大型企業(yè)績效管理體系研究

李巧紅

【摘 要】大型企業(yè)為加強核心資源的集中度和調(diào)控力，提高管理水平，通常采用人財物集中管控模式運作，從而面臨著組織機構(gòu)龐雜、人員臃腫、運行效率低下的問題。為激發(fā)活力，增強員工內(nèi)生動力，就需要強化績效管理這個“指揮棒”的作用?？冃Ч芾硪云髽I(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)，建立一整套分類精準的績效管理指標體系，實施月度量化動態(tài)考核，加強對所屬單位指標過程管理與分析，考核與薪酬直接掛鉤，從而推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】大型企業(yè);績效管理;體系

【中圖分類號】F276.44 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2019）04-0241-02

大型企業(yè)為集中優(yōu)勢資源，提高執(zhí)行力，發(fā)揮規(guī)模效應(yīng)，一般會設(shè)置統(tǒng)一的營銷平臺和研發(fā)平臺來支持所屬產(chǎn)業(yè);為降低生產(chǎn)成本，統(tǒng)一調(diào)配生產(chǎn)峰谷，集中生產(chǎn)制造，設(shè)置成本中心;為企業(yè)直接創(chuàng)造價值的是利潤中心。整個企業(yè)由利潤中心、營銷中心、研發(fā)中心、成本中心構(gòu)成，做好上述單位的績效管理工作，并統(tǒng)籌各中心的協(xié)同，就會使整個企業(yè)的業(yè)績得到較大提升。

1 績效管理的原則

大型企業(yè)績效管理工作遵循以下原則。

?（1）戰(zhàn)略引領(lǐng)。落實企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和年度重點任務(wù)，促進企業(yè)的變革發(fā)展，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為引領(lǐng)，科學(xué)設(shè)置各中心業(yè)績考核指標，確保各單位工作目標與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致。

?（2）精準考核。根據(jù)企業(yè)所屬單位的功能、定位和特點，對利潤中心、營銷中心、研發(fā)中心、成本中心實施分類管理和差異化考核，并制定差異化業(yè)績考核細則。

?（3）突出重點。結(jié)合企業(yè)主要經(jīng)營矛盾、經(jīng)營形勢等，以企業(yè)年度重點工作和各單位核心業(yè)務(wù)為考核重點，引導(dǎo)各單位圍繞企業(yè)中心工作，完成年度重點任務(wù)。

?（4）結(jié)果兌現(xiàn)?？己私Y(jié)果與各單位負責(zé)人薪酬、單位年度工資總額等掛鉤，業(yè)績升、薪酬升，業(yè)績降、薪酬降，激勵與約束并重，并作為單位負責(zé)人獎懲和職務(wù)任免的重要依據(jù)。

2 績效管理指標體系

統(tǒng)籌考慮企業(yè)改革發(fā)展、經(jīng)營管理、依法治企等各方面工作需要，績效管理指標體系分為關(guān)鍵業(yè)績指標、專業(yè)工作指標、“紅線”指標三大模塊，全面衡量各中心負責(zé)人和單位業(yè)績貢獻。

2.1 關(guān)鍵業(yè)績指標

對利潤中心突出以效益為中心，牽引提升價值貢獻，重點牽引效益貢獻，擴大規(guī)模，加大回款的考核力度，提升現(xiàn)金流，關(guān)鍵業(yè)績指標設(shè)置新簽銷售合同額、營業(yè)收入、利潤總額、回款額，并設(shè)置復(fù)合型指標應(yīng)收賬款壓降，提高運營效率。對營銷中心突出市場開拓，牽引訂單增長，并關(guān)注訂單質(zhì)量，推動新產(chǎn)品的銷售，共設(shè)置新簽銷售合同額、銷售毛利、回款額、新產(chǎn)品合同額4項指標，同時也設(shè)置復(fù)合型指標應(yīng)收賬款壓降，持續(xù)加強回款考核力度。對研發(fā)中心加強研發(fā)效益產(chǎn)出考核，加快提升創(chuàng)新能力，共設(shè)置研發(fā)創(chuàng)新、支撐產(chǎn)業(yè)和市場、新產(chǎn)品合同額、科技合同收入、研發(fā)利潤等5項指標。對成本中心主要牽引成本降低，按期交付和質(zhì)量，設(shè)置降本增效、按期交付率、檢驗合格率3項指標，并設(shè)置用戶投訴作為質(zhì)量的復(fù)合型指標，加強質(zhì)量服務(wù)的管理。

