探究山區(qū)學校教師專業(yè)成長的激勵機制

劉峰 皮學敏

關鍵詞：山區(qū)學校;教師成長;改革發(fā)展

中圖分類號：G451.2 ? ?文獻標識碼：A

文章編號：1009-010X（2019）09-0044-04

面對新時期教育的改革和發(fā)展，教師需要承擔起更加重要的歷史使命，教師發(fā)展走向專業(yè)化已經成為必然，尤其是處于教育薄弱環(huán)節(jié)的山區(qū)，教育質量的提高更離不開教師的成長與發(fā)展。為全面提升山區(qū)教育教學質量，改變山區(qū)教育現狀，提升山區(qū)教師的專業(yè)能力，我們應認清當前山區(qū)教師所面臨的困境，并采取有效的方法來促進山區(qū)學校教師的專業(yè)成長與發(fā)展。

一、山區(qū)學校教師專業(yè)成長的現狀及問題

從目前情況看，山區(qū)學校教師不僅教學任務重，而且面臨的學困生較多，大部分教師沒有更多的時間用來學習和參加培訓。雖然現有的山區(qū)學校激勵機制在一定程度上發(fā)揮了一些成效，但是與實際的教師激勵需求之間還有很大差距，概括起來主要有以下幾點：

（一）薪酬問題

山區(qū)教師普遍認為現有的薪酬激勵制度不夠健全，不僅浮動性大，而且獎勵太過于集中，不能調動多數教師的教學積極性。首先，教師的基本工資水平低。在教師與學生配備比例不合理、教師工作量大、工作強度高、學生個人輔導率低的情況下，教師的付出與回報不成正比，尤其是班主任的帶班費較低，甚至沒有。其次，特崗教師在學校工作只有基本工資，雖然工作量大，但薪酬卻嚴重不足。不僅如此，學校的激勵性績效考核，并不包含特崗教師在內，從而嚴重降低了特崗教師的工作積極性。

（二）職稱評定與職位晉升問題

山區(qū)學校普遍缺乏詳細的職稱聘任評定方法和職位晉升制度，許多教師對學校的相關條例不甚清楚，加之本身的薪酬較低，就更加打擊了山區(qū)教師的工作積極性，不利于教師隊伍的穩(wěn)定，這也從一個方面反映出國家的激勵幅度還比較小，強度、力度還不夠大。

（三）教師的職業(yè)認同感、成就感等內在激勵因素效能低

山區(qū)教師由于日常工作量較大，所以缺乏自我學習和能力提升的時間，盡管有部分教師也在給自己制定成長計劃，但一般都沒有能完整實施，加之學校缺乏相應的激勵政策，就使得許多教師僅僅是依賴于學生以及家長的評價來判斷自己教學的得失。

二、造成山區(qū)教師專業(yè)成長與發(fā)展現狀的原因分析

（一）缺乏促進教師專業(yè)發(fā)展的激勵政策

首先，雖然近些年山區(qū)教師的薪資得到了提升，但仍與教師的期望值存在差距，工資上漲跟不上社會發(fā)展和物價上漲的步伐。其次，國家提供的在職培訓、繼續(xù)教育的內容往往與實踐脫節(jié)。在培訓過程中，教師們雖然收獲了大量的教育教學理論及教學方法，但卻有許多內容并不符合教師的實際教學需求，尤其是針對學困生較多的山區(qū)學校，這就在一定程度上無法幫助教師更好地實現自我發(fā)展。

（二）學校缺乏服務于教師專業(yè)發(fā)展的激勵性環(huán)境

1.激勵活動無法發(fā)揮作用

大部分學校開展的激勵活動主要有集體備課、聽課評課、展示課、評選優(yōu)質課等。在這些活動進行的過程中，由于缺乏系統(tǒng)性和整體性，教師的積極性普遍較低，因此，對學校組織的促進專業(yè)發(fā)展的活動不予配合。與此同時，教師對目前學校提供的對教師發(fā)展的相關支持以及對激勵內容、措施的認識和規(guī)劃等方面處于“一般”與“不滿意”之間。

2.缺乏以服務、合作為特色的環(huán)境激勵

山區(qū)學校缺乏學術研究的氛圍，許多青年教師的專業(yè)發(fā)展都是依靠自己積累的經驗，學校無法為這些教師提供參與科研的機會，大部分教師在教學過程中都是單打獨斗，這就在很大程度上制約了教師專業(yè)化的發(fā)展。

