關(guān)于集團(tuán)化企業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與落地的現(xiàn)狀及解決措施

劉靜

摘 要：面對(duì)變幻莫測(cè)的外部環(huán)境，各個(gè)組織越發(fā)關(guān)注人才發(fā)展與培養(yǎng)，以便求勝于未知，從容應(yīng)對(duì)未來(lái)的諸多挑戰(zhàn)。多年的努力，使我們的培訓(xùn)水平已有長(zhǎng)足進(jìn)步，但是我們?nèi)匀豢梢钥吹椒浅４蟮木M(jìn)空間。為了能夠全速、全力的支持我們組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，我們能提供的所有培訓(xùn)項(xiàng)目，必須是顯著且有效推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，提升員工績(jī)效的。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與落地;培訓(xùn)轉(zhuǎn)化

在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈，不斷精進(jìn)與創(chuàng)新的全球經(jīng)濟(jì)格局中，沒(méi)有一個(gè)組織能夠保證一直可以領(lǐng)先，一直屹立不倒。當(dāng)我們的競(jìng)爭(zhēng)者不斷優(yōu)化與提升，不斷創(chuàng)新與進(jìn)步，而我們依然駐足不前或者說(shuō)成長(zhǎng)速度落后于他們，那么所有的經(jīng)濟(jì)格局將會(huì)被打破，我們的組織將落后于他人。

保持組織的鮮活和戰(zhàn)斗力是每個(gè)企業(yè)共同關(guān)注的主題，而對(duì)其產(chǎn)生決定性影響的因素之一就是人才。GE內(nèi)部有一個(gè)公式：E=Q*A。E是指變革成功，Q是指決策質(zhì)量，A是團(tuán)隊(duì)對(duì)決策的認(rèn)同的程度。對(duì)于這個(gè)公式有一個(gè)注釋?zhuān)?0%失敗的變革項(xiàng)目都有一個(gè)很高質(zhì)量的Q，換句話(huà)說(shuō)，失敗的主要原因是團(tuán)隊(duì)對(duì)目標(biāo)缺乏認(rèn)同度。人的因素成為變革成敗的關(guān)鍵性因素。A包含了兩層含義：一是人在意愿上對(duì)于目標(biāo)深度認(rèn)同，二是團(tuán)隊(duì)在能力得跟得上。然而這樣的人才的產(chǎn)生僅僅依靠招聘是不現(xiàn)實(shí)的，更多地依賴(lài)于內(nèi)部的培養(yǎng)機(jī)制。這一點(diǎn)毋庸置疑，也無(wú)須過(guò)多的討論。

大大小小的組織或多或少的進(jìn)行和組織過(guò)員工培訓(xùn)，但是究竟效果如何呢？IBM的一項(xiàng)面向全球CEO的調(diào)查顯示，80%的CEO認(rèn)為能力問(wèn)題是制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，同一份問(wèn)卷中，卻有65%的CEO認(rèn)為企業(yè)當(dāng)前的培訓(xùn)是無(wú)效的或者說(shuō)是針對(duì)性不強(qiáng)的。那么為什么會(huì)是這樣呢？我們來(lái)看看下面這張表：

柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式（Kirkpatrick Model）由國(guó)際著名學(xué)者威斯康星大學(xué)（Wisconsin University）教授唐納德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是世界上應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)評(píng)估工具，在培訓(xùn)評(píng)估領(lǐng)域具有難以撼動(dòng)的地位。

目前，很多企業(yè)組織的培訓(xùn)，多是簡(jiǎn)單的開(kāi)發(fā)或是購(gòu)買(mǎi)一個(gè)課程，沒(méi)有使用必要的培訓(xùn)項(xiàng)目開(kāi)發(fā)邏輯和方法進(jìn)行設(shè)計(jì)，致使結(jié)果的評(píng)估多停留在一級(jí)或是二級(jí)，而真正能夠做到上接戰(zhàn)略下接績(jī)效的培訓(xùn)，評(píng)估結(jié)果要達(dá)到三級(jí)或四級(jí)。這種差距就造成很多人認(rèn)為培訓(xùn)無(wú)用，培訓(xùn)無(wú)效。這種現(xiàn)象在企業(yè)非常普遍，然而對(duì)于集團(tuán)管控的企業(yè)，由于其業(yè)態(tài)更復(fù)雜，管理層級(jí)較多，人員規(guī)模更大、職級(jí)更多，崗位設(shè)置更加健全，地域分布更分散等原因，對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)和操作提出了更多的挑戰(zhàn)，也隨之產(chǎn)生更多的問(wèn)題，主要問(wèn)題有以下幾個(gè)方面。

