淺談事業(yè)單位人力資源管理中如何有效應(yīng)用激勵機(jī)制

摘要：隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的深入實(shí)施，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展呈現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢，在此過程中，事業(yè)單位發(fā)展將面臨一些全新挑戰(zhàn)及障礙，為此使得競爭壓力不斷增大。事業(yè)單位是我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中的主要組成機(jī)構(gòu)，然而在市場經(jīng)濟(jì)體制下事業(yè)單位的發(fā)展也將面臨較大困難。最近幾年，我國對事業(yè)單位改革在不斷加強(qiáng)，然而制度與管理創(chuàng)新便是其中非常重要的一種手段和方法。將激勵機(jī)制引入到事業(yè)單位內(nèi)人力資源工作中可以發(fā)揮其非常重要的作用及價值，可以輔助事業(yè)單位進(jìn)行發(fā)展與轉(zhuǎn)型。因此在此情況下，本文首先對事業(yè)單位內(nèi)人力資源管理中應(yīng)用激勵機(jī)制的作用及事業(yè)單位內(nèi)人力資源管理工作中激勵機(jī)制的不足之處進(jìn)行了深入的分析，之后在此基礎(chǔ)上對事業(yè)單位內(nèi)人力資源管理中激勵機(jī)制的具體應(yīng)用進(jìn)行了研究，望可以為事業(yè)單位人力資源管理工作效率和質(zhì)量的不斷提升奠定基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位：人力資源管理：激勵機(jī)制：績效考核

在知識經(jīng)濟(jì)時代背景下，人才將變成社會發(fā)展與進(jìn)步的基礎(chǔ)，市場經(jīng)濟(jì)競爭便是人才與科技的競爭。事業(yè)單位是我國社會提供公益服務(wù)的重要主體，其對于社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)代化建設(shè)的良好實(shí)現(xiàn)，具有非常重要的作用，其與企業(yè)非營利性、服務(wù)性特點(diǎn)有所區(qū)別，激勵機(jī)制是事業(yè)單位內(nèi)人力資源工作中的重要環(huán)節(jié)，可以有效調(diào)動工作人員工作熱情及保證自身利益的主要方式。然而從現(xiàn)時期的實(shí)際情況可以看出，事業(yè)單位人力資源的激勵機(jī)制中存在許多不足之處，所以一定要對其進(jìn)行深入分析，并從中的找到最為適合的解決對策。

一、將激勵機(jī)制應(yīng)用到事業(yè)單位人力資源管理中所起到的作用

（一）使單位工作人員凝聚力與向心力明顯提高

在事業(yè)單位的人力資源管理工作內(nèi)容中，激勵機(jī)制屬于非常重要的內(nèi)容之一，合理運(yùn)用激勵機(jī)制可為事業(yè)單位工作人員的工作指明目標(biāo)與發(fā)展方向，同時通過各種方法，如薪酬獎勵等方式，來對員工實(shí)施相應(yīng)激勵，如此便可以有效激發(fā)員工作積極性和主動性，保證工作人員可以更高效的開展和實(shí)施工作。通過有效應(yīng)用激勵機(jī)制，事業(yè)單位內(nèi)的工作氛圍及環(huán)境會得到更好的改進(jìn)，全體工作人員都會擁有清晰的工作目標(biāo)及工作動力，如此可有效提升員工凝聚力與向心力，促進(jìn)全體工作人員都朝著同一目標(biāo)而進(jìn)取，推動事業(yè)單位更進(jìn)一步發(fā)展和進(jìn)步。

（二）使員工行為更加規(guī)范

在事業(yè)單位人力資源管理中應(yīng)用激勵機(jī)制過程中，可采用薪酬與福利的方式來調(diào)動工作人員的工作熱情，然而，在此情況下，也可以讓工作人員對自我崗位所擔(dān)負(fù)的責(zé)任及所要達(dá)到的目標(biāo)更為明了，這樣工作人員在開展工作的時候，就可直接朝著最終目標(biāo)努力，而不會走彎路，從而更加高效地完成各項(xiàng)工作任務(wù)。只有在保證人員工作激情的情況下，才可以讓工作人員自覺的遵從相應(yīng)規(guī)范及要求，由此實(shí)現(xiàn)最良好的工作成效。因此，應(yīng)用激勵機(jī)制，除可以激發(fā)工作人員工作熱情以外，還能夠?qū)ぷ魅藛T的行為實(shí)施規(guī)范，從而栽培工作人員主人翁精神，這對事業(yè)單位發(fā)展來說具有非常積極性的作用和價值。