3.缺乏精神鼓勵

我國學校面臨著嚴重的升學任務，尤其是山區(qū)學校，學生家長都盼望學生能考出一個好的成績，在這種情況下，教師便不自覺地以學生的成績?yōu)榈谝灰獎?，這就在無形中加重了山區(qū)教師的精神負擔。而學校又缺乏對教師的精神鼓勵政策，由于沒有組織過教師參加其他一些豐富的業(yè)余活動，所以也就不能及時幫助教師排遣精神上的壓力。

三、提升教師專業(yè)成長與發(fā)展的有效措施

（一）“三會五制”喚起教師自我發(fā)展與提高的熱情

石家莊外國語教育集團（以下簡稱石外集團）在幫扶山區(qū)學校發(fā)展的過程中，逐漸幫助山區(qū)學校構建起“三會五制”制度，從而增強了山區(qū)教師專業(yè)成長的外動力。

“三會”是指：學期初團隊文化展示大會、學期中“三愛”事跡經驗交流大會、學期末評優(yōu)評先總結大會。具體表現為：在學期初組織的團隊文化展示大會上，展示學科組團隊、班主任團隊以及年級組團隊的名稱、口號、目標、教學理念和具體實施措施，以增強廣大教師的團隊凝聚力和集體歸屬感、明確學期工作的重點和方向、激發(fā)工作熱情;在學期中組織的“三愛”表彰和經驗交流會中，創(chuàng)設提升教師教學水平和管理技能的平臺，激發(fā)教師的干勁，并掀起互幫互學的熱潮。在日常教育教學管理中，學校領導和各管理部門注重挖掘“愛教育、愛學校、愛學生”的典型人物和團隊的感人事跡，并保存好相應的影像、照片、文字材料等。在交流會中，學校會對前一學段表現突出的學科教師、班主任、教研組長、行政管理人員、學科組、年級組進行表彰，評選出“十佳”標兵和優(yōu)秀團隊。教師通過上臺領獎，增強了廣大一線教師的榮譽感和職業(yè)幸福感。表彰大會結束后，學校會組織典型學科教師和團隊代表介紹經驗、推廣教育教學成果，同時大力弘揚“三愛”精神，發(fā)揮交流會“期中加油站”的作用;在學期末開展的評優(yōu)評先總結大會上，學校將師德修養(yǎng)、工作態(tài)度、勞動紀律、教學成績、滿意度評教、教育教學崗位工作、專家型教師研究成果等方面作為考核的重要指標，公開、公平、公正地評價一線教師的工作，評選出業(yè)績考核“優(yōu)、合格”等人選，并給予一定的物質獎勵，以提高全體教師以更高的工作熱情投入到學校各項工作中去的積極性。

“五制”是指山區(qū)學校形象大使機制、“種子”教師幫扶機制、班主任長期貢獻獎機制、中考獎勵機制、專業(yè)培訓機制。具體表現為：山區(qū)學校形象大使機制是根據教師在山區(qū)學校從教年限、貢獻、教學崗位等，評選出山區(qū)學校形象大使。其中5～10（不含10）年教齡的教師授予“綠色形象大使”之稱，10～15（不含15）年教齡的教師授予“紅色形象大使”之稱，15～20（不含20）年教齡的教師授予“紫色形象大使”之稱，20年以上教齡的教師授予“金色形象大使”之稱;“種子”教師幫扶機制主要是為滿足山區(qū)教師自我提升的強烈愿望，實行“集團師父”與“山區(qū)徒弟”（“種子”教師）的幫扶制度，用“三課一文”來做基本的支撐?！叭n”是指：“種子”教師先聽“集團師父”一節(jié)課，“集團師父”再和“種子”教師共上一節(jié)課，“種子”教師最后交給“集團師父”一節(jié)優(yōu)質課堂實錄?！耙晃摹笔侵福骸胺N子”教師交“集團師父”一篇有關自己成長的論文。實行“三課一文”的幫扶政策重在鼓勵“種子”教師和“集團師父”在教育教學方面的日常交流;班主任貢獻獎金機制是指設立班主任長期貢獻獎機制。其中連續(xù)任職5～10（不含10）年的班主任每月增加300元獎勵，連續(xù)任職10～15（不含15）年的班主任每月增加500元獎勵，連續(xù)任職15～20（不含20）年的班主任每月增加800元獎勵，連續(xù)任職20年以上的班主任每月增加1000元獎勵;中考獎勵機制是指用具體的物質獎勵制度提高教師工作的熱情，主要是按中考分數段為單位提取;專業(yè)培訓機制是為因業(yè)余時間不足而影響專業(yè)發(fā)展的教師提供學習場所，組織教師學習專業(yè)知識、完善教學技能，并進行自我反思和自我構建等。與此同時，學校對教師開展有關時間管理方面的培訓，即當工作量確定不變的情況下，教師需合理分配時間，把計劃內的工作和臨時的事務性工作進行合理的安排。