一、培訓(xùn)項(xiàng)目難以覆蓋主要培訓(xùn)需要

很多集團(tuán)總部培訓(xùn)管理部門(mén)會(huì)由于資源、地域等原因，往往會(huì)立足于集團(tuán)總部的角度，針對(duì)性選擇部分重點(diǎn)員工或者是有共性需求的對(duì)象進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)，多為通用類(lèi)的和領(lǐng)導(dǎo)力類(lèi)，如：新員工入職培訓(xùn)、管培生培訓(xùn)、高潛人才培訓(xùn)以及領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項(xiàng)目等。而所謂的“個(gè)性化”培訓(xùn)需求，很多為專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)就選擇暫緩或者是布置給下屬單位的教管人員，如：區(qū)域級(jí)教育培訓(xùn)部門(mén)或者分公司級(jí)培訓(xùn)部門(mén)。然而很多下屬單位教管人員由于人力、時(shí)間、資源的原因無(wú)暇安排或者是由于專(zhuān)業(yè)能力的限制，設(shè)計(jì)的培訓(xùn)項(xiàng)目在匹配培訓(xùn)效果方面效果并不理想。但是這些“個(gè)性化”需求在各個(gè)單位中對(duì)于業(yè)務(wù)的影響是至關(guān)重要的。

二、下屬單位在操作部分培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)標(biāo)準(zhǔn)化程度不高，降低培訓(xùn)效果

優(yōu)秀的培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)是經(jīng)過(guò)謹(jǐn)慎的調(diào)研，分析、設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)以及評(píng)估后形成的培訓(xùn)項(xiàng)目，他對(duì)于整個(gè)項(xiàng)目的實(shí)施有比較高的要求，而這些要求直接影響著培訓(xùn)結(jié)果。很多集團(tuán)化企業(yè)總部培訓(xùn)部門(mén)的培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的很不錯(cuò)，在總部操作層面上，也實(shí)行的非常好，但是一到下一級(jí)管理單位，就走樣，就出現(xiàn)各種問(wèn)題，效果就可想而知了。

三、培訓(xùn)項(xiàng)目沒(méi)有進(jìn)行必要的“本地化和本土化”，致使“水土不服”

培訓(xùn)項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)化是至關(guān)重要的，但是面對(duì)集團(tuán)化企業(yè)的不同業(yè)態(tài)、不同國(guó)家的文化，不同區(qū)域的人員特點(diǎn)，要進(jìn)行必要的“本地化和本土化”，而這個(gè)尺度的把控直接影響著培訓(xùn)結(jié)果。

四、把課件的設(shè)計(jì)、教學(xué)活動(dòng)的設(shè)計(jì)理解為“培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)”

部分企業(yè)僅僅關(guān)注了課件的設(shè)計(jì)、課堂上的教學(xué)方法的使用，而忽視了培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)的關(guān)鍵，造成課堂上精彩紛呈，課后對(duì)績(jī)效改進(jìn)卻沒(méi)有什么效果或者效果不明顯。根據(jù)眾多知名公司如通用電氣公司、德勤集團(tuán)等使用的6D原則，如下圖：

我們可以了解到好的培訓(xùn)項(xiàng)目與低效的培訓(xùn)項(xiàng)目之間的差異就在于培訓(xùn)項(xiàng)目再多大程度上與真實(shí)的業(yè)務(wù)需求相關(guān)聯(lián)，以及培訓(xùn)項(xiàng)目前期準(zhǔn)備工作是否充分，培訓(xùn)后是否實(shí)施學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化與跟進(jìn)。

（一）教管人員和內(nèi)部講師對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的技能有待提高

集團(tuán)總部的教育培訓(xùn)部門(mén)的從業(yè)人員相對(duì)比較專(zhuān)業(yè)，崗位設(shè)置也較為健全。但是其下屬單位很多由于各種情況制約，多為一人多崗。即便是專(zhuān)人專(zhuān)崗，在培訓(xùn)項(xiàng)目方面的經(jīng)驗(yàn)也比較有限。很多企業(yè)會(huì)建立自己的內(nèi)部講師體系，選用人員多為各個(gè)業(yè)務(wù)口的骨干或者管理者，他們?cè)趯?zhuān)業(yè)方面有著豐富的經(jīng)驗(yàn)。但是很多企業(yè)對(duì)于內(nèi)部講師的培養(yǎng)和管理體系設(shè)計(jì)水平參差不齊。有些企業(yè)雖然對(duì)內(nèi)部講師進(jìn)行了必要的培訓(xùn)，但是在課程設(shè)計(jì)上更注重了培訓(xùn)呈現(xiàn)技巧和課件設(shè)計(jì)和制作，有些企業(yè)甚至沒(méi)有做什么培訓(xùn)，就讓老師開(kāi)發(fā)課程并授課。

（二）外部采購(gòu)的培訓(xùn)課程轉(zhuǎn)化有限

邀請(qǐng)外部講師和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)到企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)，這是一種吸取外部經(jīng)驗(yàn)的好方式和渠道。但是并非所有的教管人員在采購(gòu)之前會(huì)對(duì)企業(yè)進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)需求分析，與外部講師或者機(jī)構(gòu)一起確定合理的培訓(xùn)方案，包括后期的轉(zhuǎn)化促動(dòng)方案，致使培訓(xùn)的針對(duì)性不強(qiáng)。

