淺析入職背景調(diào)查

吳宣萱 張思雨 杜佳芯

摘要：新時代下，隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，尋找就業(yè)機(jī)會的人員不斷增加，各企業(yè)在招聘員工時所面臨的問題也就越來越多，因此企業(yè)謹(jǐn)慎選拔的意識正在逐步提升?！氨尘罢{(diào)查”這一招聘環(huán)節(jié)就是在這種時代背景下應(yīng)運(yùn)而生的。作為一個特殊環(huán)節(jié)，背景調(diào)查可以使企業(yè)更加全面的了解員工，對招聘起到了重要的補(bǔ)充作用。本文針對企業(yè)背景調(diào)查這一環(huán)節(jié)，采用問卷調(diào)查等方法獲取有關(guān)信息并加以分析總結(jié)，旨在通過了解企業(yè)背景調(diào)查及相關(guān)知識，分析企業(yè)背景調(diào)查現(xiàn)狀、問題及注意事項，為企業(yè)背景調(diào)查提出建設(shè)性意見，從而規(guī)范這一環(huán)節(jié)，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 員工 背景調(diào)查

一、背景調(diào)查的重要性

在當(dāng)今社會，員工進(jìn)行應(yīng)聘時都會去選擇制作一份精美的簡歷去包裝自己，更會做許多面試前的準(zhǔn)備去迎合面試官，從而達(dá)到成功入職的目的。但企業(yè)內(nèi)部在招聘員工時為了公平公正，為了能夠招到最合適的員工，往往不光采取收集簡歷，集中篩選，組織面試這幾個環(huán)節(jié)，很多HR在招聘流程中浪費(fèi)了不必要的時間和精力，還會在私下里進(jìn)行一系列的“明察暗訪”，唯有真實(shí)，招聘才有價值！招聘一個錯誤的人，將可能給企業(yè)帶來其工資幾倍甚至幾十倍的損失，這其中包含了招聘成本、薪酬成本、時間成本、機(jī)會成本，甚至帶來一連串的風(fēng)險和損失，正因如此背景調(diào)查成為了各企業(yè)的不二選擇。

為了提高招聘效率，降低企業(yè)用人風(fēng)險，背景調(diào)查是招聘過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)，然而由于它的可選擇性與出現(xiàn)問題的概率性，大部分的企業(yè)還沒有完全意識到這個環(huán)節(jié)的必要性，沒有受到企業(yè)的重視。因此，在招聘過來的人員中一旦在入職后發(fā)現(xiàn)問題，輕者在試用期即發(fā)現(xiàn)問題，未轉(zhuǎn)正后就辦理離職，重者則在轉(zhuǎn)為正式員工后讓企業(yè)方面被動，甚至帶來更大的風(fēng)險。通過背景調(diào)查，會更清楚應(yīng)聘者的以前真實(shí)信息，從而在最短的時間內(nèi)發(fā)現(xiàn)問題，避免讓不符合職位要求的人蒙混過關(guān)。

在工作中，就通過背景調(diào)查發(fā)現(xiàn)了相當(dāng)多的問題，這樣的問題會使你對一個人的印象與做調(diào)查之前的印象大相徑庭，相距甚遠(yuǎn)。如我們曾經(jīng)遇到一個人，他自稱是某某大學(xué)畢業(yè)，但是經(jīng)過我們對其學(xué)歷進(jìn)行驗證，卻查到拿到的是結(jié)業(yè)證書而不是畢業(yè)證書，再比如，一個人自稱在某某大企業(yè)集團(tuán)做過某某職位，經(jīng)過工作背景調(diào)查以后，我們發(fā)現(xiàn)他在某某大集團(tuán)里面根本不是正式編制員工，而是大學(xué)畢業(yè)后找不到工作而到企業(yè)打短工，當(dāng)你知道這些情況以后，你會對是否聘用該名員工產(chǎn)生與原來截然不同的意見。所以，背景調(diào)查的重要性是不言而喻的。

二、企業(yè)常用調(diào)查方法

現(xiàn)階段普遍公司進(jìn)行背景調(diào)查有三種。第一種由本公司的HR自己去調(diào)查，在一開始會進(jìn)行簡單問題的詢問還有就是去以前公司等進(jìn)行訪談等等方法。第二種就是外包給第三方公司，這類公司有固定的信息源，比較專業(yè)和客觀。第三種就是獵頭公司，獵頭公司相對比較專業(yè)，也更能夠能約成本和時間，也能夠更準(zhǔn)確找到與公司所需匹配的人才。

據(jù)調(diào)查顯示，企業(yè)在進(jìn)行員工背景調(diào)查中應(yīng)注意如下問題：

（一）調(diào)查前期準(zhǔn)備

應(yīng)該與被調(diào)查者簽訂授權(quán)書，表明可以對你進(jìn)行背景調(diào)查，這可以讓被調(diào)查者感受到尊重，反之不經(jīng)過同意就調(diào)查，會使人感受到不尊重，并且反感，也表明該企業(yè)HR不專業(yè)。

（二）調(diào)查范圍及內(nèi)容

限定要進(jìn)行背景調(diào)查的范圍，主要對求職者的工作相關(guān)的內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，對于涉及個人隱私的內(nèi)容要堅決避免。通常有犯罪記錄等等，這些屬于公安機(jī)關(guān)所記錄不對外開放，這些是不能調(diào)查的。對于信貸記錄，消費(fèi)記錄等在本人允許的條件下，可查看的條件下，可以調(diào)查。

（三）調(diào)查人員的選擇

在進(jìn)行背景調(diào)查的時候應(yīng)該優(yōu)先選擇被調(diào)查者原來的上級或者同事，上級是很了解員工的業(yè)務(wù)能力以及工作水平可以更有效的了解是否符合本公司的崗位要求，而同事是在工作中朝夕相處的人，更容易從他們口中了解被調(diào)查者的工作態(tài)度，人品等細(xì)節(jié)方面。

