“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的人力資源管理新趨勢及對策

徐盼盼

【摘要】人力資源管理決定著企業(yè)的發(fā)展狀況，至關(guān)重要。當前來看，人們將“互聯(lián)網(wǎng)+”引入了人力資源管理內(nèi)容，形成了新型的管理模式?；ヂ?lián)網(wǎng)+人力資源管理模式最大的優(yōu)勢是解決了人力管理的弊端，在大數(shù)據(jù)的幫助下進行管理決策的審議，極大的發(fā)揮了員工的創(chuàng)造價值。為了保障互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理模式的實施，企業(yè)必須進行人力資源管理的革新，從實踐角度體現(xiàn)員工的創(chuàng)造價值，最終保障企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】“互聯(lián)網(wǎng)+” 人力資源管理 新趨勢 對策

一、引言

2015年，李克強總理在報告中提出了“互聯(lián)網(wǎng)+”的行動計劃，并制定了詳細的實施方案，隨即將“互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)”與人們的日常生活相結(jié)合，要求政府實施網(wǎng)絡角度上的醫(yī)療收款、預約等服務，創(chuàng)建科學的網(wǎng)絡管理系統(tǒng)。在隨后的時間里，多種APP的醫(yī)療服務上線，節(jié)約了專家的預約時間，提高了醫(yī)療服務的質(zhì)量和效率。

當今時代的網(wǎng)絡增長點漸漸達到了最高值，人們開始重點研究電子商務，必須找到科學的辦法來縮短商品的上市時間，實現(xiàn)高效的人力資源管理，只有如此才能保障企業(yè)的正常發(fā)展?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”為傳統(tǒng)行業(yè)的經(jīng)營改造提供了動力，傳統(tǒng)行業(yè)也因此獲得了巨大的利益，市場中出現(xiàn)了大量新型的盈利模式，人們的就業(yè)形勢也顯得更加簡單化，此時的人力資源服務煥然一新。

我們知道，國內(nèi)的多個大型企業(yè)已經(jīng)了解到了互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的重要性，并將其運用到了人力資源服務中，創(chuàng)新了人力資源管理模式，提升了自身的競爭力。在進行招聘時，應聘者可將自己的信息傳到網(wǎng)上，隨后，互聯(lián)網(wǎng)會將信息進行分類，挑選出符合企業(yè)需求的應聘者，極大的節(jié)約了企業(yè)招聘的時間。可見，“互聯(lián)網(wǎng)+”正在慢慢的改變著人們的招聘模式，影響著商品的生產(chǎn)方式。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”與人力資源管理概述

（一）“互聯(lián)網(wǎng)+”概述

“互聯(lián)網(wǎng)+”被視為當前最主要的經(jīng)濟形態(tài)，其在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的幫助下傳統(tǒng)行業(yè)相結(jié)合，實現(xiàn)了商品生產(chǎn)方式的改造和服務質(zhì)量的提升，完成了經(jīng)濟的轉(zhuǎn)型工作。“互聯(lián)網(wǎng)+各個傳統(tǒng)行業(yè)”主要有兩個方面的表現(xiàn)：第一，實現(xiàn)了兩者內(nèi)容的疊加，進而在一定程度上拓展了傳統(tǒng)行業(yè)的經(jīng)營范圍，促使了不同行業(yè)間的融合;第二，實現(xiàn)了兩者內(nèi)容的升級，互聯(lián)網(wǎng)可進行大數(shù)據(jù)的分析，而傳統(tǒng)行業(yè)的重點是生產(chǎn)方式，兩者的結(jié)合提升了發(fā)展的動力，屬于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級。

（二）人力資源管理概述

我們知道，人力資源管理屬于一項復雜的工作，其既包含了人員的招聘和培訓工作，又包含了人員的管理工作，為企業(yè)未來的發(fā)展提供了人員保障。需要注意的是，人員的招聘應以考核、激勵形式為主，其目的是挑選企業(yè)所需的人才。人力資源管理的核心有兩個：第一個是量的管理，即我們所謂的外在的管理要素;第二個是質(zhì)的管理，即我們所謂的內(nèi)在的管理要素。

三、傳統(tǒng)人力資源管理的問題概述

國內(nèi)的人力資源管理不同于國外，其仍存在諸多的問題，需要重點研究。

（一）無法實現(xiàn)人力資源管理信息的共享

不可否認的是，傳統(tǒng)的人力資源管理信息仍處于落后的狀態(tài)，部分地區(qū)甚至未進行信息化建設(shè)，維持最初的“單兵作戰(zhàn)”形式，基礎(chǔ)處于封鎖的狀態(tài)，無法實現(xiàn)信息的共享。

（二）管理規(guī)劃角度存在嚴重的不合理

經(jīng)營管理規(guī)劃不合理一直是限制資源管理發(fā)展的主要問題。對于管理者來說，其缺乏專業(yè)的招聘經(jīng)驗，在進行員工招聘時，僅僅實施了簡單的測評，無法把握招聘者的真實情況，對招聘人員的“摸底測試”也只流于形式，最終流失了優(yōu)秀的人才。

