論新建高校附屬醫(yī)院高層次人才引進(jìn)工作

樓軍

摘 要：本文旨在通過對浙大四院引進(jìn)海內(nèi)外高層次人才現(xiàn)狀，存在問題的分析，針對性的措施總結(jié)， 結(jié)合國內(nèi)引進(jìn)海外高層次人才的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，致力于建立一套符合新建高校附屬醫(yī)院特點(diǎn)的引進(jìn)高層次人才的模式。

關(guān)鍵詞：高層次人才;附屬醫(yī)院;引進(jìn);新建

人才是醫(yī)院創(chuàng)新發(fā)展的驅(qū)動力，高層次人才作為醫(yī)院人力資源中的核心力量，具備扎實(shí)的臨床能力及較深的學(xué)術(shù)造詣，能夠在關(guān)鍵領(lǐng)域核心技術(shù)上有所突破，帶動醫(yī)院技術(shù)創(chuàng)新，引領(lǐng)醫(yī)院學(xué)科發(fā)展。高校附屬醫(yī)院是醫(yī)學(xué)高等院校的重要組成部分，承擔(dān)著醫(yī)學(xué)院校臨床研究及醫(yī)學(xué)人才教學(xué)培養(yǎng)的職能，同時(shí)依托高校具有人才薈萃、學(xué)科齊全、思想活躍、基礎(chǔ)雄厚的獨(dú)特優(yōu)勢，同時(shí)也面臨著特有的困難。高校附屬醫(yī)院集醫(yī)療、教學(xué)、科研為一體，不僅要做好日常繁重的醫(yī)療工作，還必須承擔(dān)大量的教學(xué)、科研任務(wù)，對于人才需求的層次高，專業(yè)種類大。因此更容易出現(xiàn)人才短缺，尤其是高層次人才匱乏的現(xiàn)象。新建醫(yī)院因其所處發(fā)展階段的特殊性，對于高層次人才的需求的特點(diǎn)是數(shù)量大，范圍廣，因此必須高度重視高層次人才工作，作為醫(yī)院發(fā)展的核心戰(zhàn)略，堅(jiān)定不移的執(zhí)行。

1 高層次人才分類

高層次人才為知識層次高、創(chuàng)新能力強(qiáng)，在醫(yī)學(xué)領(lǐng)域以其創(chuàng)造性勞動，對醫(yī)學(xué)進(jìn)步和發(fā)展、對人民群眾的健康做出較大貢獻(xiàn)的群體。根據(jù)高層次人才成長階段及對于醫(yī)院相關(guān)學(xué)科的影響力、帶動作用劃分，將高層次人才分為三類：領(lǐng)軍人才，重點(diǎn)人才，骨干人才。具備學(xué)科帶頭人的能力稱之為領(lǐng)軍人才，具有較大學(xué)術(shù)影響力，主要負(fù)責(zé)相關(guān)科室規(guī)劃管理及學(xué)科建設(shè)的全面指導(dǎo);具備后備學(xué)科帶頭人能力稱之為骨干才，本身具備較為全面臨床、科研能力，并具有一定的管理能力;在學(xué)科內(nèi)開始較為全面的掌握臨床業(yè)務(wù)能力的稱之為骨干型人才。將引進(jìn)的高層次人才按偏重臨床和科研程度進(jìn)行分類，臨床型人才，科研型人才，及臨床科研復(fù)合型人才。

2 高層次人才引進(jìn)工作中的問題

2.1 人才引進(jìn)特殊性“引才難”

2.1.1 準(zhǔn)入門檻高和專業(yè)技術(shù)要求高

醫(yī)療人員從本科到取得博士學(xué)位往往需要近十年的時(shí)間，還需要通過醫(yī)院的長期實(shí)踐培養(yǎng)，才有可能成長為一名高層次醫(yī)療人才。較長的培養(yǎng)周期導(dǎo)致人才的供給往往滯后于群眾對醫(yī)療需求及醫(yī)院擴(kuò)張的速度，供需矛盾的異常尖銳極大影響了高層次人才的引進(jìn)工作。

2.1.2 流動成本高流動難

高層次醫(yī)療人才往往是醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展及學(xué)科建設(shè)的中堅(jiān)力量，一般掌握著相關(guān)專業(yè)最為核心的技術(shù)。處于保持競爭優(yōu)勢，及醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)能力的穩(wěn)定。所在醫(yī)院往往通過對高層次人才的流動設(shè)置種種障礙，或者提高層次人才的薪酬待遇，限制的高層次人才的流動。此外，高層次人才一般都已在當(dāng)?shù)匕布伊I(yè)，大部分的人際關(guān)系都保持在單位所在地區(qū)，并且已經(jīng)習(xí)慣了當(dāng)?shù)氐纳睿蟠笥绊懥烁邔哟稳瞬诺牧鲃右庠浮?/p>

