù)定的工作目標(biāo)，將考核與激勵(lì)融為一體。另外，平衡計(jì)分卡采用了圖、卡、表三種工具進(jìn)行考核結(jié)果展示，更加簡明易懂，也是現(xiàn)階段國企人力資源管理中應(yīng)用最廣泛的考核工具。

2行為錨定法

行為錨定法描述職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為，對(duì)行為的不同情況進(jìn)行度量評(píng)分，在此基礎(chǔ)上建立錨定評(píng)分表，作為員工績效考評(píng)的依據(jù)，對(duì)員工的實(shí)際工作行為進(jìn)行測評(píng)給分。這一績效考核辦法的優(yōu)勢在于考核指標(biāo)（行為錨）的制定過程中，國企管理層和員工代表均能夠參與進(jìn)來，這就保證了行為錨定法的考核結(jié)果更加公平和公正，也更容易得到員工的信服。此外，這種考核模式也有利于上下級(jí)之間進(jìn)行充分溝通，對(duì)于減少績效考核中的糾紛與矛盾，也有積極的幫助。

3目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理是指由下級(jí)與上司共同決定具體的績效目標(biāo)，并且定期檢查完成目標(biāo)進(jìn)展情況的一種管理方式。這一績效考核方法的優(yōu)點(diǎn)主要有兩方面：其一，考核結(jié)果更加直觀，具有較強(qiáng)的針對(duì)性，能夠體現(xiàn)出不同部門、不同崗位上的考核差異，無論是對(duì)一線員工還是各級(jí)管理人員的績效考核，都有其適用性;其二，有利于進(jìn)行反饋，可以根據(jù)預(yù)期目標(biāo)與實(shí)際目標(biāo)之間的差異，找出員工存在的不足，進(jìn)而為員工的進(jìn)步、發(fā)展提供建議與方向。

三、國企改革背景下績效考核工作存在的問題

1績效考核體制不夠完善

國有企業(yè)雖然有自己的一套績效考核辦法，但是由于制定時(shí)間較早，考核制度中存在諸多不完善的地方，與現(xiàn)行的績效考核工作要求不符。例如考核指標(biāo)的設(shè)置上過于粗放，例如很多國企僅有“優(yōu)秀”“良好”“合格”“不合格”四個(gè)選項(xiàng)，不能定量、精確地對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行打分。在績效考核體系運(yùn)用過程中，缺乏有效的監(jiān)督和約束機(jī)制，負(fù)責(zé)實(shí)施考核的人員，會(huì)根據(jù)自己與被考核人員關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近，而隨意的加分、減分，導(dǎo)致考核結(jié)果的精確性存在很大問題，績效考核的應(yīng)用價(jià)值也就得不到體現(xiàn)。

2績效考核過程不透明

績效考核的關(guān)鍵是保證公平性、客觀性。只有這樣才能讓員工對(duì)考核結(jié)果信服，進(jìn)而服從或接受考核結(jié)果。但是在實(shí)際工作中，很多國企的績效考核工作細(xì)節(jié)并沒有提前告知員工，包括考核時(shí)間、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、考察內(nèi)容等。由于考核過程不透明，很多員工在不知不覺的情況下就被扣了分。后期直接公布考核結(jié)果，導(dǎo)致很多員工對(duì)考核結(jié)果不滿意。另外，考核過程中“平均化”現(xiàn)象也十分常見，例如多數(shù)員工的考核成績都集中在“良好”等級(jí)，“優(yōu)秀”與“不合格”都是極少數(shù)。由于不能體現(xiàn)出差異，容易在員工群體中形成“干多干少一個(gè)樣”的心理。

3缺乏績效考核結(jié)果的反饋機(jī)制

國有企業(yè)投入人力、物力開展績效考核，根本目的就是通過考核結(jié)果反饋員工工作情況，通過獎(jiǎng)優(yōu)罰劣等手段，達(dá)到激勵(lì)員工、提高工作效率、創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值、促進(jìn)國企發(fā)展的目的。因此，在開展績效考核之前，國企管理人員應(yīng)當(dāng)明確考核工作的目的，進(jìn)而指導(dǎo)績效考核工作有條不紊的開展下去。現(xiàn)階段的問題是，部分國企只重視組織開展績效考核，但是沒有將考核結(jié)果真正的利用起來，缺乏相應(yīng)的反饋。例如，通過對(duì)員工的績效考核，發(fā)現(xiàn)部分員工存在態(tài)度消極、自由散漫的情況。但是管理人員并沒有根據(jù)這一考核結(jié)果開展深入調(diào)查，例如是因?yàn)闃I(yè)務(wù)能力不達(dá)標(biāo)導(dǎo)致工作效率不高，還是對(duì)當(dāng)前的薪資待遇、工作環(huán)境不滿意，導(dǎo)致的工作效率低下。由于反饋機(jī)制缺失，考核結(jié)果沒有利用起來，也不利于國企人力資源管理工作的開展。