需要注意的是，在“三會五制”的實行過程中，學校需要做好以下幾方面的工作：

首先，制定公正、健全的評價制度。健全的教師評價制度包括教師職稱晉升制度、考核制度、評優(yōu)評先制度、獎勵性績效工資。評價制度要公平實施，需要兼顧到包括特崗教師在內的各個層次的教師。其次，提供教師參與學校管理的機會。在學校管理中，要提倡民主式的管理方式，給予教師充分的參與權，教師參與決策的程度越高，他們接受學校所作決定的程度就越高，也更愿意去執(zhí)行落實。再次，大力提倡尊師重教的優(yōu)良傳統(tǒng)。政府相關部門應該想方設法，利用媒體宣傳、建立相關政策法規(guī)等手段來提高教師地位，營造社會尊師重教的風氣，讓教師得到更大的尊重，從而鼓勵更多優(yōu)秀的人才從事教師職業(yè)，提高教師隊伍的綜合素質，為國家培養(yǎng)出更多高素質的優(yōu)秀人才。最后，要加強校園文化建設。學校應充分發(fā)揮工會的作用，為教師舉辦集體活動，以增強教師的凝聚力和團隊協作精神，創(chuàng)建團結、和諧的文化氛圍。

（二）“一線二工程”為教師發(fā)展提供內驅力

石外集團幫助山區(qū)學校實行教師“一線二工程”，其中“一線”是指構建教師專業(yè)成長路線圖，“二工程”是指“藍青工程”和“教師梯隊建設工程”。

教師專業(yè)成長路線圖是通過構建教師成長規(guī)劃圖，來幫助教師制定相對完善、長遠的成長路線，以發(fā)掘教師的內驅力。與此同時，學校需首先制定好教師成長的基本路線為新崗教師、青年教師、成熟教師、校級骨干、縣級骨干、縣級名師、市級骨干、市級名師、省級骨干、省級名師，再由教師根據上述路線來制定適合自身的、切實有效的階梯計劃，以督促自己為早日達成目標而努力奮斗。需要注意的是，教師設定目標不僅要具體，而且應是可操作的、動態(tài)的，還要包括短期目標與長期目標?！八{青工程”是提高教育教學質量的關鍵，主要在于提升教師的素質。山區(qū)學校教師不僅普遍年輕，而且流動性強，所以做好相對穩(wěn)定的教師培養(yǎng)工作，是學?？沙掷m(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的重中之重?！八{青工程”要求山區(qū)學校要充分發(fā)揮各級名師、骨干教師的傳幫帶作用，并指導青年教師迅速適應并卓有成效地開展教育教學工作，以不斷提高教育教學水平，實現教師隊伍素質的動態(tài)提升?！敖處熖蓐牻ㄔO工程”規(guī)定：參加工作三年之內的教師要掌握教學常規(guī)、適應教學工作、駕馭教材和課堂; 參加工作5～7年之內的教師要成為教育教學的成熟教師;參加工作7～10年以上的教師要成為教學骨干教師。與此同時，師父要做好“三帶”工作，即“帶師魂”——愛崗敬業(yè)、無私奉獻的精神，“帶師能”——掌握教育教學的基礎知識與技能，“帶師德”——育德之道、為人師表的情操;徒弟要做到“三學”，即“學思想”——教育教學的理念，“學本領”——教育教學的基本功，“學做人”——為人處世，求善、求真的方式。

教師的專業(yè)成長需要理論的支持，理論指導實踐是教師專業(yè)成長的必經之路。因此，要通過課題研究來引導每一位教師不斷將實踐經驗轉化為理論認識，從最初的對教學技能的關注轉變?yōu)閷ψ陨砦幕刭|提高的關注，從重視教學知識點的傳授轉變?yōu)橹匾晫W生人格的發(fā)展，做到“為會教而能，為善教而強，為從教而榮，為專教而喜”。