國(guó)企改革過程中人力資源管理的變革思考

趙巖

摘 要：加強(qiáng)人力資源管理的改革和創(chuàng)新有利于國(guó)企的發(fā)展以及提高和完善國(guó)企的內(nèi)部的管理機(jī)制，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康發(fā)展。由淺及深努力解決人力資源管理中的問題與矛盾，對(duì)員工給予最大的關(guān)懷和對(duì)其能力的使用，不斷提高企業(yè)人員的專業(yè)水平，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。本文首先闡述了我國(guó)國(guó)企人力資源管理現(xiàn)狀分析，然后對(duì)國(guó)企人力資源管理的變革方法進(jìn)行了探討。希望能夠?yàn)橄嚓P(guān)人員提供有益的參考和借鑒。

關(guān)鍵詞：國(guó)企;人力資源管理;改革

0 引言

在當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制不斷轉(zhuǎn)型的背景下，新興企業(yè)對(duì)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)發(fā)起了沖擊和挑戰(zhàn)。不斷創(chuàng)新的技術(shù)和革新的理念對(duì)人們的日常生活產(chǎn)生了非常顯著的影響。國(guó)企的成長(zhǎng)對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)有著舉足輕重的作用。國(guó)企只有通過合理而且科學(xué)的措施對(duì)國(guó)企內(nèi)外統(tǒng)籌帷幄，才能滿足國(guó)企發(fā)展之所需，最大限度地實(shí)現(xiàn)國(guó)企的發(fā)展目標(biāo)。

1 我國(guó)國(guó)企人力資源管理現(xiàn)狀分析

1.1 不重視

許多國(guó)企更關(guān)心的可能是資金和市場(chǎng)問題，人力資源管理常常被其所忽視。某些老舊的國(guó)企思想往往把“員工”看作是運(yùn)營(yíng)成本而不是人才資源，忽視了人才的重要性。招聘時(shí)，以較低的工資待遇招聘到?jīng)]有工作經(jīng)驗(yàn)或者資歷能力較低的人員，進(jìn)入單位后企業(yè)又沒有為新入職員工提供系統(tǒng)的培訓(xùn)，所以入職員工在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)不能獨(dú)立頂崗，不能為企業(yè)創(chuàng)造出更高的價(jià)值。在進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng)時(shí)，企業(yè)又沒有深入考察員工個(gè)人意愿以及和崗位的匹配程度，不但不能提高員工的工作能力和積極性，還會(huì)造成新員工的不適應(yīng)性。再者，企業(yè)沒有為員工定制職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，或者他們個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展需求不相匹配，導(dǎo)致員工在長(zhǎng)期的工作中沒有明確的發(fā)展目標(biāo)，喪失對(duì)企業(yè)的歸屬感和對(duì)工作的熱情。

1.2 不完善

在許多國(guó)企中人力資源管理機(jī)制不合理不完善，特別是薪酬分配制度、獎(jiǎng)懲制度不合理，人員晉升機(jī)制不公平，造成了很大的人員流動(dòng)性。即便是有抱負(fù)有作為的員工也會(huì)礙于國(guó)企內(nèi)部復(fù)雜的環(huán)境導(dǎo)致機(jī)會(huì)小甚至沒有機(jī)會(huì)，這在很大程度上造成了人才資源損耗，人心起伏不定，做不到真正的獎(jiǎng)罰分明，難以激發(fā)員工工作熱情和主動(dòng)性。國(guó)企內(nèi)部權(quán)利分配不均、權(quán)利關(guān)系不完善、缺乏競(jìng)爭(zhēng)和公平，直接導(dǎo)致國(guó)企許多高素質(zhì)人才不能發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)。

1.3 不科學(xué)

人力資源管理體系不健全、不科學(xué)。國(guó)企人力資源部門職能定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。甚至部分企業(yè)沒有設(shè)立單獨(dú)的人力資源管理部門，人力資源部門的職能還停留在老套的考勤、工資發(fā)放等日常事務(wù)上。