2.1.3 人才爭奪激烈

由于大型醫(yī)院不斷擴(kuò)張，醫(yī)療人才競爭態(tài)勢愈發(fā)加劇。對于高層次人才的巨大需求使得醫(yī)療人才的薪酬待遇水漲船高，各地也不斷出臺人才優(yōu)厚策。作為新建醫(yī)院，存在知名度度低，行業(yè)認(rèn)可度不夠，薪酬待遇偏低的多種不利因素，需要破解引才的一系列難題。

2.2 引進(jìn)人才“水土不服”

醫(yī)院引進(jìn)的人才可能出現(xiàn)“水土不服”等問題。首先，在缺少醫(yī)院系統(tǒng)性關(guān)于業(yè)務(wù)及學(xué)科發(fā)展的長期規(guī)劃的指導(dǎo)下盲目引進(jìn)高層次人才，導(dǎo)致引入的人才與本院的實(shí)際發(fā)展無法有效結(jié)合。引進(jìn)人才沒有適合的平臺和配套，無法開展相關(guān)方向的臨床和科研工作。不同地區(qū)文化環(huán)境及學(xué)科發(fā)展均存在差異，新引進(jìn)的高層次人才需要一定的適應(yīng)期進(jìn)行融合，需要給予更多的支持與包容，反之則容易造成引進(jìn)的人才工作效率低下，造成人才資源的極大浪費(fèi)，甚至影響整個(gè)科室的發(fā)展，人才也將再次流失。

2.3 盲目引才疏于管理

醫(yī)院引進(jìn)的高層次人才大部分來自于國內(nèi)相關(guān)領(lǐng)域的突出人才、包括優(yōu)秀的博士畢業(yè)生。但是醫(yī)院與高層次人才之間由于信息不對稱，造成醫(yī)院篩選高層次人才難度大、成本高，往往被表面履歷（如學(xué)歷、資歷、職稱等）所蒙蔽，未經(jīng)嚴(yán)格考核而盲目引進(jìn)的高層次人才可能其真實(shí)業(yè)務(wù)水平和科研能力與所呈現(xiàn)的履歷相差甚遠(yuǎn)。同時(shí)，部分引進(jìn)的高層次人才只是利用高校附屬醫(yī)院豐富的科研資源和國內(nèi)外影響力，將醫(yī)院作為“培訓(xùn)基地”和“中轉(zhuǎn)站”，造成醫(yī)院投入的極大浪費(fèi)。

3 浙江大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬第四醫(yī)院高層次人才引進(jìn)工作的實(shí)踐

3.1 明確目標(biāo)任務(wù)

醫(yī)院于2019年初制定并出臺《浙江大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬第四醫(yī)院高層次人才項(xiàng)目化引育實(shí)施方案》。明確了醫(yī)院高層次人才引進(jìn)工作目標(biāo)，力爭2019年醫(yī)院高層次人才團(tuán)隊(duì)達(dá)到160名（引育高層次人才60名）;到2022年高層次人才團(tuán)隊(duì)達(dá)到310名，2025年高層次人才團(tuán)隊(duì)達(dá)到450名，為醫(yī)院爭創(chuàng)三甲、“一流醫(yī)院”、金華-義烏醫(yī)學(xué)中心龍頭醫(yī)院以及2030年進(jìn)入長三角地區(qū)領(lǐng)先行列目標(biāo)奠定強(qiáng)有力的高層次人才基礎(chǔ)。

3.2 工作思路

充分發(fā)揮浙江大學(xué)平臺優(yōu)勢，加強(qiáng)義烏市資金扶持、人事政策、住房保障等方面的支持力度，增加對高層次人才的吸引力;多措并舉，主動出擊，加快高層次人才隊(duì)伍引育速度，提高高層次人才引育的質(zhì)量以及服務(wù)效率。

3.3 主要舉措

3.3.1 實(shí)施“項(xiàng)目化”引才計(jì)劃

聚焦全國高水平醫(yī)院專業(yè)學(xué)科人才庫，設(shè)立醫(yī)院“項(xiàng)目化”引才專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，由醫(yī)院和市政府共同給予配套支持。以雙聘院士為顧問，以國內(nèi)著名、省內(nèi)頂尖專家為領(lǐng)軍，以一批年輕副高專家為骨干，以一批年輕博士為后備，引進(jìn)醫(yī)教研復(fù)合型人才和專業(yè)人才計(jì)劃2019年引進(jìn)40名高層次人才，2020-2022年引進(jìn)110名高層次人才;2023-2025年引進(jìn)100名高層次人才。