（三）提升人力資源工作水平

從事業(yè)單位發(fā)展角度與日常運(yùn)營可以發(fā)現(xiàn)，人力資源管理工作一直都具有較重要的作用和占有較重要的地位。因此，需在此情況下構(gòu)建合理、完善并且科學(xué)性的績效激勵機(jī)制，由此激發(fā)工作人員工作熱情，并不斷提高辦事成效與工作水平，由此達(dá)成對人才資源高效優(yōu)化調(diào)配，從而為事業(yè)單位發(fā)展與進(jìn)步奠定基礎(chǔ)。

二、事業(yè)單位內(nèi)人力資源管理工作中激勵機(jī)制的不足之處

（一）激勵機(jī)制的模式死板

事業(yè)單位在人事制度實(shí)施改革創(chuàng)新以前，被人們稱為鐵飯碗單位。在事業(yè)單位內(nèi)工作，員工享受的是編制工資和各種獎金及福利，而這些資金的來源都是由我國財政提供的。對于人員所執(zhí)行的人事管理，基本都遵從的是由上到下的原則，沒有采取任用對策，在此情況下，激發(fā)工作人員工作積極性的唯一方式是職務(wù)晉升。員工的工資水平與人員等級、職稱有較大的關(guān)系，對于所聘用的職員，其工資都是由事業(yè)單位結(jié)合合同來自籌解決的。

（二）激勵機(jī)制較單一

在事業(yè)單位的不斷改革創(chuàng)新過程中，績效工資與合同聘任制不斷被提到工作日程上來，人力資源激勵機(jī)制與激勵方式都在此情況下產(chǎn)生了不同的轉(zhuǎn)變。通過現(xiàn)實(shí)情況可以看出，事業(yè)單位所采用的激勵方式正向物質(zhì)、目標(biāo)、情感、榜樣等多種激勵方式并用的方向發(fā)展，然而一些事業(yè)單位內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)仍把激勵放在物質(zhì)上，最終致使員工形成拜金主義思想。

（三）績效考核沒能跟激勵機(jī)制做好銜接和配合

在事業(yè)單位人力資源管理中，績效考核和激勵機(jī)制較核心性的內(nèi)容，這兩種制度除可以相互促進(jìn)同時也會相互制約，而且還在人力資源整個管理過程中有所體現(xiàn)?，F(xiàn)時期，一些事業(yè)單位中，并沒有與績效考核相匹配的評估體系來為其提供服務(wù)，還有更為嚴(yán)重的有些單位僅要求員工填一下表格而已，還有些單位則沒有經(jīng)過員工的允許，領(lǐng)導(dǎo)層便自行的下決定，特別是領(lǐng)導(dǎo)層一些人員存在較嚴(yán)重的官僚作風(fēng)，對基層人員所提的一些意見并不予以理睬。同時，在選拔與評估機(jī)制方面也存在很多問題，從而使得績效考核無法得到有效落實(shí)，與激勵機(jī)制間缺少有效的協(xié)調(diào)，由此不能與相應(yīng)管理達(dá)成統(tǒng)一，長期如此一定會影響最終的績效考核效果。除此之外，有些事業(yè)單位對于激勵機(jī)制的完善和優(yōu)化，并未參照本單位的績效考核設(shè)計來實(shí)施，由此致使激勵機(jī)制嚴(yán)重缺少實(shí)效性。

三、事業(yè)單位內(nèi)人力資源管理中應(yīng)用激勵機(jī)制

（一）設(shè)置動態(tài)形式的薪酬機(jī)制

第一，事業(yè)單位可創(chuàng)新薪酬激勵制度，基于按勞分配，對薪酬激勵制度加強(qiáng)完善，結(jié)合以往和現(xiàn)實(shí)的實(shí)際因素，使工作人員不再擔(dān)憂所獲得的薪資，合理控制好員工原有薪酬水平與新的薪酬水平差異范圍。當(dāng)員工工作能力與工作素養(yǎng)達(dá)到晉升工資標(biāo)準(zhǔn)與能力以后，單位需及時對員工做出回應(yīng)及反饋。第二，事業(yè)單位還可對外界人才市場供需情況、物價情況、薪酬動向做好隨時的了解和掌握，由此為薪酬方案的創(chuàng)新提供充足的信息及數(shù)據(jù)支持。除此之外，還需對當(dāng)?shù)芈毠ぞ唧w情況和同行業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析與調(diào)查，并將調(diào)研結(jié)果融入薪酬管理當(dāng)中，讓薪酬管理創(chuàng)新方案具備實(shí)踐性和科學(xué)性，如此才可以充分激發(fā)事業(yè)單位職工的工作熱情，并把薪酬激勵功效有效地展現(xiàn)出來。