（四）調(diào)查注意事項企

企業(yè)進(jìn)行背景調(diào)查與人們訪談中切記不要聽信一面之詞，或許評價都是好的或許都是壞的評價，要綜合客觀的汲取信息。企業(yè)進(jìn)行調(diào)查中要選擇合適的時間或者應(yīng)該提前預(yù)約，突然的拜訪會使人反感，而公司也不會獲取到有效信調(diào)查要循序漸進(jìn)，由淺深入，更容易獲取信息。

三、背景調(diào)查存在的問題

企業(yè)在招聘時，存在著多種風(fēng)險。其中，包括有信息風(fēng)險，勝任力風(fēng)險和法律風(fēng)險。對于企業(yè)來說，進(jìn)行背景調(diào)查有如下好處：降低公司招聘過程中潛在風(fēng)險：避免企業(yè)及公司人為造成的不必要的名譽(yù)及財產(chǎn)損失，提高企業(yè)對招聘需求的聘用成功率，同時能節(jié)省企業(yè)及公司的人力資源成本，為公司人力資源的其它工作提供人才保障方面的資料支持。

背景調(diào)查結(jié)果作為考核的一項重要指標(biāo)，不僅僅是因為它由企業(yè)進(jìn)行組織，可信度更高，更多的是因為，我們生活在社會環(huán)境下，想要評價一個人，決不能只聽一面之詞。自我評價往往要高于他人評價，所以對于企業(yè)來說，進(jìn)行背景調(diào)查，了解被調(diào)查者的過往經(jīng)歷以及他人評價，可以更有效地找到想要招聘的人才。針對這一系列的調(diào)查，我們得出了一些結(jié)論。首先，對于企業(yè)來說，背景調(diào)查這一項內(nèi)容是不可或缺的，但是由于不太便捷，調(diào)查過程往往費(fèi)時費(fèi)力且內(nèi)容有可能存在虛構(gòu);其次，對于員工來說，背景調(diào)查會給其帶來很大壓力，如果曾經(jīng)做過一些不好的事，很容易會影響自己的新的就業(yè);在其次，背景調(diào)查形式單一，容易墨守成規(guī)，不利于招聘的進(jìn)行;最后，作為考核內(nèi)容的一項，在如今市場上，還沒有特別成規(guī)模的機(jī)構(gòu)去實(shí)施，對于企業(yè)和個人都容易產(chǎn)生弊端。

四、企業(yè)背景調(diào)查解決建議

在流程上，在做背景調(diào)查之前，要先和被調(diào)查者事先簽訂一份“背景調(diào)查授權(quán)書”，這個證明文件是非常重要的。第一點(diǎn)，它做倒了對被調(diào)查的人的尊重。第二點(diǎn)，在進(jìn)行背景調(diào)查的時候，也可以作為說服被咨詢對象接受詢問的有力的授權(quán)證明，尤其是在一些港資和外資公司的時候，如果沒有被調(diào)查人的背景調(diào)查授權(quán)書。對方公司根本就不會搭理你的。提供完授權(quán)書以后，就要求被調(diào)查人提供一些可以作為他證明人的聯(lián)系方式了。

限定要調(diào)查問題的范圍，主要對于求職者工作情況有關(guān)的方面進(jìn)行調(diào)查，而無關(guān)的特別是涉及到個人隱私的問題，要堅決避免。應(yīng)該優(yōu)先選取求職者的前上司或同事進(jìn)行調(diào)查，由于這些人跟求職者有最多的工作接觸，對求職者的品行、能力、工作態(tài)度有更深刻的了解。對在職人員的調(diào)查要特別謹(jǐn)慎，難度也比較大，因為如果你去進(jìn)行背景調(diào)查的話會對人才造成嚴(yán)重的影響。個人認(rèn)為，可以通過這個公司已經(jīng)離職出去的員工來了解。

背景調(diào)查要和人員測評結(jié)合使用。背景調(diào)查并不是萬能的，錯誤和失真有時難以避免。但如果將背景調(diào)查同其他甄別手段相結(jié)合，就會大大提高選擇的正確度。謹(jǐn)慎看待推薦信的價值，利用推薦信所得出的結(jié)果對求職者未來的工作業(yè)績的預(yù)測效果是很差的，原因是大多數(shù)推薦或證明材料對求職者所提供的證明材料是積極的。因而很難利用它們對求職者進(jìn)行區(qū)分。

不要輕易承諾客戶你可以調(diào)查候選人是否有犯罪記錄因為“犯罪記錄”只能由公安部門掌握，是內(nèi)控有犯罪前科人員的重要資料?！胺缸镉涗洝币矊儆趥€人隱私，公安部門負(fù)責(zé)為當(dāng)事人保密，一般不能隨便公開。只有軍事行政機(jī)關(guān)出于職業(yè)和保密工作的需要，其實(shí)一般的公司在正常情況下不需要也不允許做這種調(diào)查。與接受調(diào)查的人溝通交流時，必須清楚的表明身份及來意，明確的告知對方目的所在。讓對方確知你們之間的對話內(nèi)容是絕對保密的，告知對方候選人目前所應(yīng)聘的是那一項職務(wù).好讓對方可以就事論事的評論，當(dāng)對方在敘述時，絕對不要中途插話，因為一旦被打斷后，有可能對方也不愿再繼續(xù)原來的話題了。如果覺得對方似乎有意回避某些問題時.你仍然應(yīng)該鍥而不舍的追究.并誠懇的告知對方：你之所以如此執(zhí)著.無非是希望確定這個錄用的決定對于公司及求職者雙方都是最合適的選擇。