針對(duì)以上問(wèn)題，提出五條改進(jìn)建議：

1.清晰界定總部以及下屬單位教育管理人員在培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與執(zhí)行方面的職責(zé)與權(quán)限。根據(jù)各個(gè)集團(tuán)的組織框架，進(jìn)一步明確并合理界定各個(gè)層級(jí)教管人員在培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)方面的權(quán)利、責(zé)任和義務(wù)。例如：總部負(fù)責(zé)的重點(diǎn)是什么項(xiàng)目，權(quán)利和職責(zé)是什么，各個(gè)下屬單位承擔(dān)哪些培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與落地等等。

2.梳理培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)和落地方面的流程和制度并予以執(zhí)行。在明確職責(zé)的基礎(chǔ)上，對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與落地方面的制度和流程進(jìn)行梳理和發(fā)布，例如：下屬單位如何申報(bào)所在單位設(shè)計(jì)的培訓(xùn)項(xiàng)目，完成哪些審批可以予以實(shí)施等。集團(tuán)也可以設(shè)置一定的績(jī)效要求和激勵(lì)方案，例如：每個(gè)單位每年的開(kāi)發(fā)任務(wù)是多少？培訓(xùn)效果如何？針對(duì)優(yōu)秀的培訓(xùn)項(xiàng)目予以評(píng)定、嘉獎(jiǎng)，并組織向其他單位進(jìn)行分享等。

3.對(duì)內(nèi)部教管人員和內(nèi)部培訓(xùn)師進(jìn)行必要的培訓(xùn)。要統(tǒng)一集團(tuán)各級(jí)教管人員和內(nèi)部講師對(duì)于培訓(xùn)有效性的認(rèn)識(shí)，要明確所有的培訓(xùn)都是為了企業(yè)的戰(zhàn)略和績(jī)效服務(wù)的。在此基礎(chǔ)上對(duì)大家進(jìn)行必要的培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)技能培訓(xùn)。至于內(nèi)部講師，建議根據(jù)講師的定位與水平，在合適的階段給予合適的培訓(xùn)。例如：有些企業(yè)的內(nèi)部講師會(huì)按照水平與資歷分成三個(gè)級(jí)別，很多講師在基礎(chǔ)階段，設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容太過(guò)挑戰(zhàn)，實(shí)用性不強(qiáng)，所以可以安排在中、高級(jí)進(jìn)行。針對(duì)集團(tuán)總部設(shè)計(jì)完成的培訓(xùn)項(xiàng)目需要下屬單位落地執(zhí)行的，建議給予培訓(xùn)項(xiàng)目介紹、拆課等內(nèi)容的培訓(xùn)外，還應(yīng)給予培訓(xùn)項(xiàng)目的操作指引，包含操作流程，內(nèi)部說(shuō)明，關(guān)鍵點(diǎn)，本地化“標(biāo)準(zhǔn)”和注意事項(xiàng)等。在總部操作時(shí)，盡量讓下屬單位先觀摩學(xué)習(xí)后復(fù)制，這樣的效果更好。

4.在與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作時(shí)要運(yùn)用培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的思路與方法。要運(yùn)用培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的方法分析培訓(xùn)需求，在合理界定業(yè)務(wù)收益的基礎(chǔ)上選擇合適的合作講師或者是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，而不能由于市面上哪個(gè)課程比較火，就選哪個(gè)。選擇后，要共同研討和設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案并予以推進(jìn)落實(shí)。

5.加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)效果的評(píng)估。很多企業(yè)的培訓(xùn)結(jié)束是以合影、頒發(fā)證書(shū)、把好評(píng)如潮的圖片和現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)精彩環(huán)節(jié)的圖片轉(zhuǎn)發(fā)到朋友圈為止的。這個(gè)與我們追求的培訓(xùn)效果是有巨大差異的。培訓(xùn)的終點(diǎn)線不是課堂學(xué)習(xí)的結(jié)束，而是績(jī)效改進(jìn)的達(dá)成。要從集團(tuán)總部自上而下的逐級(jí)要求并強(qiáng)化培訓(xùn)效果的評(píng)估，持續(xù)追蹤培訓(xùn)轉(zhuǎn)化。

綜上所述，基于集團(tuán)化企業(yè)的特點(diǎn)，推動(dòng)培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與落地不是一蹴即就的事情，需要一定的時(shí)間統(tǒng)一、優(yōu)化、并持續(xù)精進(jìn)。但是只要我們有意識(shí)的推進(jìn)，有計(jì)劃有步驟的實(shí)施，突破那個(gè)臨界點(diǎn)，我們會(huì)看到爆發(fā)式的成長(zhǎng)，大家會(huì)感受到我們的培訓(xùn)越來(lái)越有效！

參考文獻(xiàn)：

[1]（美）卡爾霍恩.威克;羅伊.威洛克等著.將培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為商業(yè)結(jié)果——學(xué)習(xí)發(fā)展項(xiàng)目的6D法則[M].電子工業(yè)出版社.

[2]田俊國(guó).上接戰(zhàn)略下接績(jī)效——培訓(xùn)就該這么搞[M].北京聯(lián)合出版公司.

[3]（美）詹姆斯.D.柯克帕特里克和唐納德.L.柯克帕特里克.如何做好培訓(xùn)評(píng)估——柯氏四級(jí)評(píng)估法[M].奚衛(wèi)華，林祝君.北京：機(jī)械工業(yè)出版社.