四、國企改革視角下績效考核優(yōu)化辦法

1加強(qiáng)重視，建立公平績效考核體系

在國企轉(zhuǎn)型過程中，員工隊(duì)伍越來越成為國企發(fā)展的核心動(dòng)力，保證基層員工隊(duì)伍穩(wěn)定性與積極性，可以幫助國企各項(xiàng)工作高質(zhì)量、高效率開展，順利度過轉(zhuǎn)型期。因此，國企高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)績效考核工作的重視，并從宏觀層面上統(tǒng)籌部署、制定計(jì)劃，在國企內(nèi)部盡快建立起一套科學(xué)、完善、公平、可行的績效考核體系。例如，在確定考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)針對(duì)國企內(nèi)部不同部門、不同崗位，將考核指標(biāo)盡可能的細(xì)化，這樣可以讓考核結(jié)果更加具有說服力。這一過程也可以鼓勵(lì)員工代表參與，讓考核指標(biāo)更加科學(xué);將考核過程對(duì)外公示，方便企業(yè)員工監(jiān)督，保證考核過程的透明。

2運(yùn)用多種考核工具，確?？己诉^程透明

如上文所述，當(dāng)前可供企業(yè)選擇的績效考核方法多種多樣，且每一種考核工具的操作方法、應(yīng)用優(yōu)缺點(diǎn)都存在差異。這就決定了國企在實(shí)施績效考核時(shí)，絕不能僅僅使用單一的考核工具，而是要綜合多種考核方法，發(fā)揮最大的人才激勵(lì)價(jià)值。例如，在人力資源考核中可以使用行為錨定法、目標(biāo)管理法，在業(yè)績考核中可以使用KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）、CVP（量本利分析法）等。需要注意的是，無論采用何種考核方法，都應(yīng)當(dāng)讓考核過程透明、公開，體現(xiàn)出考核的公平性與公正性，是發(fā)揮考核參考價(jià)值的根本所在。

3建立雙向溝通機(jī)制，提高考核結(jié)果利用率

以往國企實(shí)施績效考核時(shí)，為了盡快完成考核任務(wù)，采取了單向考核機(jī)制，即：組織專門的考核小組，對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核。而員工沒有參與考核的權(quán)力，這種情況下就容易滋生腐敗。在國企改革背景下，通過創(chuàng)新績效考核辦法，要引進(jìn)雙向溝通機(jī)制，考核人員，一方面，要負(fù)責(zé)解答國企職工的問題，例如對(duì)考核結(jié)果有哪些不滿意的，或是對(duì)考核結(jié)果存疑的，考核人員有義務(wù)向職工進(jìn)行解答;另一方面，還要聽取職工關(guān)于考核優(yōu)化的一些意見和建議。對(duì)于考核結(jié)果也要重視起來，作為評(píng)選先進(jìn)、職務(wù)晉升的重要依據(jù)，激勵(lì)國企職工真正重視考核結(jié)果，從而為了提高個(gè)人考核成績而更加努力工作。

4將考核結(jié)果與員工利益、公司發(fā)展結(jié)合起來

績效考核既是一種管理手段，也直接關(guān)系到職工個(gè)人利益和國企轉(zhuǎn)型發(fā)展。將考核工作、考核結(jié)果與員工利益、公司發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來，也是新形勢下國企績效考核創(chuàng)新的必然趨勢。例如，將績效考核結(jié)果作為選拔人才、人事調(diào)整的主要依據(jù)，這樣就杜絕了以往國企人員任用中存在的“裙帶關(guān)系”的問題，讓真正有能力、有業(yè)績的員工“上位”，在國企內(nèi)部樹立一種能者上、平者讓、庸者下的氛圍。這既可以在公司內(nèi)部形成積極氛圍，又能夠真正為國企選拔優(yōu)秀人才，對(duì)工作效率和市場競爭力的提升也有積極幫助。

五、結(jié)語

績效考核作為國有企業(yè)管理工作的重要工具，通過完善績效考核的工作機(jī)制、保證績效考核流程透明以及將考核結(jié)果與員工利益直接掛鉤等形式，能夠進(jìn)一步發(fā)揮績效考核對(duì)國企整體發(fā)展的促進(jìn)作用。當(dāng)前國企正處于轉(zhuǎn)型調(diào)整的重要時(shí)期，績效考核的方式方法、管理理念也必須同步創(chuàng)新，才能更好的服務(wù)于國企改革。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)自上而下地加強(qiáng)對(duì)績效考核工作的重要認(rèn)識(shí)，綜合運(yùn)用多種考核工具、彰顯考核結(jié)果可借鑒價(jià)值，為員工成長、企業(yè)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

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作者簡介：

于洪波，供職于山東地礦集團(tuán)有限公司。