2 國(guó)企人力資源管理的變革方法

2.1 應(yīng)用PDCA循環(huán)法

為提高人力資源管理方法的有效性，國(guó)企可以引進(jìn)PDCA循環(huán)法，通過制定計(jì)劃（Plan）、實(shí)施計(jì)劃（Do）、檢查計(jì)劃（Check）、調(diào)整計(jì)劃（Action）的流程，應(yīng)用到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。以人力資源的配置為例：可首先根據(jù)工作崗位需求和員工本身的能力特點(diǎn)，制定崗位、人員的配置計(jì)劃，并落實(shí)實(shí)施。計(jì)劃實(shí)施過程中，人力資源管理者需充分考察每位員工的工作質(zhì)量，分析員工配置計(jì)劃中存在的問題。根據(jù)分析結(jié)果，對(duì)員工的崗位進(jìn)行調(diào)整，使“人盡其才”，使員工能夠在其崗位上發(fā)揮更大的作用，提高國(guó)企的發(fā)展水平。

2.2 建立E-HR模式

為提高國(guó)企的人力資源管理技術(shù)水平，降低成本、提高效率、改進(jìn)員工服務(wù)模式，可采用E-HR模式，建立人力資源管理的大數(shù)據(jù)庫(kù)。使人力資源管理分析建立在客觀、合理、有據(jù)可依的基礎(chǔ)上，并能減少企業(yè)人力資源行政負(fù)荷，優(yōu)化人力資源管理流程，當(dāng)需要對(duì)某位員工進(jìn)行崗位調(diào)整或者晉升考察時(shí)，人力資源管理者需數(shù)據(jù)庫(kù)中調(diào)取其資料，根據(jù)工作能力、處分情況等相關(guān)信息，判斷該員工是否符合新崗位、新職位的要求，使企業(yè)人力資源管理效率及科學(xué)性得以提升。

2.3 完善激勵(lì)機(jī)制

完善員工的評(píng)價(jià)、激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)需對(duì)薪酬福利制度、獎(jiǎng)懲制度、員工績(jī)效考核制度進(jìn)行完善，積極引入激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的工作積極性。利用客觀、科學(xué)的考評(píng)機(jī)制來評(píng)價(jià)員工的能力、業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)，及時(shí)、公平地對(duì)員工的貢獻(xiàn)作出相應(yīng)地激勵(lì)。讓員工的能力與作為相匹配，讓有為的員工有職位，讓真正為企業(yè)付出的員工有待遇。并營(yíng)造能上能下，能進(jìn)能出的開放式工作氛圍，有效激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，提高薪酬福利制度的合理性，提高企業(yè)的人力資源管理水平。

2.4 實(shí)施人才開發(fā)

人才的開發(fā)在人力資源管理中應(yīng)當(dāng)放在第一位，優(yōu)質(zhì)的人才直接關(guān)系著企業(yè)核心實(shí)力和發(fā)展水平。因此，注重人力資源開發(fā)，深度挖掘員工、干部的潛力，可以更好地服務(wù)于國(guó)企的發(fā)展與創(chuàng)新;企業(yè)應(yīng)注重建立、完善人才教育培訓(xùn)的機(jī)制，最大化地利用人力資源教育培訓(xùn)，提高自我內(nèi)在力，使員工努力適應(yīng)自己的工作崗位，發(fā)揮自己的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造最大的價(jià)值。做好人力資源發(fā)展規(guī)劃，在崗職匹配的基礎(chǔ)上使員工職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃相適宜，強(qiáng)調(diào)員工與國(guó)企之間建立命運(yùn)共同體，實(shí)現(xiàn)雙方最大化利益，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)足的發(fā)展。

3 結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，目前我國(guó)國(guó)企的人力資源改革工作已經(jīng)取得了一定的效果，但部分問題仍然存在。為進(jìn)一步提高企業(yè)的發(fā)展水平，未來，建議將PDCA循環(huán)法應(yīng)用到改革過程中，提高管理方法的有效性。在此基礎(chǔ)上，建立完善E-HR管理模式，提高人力資源管理效率。并完善人員激勵(lì)機(jī)制，包括建立完善薪酬制度、獎(jiǎng)懲制度，管理人員考核、任免制度;打開人才晉升通道，包括行政職務(wù)晉升通道和專業(yè)技術(shù)人員職稱職務(wù)晉升通道，有效激發(fā)員工的工作積極性和能動(dòng)性，做好人才的“選、育、用、留”，使我國(guó)國(guó)企的面貌煥然一新。

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