3.3.2 確定引才重點(diǎn)

醫(yī)院新興的組織架構(gòu)、崗位設(shè)置、人員配備和管理機(jī)制仍處于磨合階段，醫(yī)院品牌尚未完全確立，生存是醫(yī)院目前的第一要務(wù)。因此本階段引才工作的重點(diǎn)是引進(jìn)一批具有一定知名度、臨床技術(shù)能力強(qiáng)、臨床經(jīng)驗(yàn)豐富的外部臨床專家。同時(shí)為了醫(yī)院的長期發(fā)展及地區(qū)影響力，成為名副其實(shí)的浙大附屬醫(yī)院，除了臨床型高層次人才外，還需要一定數(shù)量科研能力突出，有較大學(xué)科影響力的領(lǐng)軍人才。

3.3.3 引入第三方合作，加強(qiáng)品牌宣傳

作為新建醫(yī)院，醫(yī)院的知名度比較低，在高層次人才中在知曉度不高。醫(yī)院針對性的引入第三方專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)，與其進(jìn)行全方位的合作。通過其在醫(yī)療行業(yè)的影響力，加大醫(yī)院的曝光率，提升醫(yī)院品牌形象。同時(shí)發(fā)布醫(yī)院的對于高層次人才的招聘需求，擴(kuò)大高層次人才的來源，提升投遞簡歷的數(shù)量與質(zhì)量。此外針對特定的高端人才，使用其獵頭服務(wù)，精準(zhǔn)的獲取醫(yī)院所需人才。

3.3.4 設(shè)立“引才獎”建立全員引才的良好氛圍

醫(yī)院設(shè)立“引才獎”，給予積極為醫(yī)院推薦高層次的人才的員工，推薦的正高專家被醫(yī)院正式錄用的每人次獎勵2萬元，副高或博士每人次獎勵1.5萬元。形成全員參與引才工作的良好氛圍，使得高層次人才引進(jìn)工作深入人心。

3.3.5 專業(yè)的人才引進(jìn)工作隊(duì)伍

全院統(tǒng)一認(rèn)識，由醫(yī)院一把手主導(dǎo)，各相關(guān)職能部門及臨床科室負(fù)責(zé)人組成，成立高層次人才引育工作小組，制定人才引進(jìn)工作方案。同時(shí)細(xì)化引進(jìn)才任務(wù)，簡歷審核、聯(lián)系溝通、面試考察、待遇協(xié)商、入職手續(xù)均由專人負(fù)責(zé)，確保引才工作推進(jìn)順利，高效，真正引進(jìn)滿足醫(yī)院發(fā)展需要的高層次人才。

3.3.6 加強(qiáng)過程管理，建立科學(xué)的高層次人才考核機(jī)制

醫(yī)院制定《科學(xué)技術(shù)獎勵及配套辦法》，落實(shí)科研成果獎勵及配套，改善學(xué)術(shù)研究基礎(chǔ)條件，鼓勵員工參加國家級、省部級、廳局級等各類課題申報(bào)，激勵員工參與各項(xiàng)人才工程的選拔，切實(shí)提升醫(yī)院人才綜合實(shí)力，增強(qiáng)科研對學(xué)科發(fā)展的促進(jìn)作用。同時(shí)制定《高層次人才聘期滿考核實(shí)施辦法》，通過強(qiáng)化目標(biāo)考核，進(jìn)一步選拔優(yōu)秀人才。

3.3.7 營造尊重知識，尊重人才的氛圍

作為高校附屬醫(yī)院充分利用高?？蒲衅脚_和人才資源優(yōu)勢，促進(jìn)與高校人才之間的交流和科研資源共享，同時(shí)利用高效優(yōu)質(zhì)的教育資源，不斷加強(qiáng)引進(jìn)高層次人才培養(yǎng)。在充分利用引進(jìn)人才的同時(shí)，醫(yī)院發(fā)展前沿醫(yī)療技術(shù)，建設(shè)高水平科研平臺，打造一流醫(yī)學(xué)學(xué)科，實(shí)現(xiàn)平臺留人、事業(yè)留人、待遇留人。針對引進(jìn)人才，“水土不服”的現(xiàn)象，通過組織高層次人才聯(lián)誼會等多種形式，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層、職能部門及用人科室關(guān)注其臨床，科研，教學(xué)工作的開展，鼓勵創(chuàng)新，提供相應(yīng)的配套條件。積極營造寬松、舒適的工作和生活環(huán)境，解決住房，配偶工作，子女教育等問題等，有效地防止人才流失。

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