2.2 專業(yè)工作指標

專業(yè)工作指標由總部各部門從本專業(yè)規(guī)范管理、完成重點工作任務(wù)、專業(yè)管理創(chuàng)新等方面按百分制考核，其中，專業(yè)規(guī)范管理和重點工作任務(wù)采用扣分方式考核，對本專業(yè)管理創(chuàng)新作出重要貢獻的單位給予加分，設(shè)置加分上限。專業(yè)工作聚焦市場、財務(wù)、生產(chǎn)、質(zhì)量、科技等重點領(lǐng)域。

2.3 “紅線”指標

?“紅線”指標重點對安全質(zhì)量、黨風(fēng)廉政、依法治企等方面重大違規(guī)違紀事件，以及嚴重影響企業(yè)形象的負面事件進行扣分考核，扣分累計計算，設(shè)置扣分上限。

3 績效管理指標評價體系

要使績效管理指標考核落到實處，就要明確每項指標的衡量標準與計算方法。同時針對指標歷史完成情況，預(yù)測未來，反復(fù)測算，使指標考核結(jié)果可控、在控，使指標考核結(jié)果具有科學(xué)性、公平性、合理性，能夠與薪酬直接掛鉤。專業(yè)工作指標和“紅線”指標要細化、量化考核細則，使標準具有剛性，避免考核標準模糊、有彈性。關(guān)鍵業(yè)績指標實行百分制考核，評價依據(jù)完成值的目標完成、同比提升、同業(yè)排名情況進行。不同規(guī)模的單位增長難度不同，不同周期指標考核評價的重點不同，同時考慮外部經(jīng)營環(huán)境變化，允許所屬單位調(diào)整年度目標。

3.1 年度關(guān)鍵業(yè)績指標考核評價

對關(guān)鍵業(yè)績指標加大增長、效益貢獻、規(guī)模的考核力度，增加年度目標完成率的考核，牽引完成企業(yè)整體目標。對新簽銷售合同額、營業(yè)收入、回款額等指標，主要考核同比增速，并考慮規(guī)模和年度目標完成率，年度目標完成率建議占較小權(quán)重，以避免各單位博弈年度目標值，增速要考核同比前3年的均值，避免各單位操縱單一年度數(shù)據(jù)，進行跨年度增速調(diào)整。根據(jù)各單位規(guī)模，設(shè)置不同規(guī)模單位得分上限，使小規(guī)模單位的突升突降得以平衡。同時避免指標考核評價結(jié)果的大起大落，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營實際，對單項指標設(shè)置得分范圍。營銷中心與利潤中心采用相同的考核評價標準。

考慮到部分利潤中心市場容量相對固定單一，受外部環(huán)境變化影響較大，這類單位的指標的年度考核評價主要考核年度目標完成率、同比增速，并考慮規(guī)模因素、年度目標完成率占較大權(quán)重，并且年度目標隨外部市場變化相應(yīng)調(diào)整。研發(fā)中心由于研發(fā)創(chuàng)新形成果的滯后性和部分產(chǎn)出難于用數(shù)值直接衡量，研發(fā)創(chuàng)新和支持產(chǎn)業(yè)市場按計劃進度和質(zhì)量進行考核評價，其他指標同利潤中心的考評標準。成本中心的降本增效、按期交付率、檢驗合格率主要考核目標的偏差率，設(shè)置超出目標和低于目標的分階得分標準，同樣也設(shè)置得分的上限和下限。

3.2 月度關(guān)鍵業(yè)績指標考核評價

月度突出KPI和紅線指標考核。對關(guān)鍵業(yè)績指標加大增長、效益貢獻、規(guī)模的考核力度，不考核目標完成率。其他同年度業(yè)績考核評價。加強過程管控，按月度跟蹤專業(yè)工作指標完成情況，促進專業(yè)管理落實。對“紅線”指標，牢固樹立底線思維，實施一票否決，加大對安全質(zhì)量、黨風(fēng)廉政、依法治企等扣分力度，加強月度過程考核管理，杜絕違規(guī)違紀事件發(fā)生。

4 績效管理結(jié)果應(yīng)用

強化激勵約束機制，強化績效管理結(jié)果應(yīng)用，業(yè)績考核結(jié)果與被考核單位負責(zé)人薪酬、單位工資總額掛鉤。實現(xiàn)業(yè)績升、薪酬升，業(yè)績降、薪酬降。同時為保障考核壓力傳遞的及時性，實行月度動態(tài)量化考核，提升全員積極性，提升企業(yè)業(yè)績。