（二）對人才選拔機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新

首先，作為事業(yè)單位需創(chuàng)新輪崗交流制，同時對這一制度加強(qiáng)執(zhí)行。在保證日常工作可靠性與不間斷的前提下，事業(yè)單位需嚴(yán)格執(zhí)行輪崗規(guī)定，把輪崗交流通過制度及規(guī)范的方式給予明確，調(diào)動各科室與重要人員輪崗積極性，從而為擴(kuò)大人才知識面創(chuàng)設(shè)更寬廣的平臺。其次，經(jīng)常開展實(shí)踐練習(xí)。事業(yè)單位安排或是組織員工在自我發(fā)展空間內(nèi)，及本身所擔(dān)負(fù)的社會任務(wù)情況下，以下鄉(xiāng)或是掛職的形式，走進(jìn)基層進(jìn)行實(shí)踐鍛煉和學(xué)習(xí)，通過這種方式提高員工實(shí)踐技能與實(shí)施人才培養(yǎng)，如此可以使事業(yè)單位工作人員盡快地提高素養(yǎng)，從普通的工作人員變成專家類人才。最后，引用高素質(zhì)人才。事業(yè)單位如想獲得更高效的發(fā)展，一定要堅(jiān)持以政府為主導(dǎo)的運(yùn)作原則，有效發(fā)揮專家專業(yè)性的運(yùn)作素養(yǎng)，注重高層人才有效融入。促進(jìn)高素質(zhì)、高專業(yè)水平、復(fù)合型技術(shù)型人才進(jìn)入事業(yè)單位參與社會的建設(shè)，從而有效解決事業(yè)單位在發(fā)展過程中技術(shù)人員不足的問題。

（三）不斷優(yōu)化績效考核體系

首先，了解和掌握薪酬調(diào)整和職位晉升間的關(guān)聯(lián)。從現(xiàn)時期的實(shí)際情況可以看出，一些事業(yè)單位都以一整年為一個時期，來對員工實(shí)施考核，當(dāng)作員工晉升的依據(jù)，該晉升方式將薪酬調(diào)整與績效考核間的聯(lián)系分隔開，如此從本質(zhì)上來看，仍屬于集體性績效考核。其次，需及時轉(zhuǎn)變集體績效考核方式。事業(yè)單位需結(jié)合各科室、各個部門現(xiàn)有業(yè)務(wù)特點(diǎn)，與工作思路內(nèi)容來實(shí)施合理性的績效考核，針對考核標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)及各指標(biāo)權(quán)重，需實(shí)施合理分配，使工作人員工作成績及努力都可以直觀體現(xiàn)在績效考核的結(jié)果中。此外，事業(yè)單位需恰當(dāng)時間對績效考核機(jī)制進(jìn)行調(diào)整和完善，而且還需對考核過程實(shí)施監(jiān)督，確?？己诉^程的公平性、公正性和公開性，還需固定時間對績效考核實(shí)施集體性的評價，由此對考核方法與質(zhì)量進(jìn)行不斷完善。

（四）對隱性激勵提高重視度

在現(xiàn)時期的激勵形式當(dāng)中，除包含常用的顯性激勵以外，其中還包含了隱性形式的激勵，一般顯性激勵較常用，通過薪酬提升與增設(shè)福利待遇一些外在激勵來對工作人員實(shí)施激勵，然隱性激勵卻是從工作人員自我需求與發(fā)展開始，利用合理的激勵法，促使工作人員在工作期間可以自覺地提高自身素質(zhì)與能力，提升工作人員工作內(nèi)動力?，F(xiàn)時期事業(yè)單位經(jīng)常使用隱性激勵方法有績效考核、崗位公開競聘等，隱性激勵形式的應(yīng)用，為工作人員創(chuàng)設(shè)一個公正公平的發(fā)展平臺。在此過程中，如果工作人員想發(fā)展，便一定要自覺地提升自身素養(yǎng)，由此才可以使業(yè)務(wù)能力獲得較大程度的提升。

四、結(jié)語

總體來說，在事業(yè)單位內(nèi)的人力資源管理工作當(dāng)中，對績效考核體系進(jìn)行完善，便是事業(yè)單位正常有序?qū)嵤┘钪贫鹊那疤釛l件，激勵制度屬于績效考核體系的一種體現(xiàn)方式，合理并且高效的績效考核制度是整體人力資源管理工作中非常重要的一項(xiàng)工作。除此之外，還需認(rèn)清激勵機(jī)制的重要性，及時找出激勵機(jī)制與制度當(dāng)中存在的不足之處，從而有針對性地結(jié)合問題進(jìn)行優(yōu)化和改進(jìn)，使事業(yè)單位的工作成效及質(zhì)量得到不斷提升。

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作者簡介：

彭福輝，山東省聊城市莘縣人民醫(yī)院，山東聊城。