4.1 單位負責(zé)人薪酬

單位負責(zé)人年度薪酬由基本年薪、績效年薪、專項獎勵年薪構(gòu)成，權(quán)重可根據(jù)企業(yè)不同單位的經(jīng)營成熟有所區(qū)分，但績效年薪建議占比60%以上，以便實現(xiàn)激勵的有效性?；灸晷绞菃挝回撠?zé)人的基本收入，根據(jù)薪酬總控水平和基本年薪占比，每年核定一次。績效年薪與年度業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，根據(jù)企業(yè)負責(zé)人業(yè)績考核等級及考核得分、經(jīng)營難度系數(shù)確定。經(jīng)營難度系數(shù)根據(jù)各單位行業(yè)成熟度水平、資產(chǎn)規(guī)模等因素確定。獎勵年薪根據(jù)各單位在提高經(jīng)營效益、科技創(chuàng)新、提升企業(yè)形象等方面做出的重大貢獻情況，設(shè)置3類專項獎勵年薪，分別為經(jīng)營效益獎勵年薪、科技創(chuàng)新獎勵年薪、品牌建設(shè)獎勵年薪，每年核定一次。

4.2 單位工資總額

各單位工資總額由基礎(chǔ)工資、績效工資、獎勵工資3部分構(gòu)成，基礎(chǔ)工資是各單位的基本工資，考慮國家CPI的增幅，適當(dāng)增加基本工資額度。為避免單位工資總額的大起大落，建議基礎(chǔ)工資占各單位工資總額的60%左右。績效工資是各單位工資總額的40%左右，部分與該單位的績效結(jié)果掛鉤，同時考慮各單位的經(jīng)營難度系數(shù)。獎勵工資的內(nèi)容同單位負責(zé)人專項獎勵的內(nèi)容，系數(shù)有所不同，每年核定一次。

5 績效管理保障體系

5.1 提升考核數(shù)據(jù)質(zhì)量

梳理主要經(jīng)營指標基礎(chǔ)數(shù)據(jù)臺賬，規(guī)范數(shù)據(jù)統(tǒng)計口徑，提高數(shù)據(jù)的準確性，建立數(shù)據(jù)管理責(zé)任制，明確責(zé)任管理部門，定期開展數(shù)據(jù)核查。數(shù)據(jù)質(zhì)量作為各部門各單位專業(yè)考核工作的一部分，對弄虛作假取得業(yè)績的單位，視程度不同，采取通報批評、扣罰薪酬和降低單位負責(zé)人薪酬等處罰措施。

5.2 逐級分解考核指標，嚴格落實考核責(zé)任

各單位綜合考慮本單位的戰(zhàn)略規(guī)劃、年度目標、重點工作、管理短板等情況，要層層分解考核目標，內(nèi)部簽訂年度考核責(zé)任書，制定月度績效合約，落實考核責(zé)任，實施月度考核，及時獎優(yōu)罰劣，通過加大考核結(jié)果與薪酬分配的掛鉤力度，進一步增強業(yè)績考核的激勵約束作用，充分調(diào)動各級組織工作積極性，確保完成經(jīng)營目標。

5.3 不斷強化指標監(jiān)控分析，確保業(yè)績穩(wěn)步提升

建立基于大數(shù)據(jù)的業(yè)績指標監(jiān)控體系，深化指標過程監(jiān)控，編制業(yè)績看板，通過月度業(yè)績看板、季度業(yè)績簡報定期通報指標執(zhí)行情況，及時預(yù)警和糾偏。建立績效改進例會制度，提高運營監(jiān)控分析能力，主動對異常數(shù)據(jù)進行分析、挖掘，完善季度經(jīng)營活動分析機制，針對集團運營管理中關(guān)鍵環(huán)節(jié)、特殊類單位開展專項診斷，及時跟蹤分析指標執(zhí)行進度和質(zhì)量，督導(dǎo)各項工作全面落實，實現(xiàn)業(yè)績指標持續(xù)改進提升。

參 考 文 獻

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[3]崔健，李曉寧，杜鵬翾.企業(yè)績效管理體系國內(nèi)研究述評：2002～2017[J].會計之友，2019（3）：41-45.

[責(zé)任編輯：高海明]