（三）資源管理缺乏科學的專業(yè)化內(nèi)容

傳統(tǒng)的人力資源管理表現(xiàn)出了多層次的人才發(fā)展，這使得部分資源缺乏專業(yè)化水平，對于工作上的“精”和“?！背潭炔蛔悖参磳π聠T工實施全方位的職位測評，無法做到新員工與崗位的匹配，另外，企業(yè)活動不重視氛圍的營造，員工甚至不知道企業(yè)的文化建設(shè)內(nèi)容，也就談不上企業(yè)的運營建設(shè)，最終盈利較低。

四、“互聯(lián)網(wǎng)+”與人力資源管理結(jié)合的特點與新趨勢

當前是“互聯(lián)網(wǎng)+”的時代，“互聯(lián)網(wǎng)+”滲入到了各個行業(yè)中，同樣，“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源”成為了人們研究的重點，網(wǎng)絡技術(shù)與人力資源的結(jié)合創(chuàng)造了新的人力資源模式，我們需要做的是把握網(wǎng)絡技術(shù)的新動態(tài)，引領(lǐng)人力資源的發(fā)展新趨勢。

（一）“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”結(jié)合的特點

趁著“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的發(fā)展，我們將其與人力資源管理相結(jié)合，逐漸改變員工的思維，由最初的“經(jīng)濟人”思維轉(zhuǎn)變?yōu)椤皟r值人”思維，該思維的轉(zhuǎn)變可極大提升員工的工作效率，當然，企業(yè)也必須重視員工的心里變化。

對于領(lǐng)導者來說，其需要轉(zhuǎn)變的是自身“絕對指揮者”的思維，漸漸轉(zhuǎn)變?yōu)椤跋鄬献髡摺?，只有如此才能感受到基礎(chǔ)員工的想法，才能做到人人平等的態(tài)度，最終實現(xiàn)企業(yè)員工的全面發(fā)展。

在管理形式上，管理者應該實現(xiàn)“線下管理模式”到“線上管理模式”的轉(zhuǎn)變，最終形成“線下與線上管理模式”的結(jié)合，以安全透明化的形式去招募優(yōu)秀的人才，做好人才的保障，獲得更大的價值。

（二）“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”結(jié)合的新趨勢

人力資源管理應該從互聯(lián)網(wǎng)的角度出發(fā)，對管理的角色進行交換。對于管理者來說，其必須具備豐富的專業(yè)知識儲備，能獲得消費者的信任，進而吸引更多的投資者進行投資，需要注意的是，在通過互聯(lián)網(wǎng)實施招聘工作時，應充分考慮市場的需求因素和人員的服務質(zhì)量因素，其目的是發(fā)揮招聘者的創(chuàng)新價值，獲得最大企業(yè)利益。

互聯(lián)網(wǎng)時代的進步推動著人力資源組織模式的革新。尤其是“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”的出現(xiàn)，使得人才的需求越來越大，有著極大的不確定性。此時，管理者應該做的是打造新的人才供應鏈，保障企業(yè)的人才需求，實現(xiàn)企業(yè)組織框架的升級。

五、“互聯(lián)網(wǎng)+”與人力資源管理結(jié)合的對策

當前來看，互聯(lián)網(wǎng)成為了生活的必需品，傳統(tǒng)的人力資源管理不再符合社會的需求，急需要改革，此時“互聯(lián)網(wǎng)+”與人力資源管理相結(jié)合的模式應運而生。

（一）革新管理理念，實現(xiàn)“互聯(lián)網(wǎng)+”新思維的創(chuàng)新

思維意識層面的改革一直是人力資源革新的重中之重。一般來說，企業(yè)的管理過程往往只重視事本身，忽略了員工的想法，也就忽視了員工的價值，長此已久只會造成員工對企業(yè)的失望，最終離職。從管理形式來看，傳統(tǒng)的人力資源管理屬于完全靜態(tài)的，致使企業(yè)內(nèi)部未出現(xiàn)人員的流動，最終形成了“職位固化”。從管理方式來看，傳統(tǒng)人力資源管理的主要特點是呆板，缺乏有效的物質(zhì)刺激，造成企業(yè)內(nèi)部腐敗狀況嚴重。

“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”對管理者提出了新的要求，其必須具備一定的專業(yè)素養(yǎng)，有著獨立的思維形式，能把握時代的發(fā)展趨勢，有能力應對企業(yè)管理模式的變革。另外，管理者需要樹立“互聯(lián)網(wǎng)+”思維，設(shè)計科學的人力資源活動，引導有效的人力資源行為。最后，管理者應盡可能實現(xiàn)人力資源管理的宣傳，以資源管理模式變革的途徑獲得經(jīng)濟效益。

（二）重視線上網(wǎng)絡招聘技術(shù)，弱化線下招聘

傳統(tǒng)的人力資源管理模式不符合求職者的應聘需求，不滿足企業(yè)的建設(shè)需要。對于管理者來說，其應該強化網(wǎng)絡渠道的建設(shè)，進而對應聘人員實施雙向選擇，必要時將晉級的人員進行分類，實施差異化的培訓制度。第一，企業(yè)可以借助網(wǎng)絡平臺進行招聘信息的宣傳，盡可能擴大求職人員的范圍，有利于優(yōu)秀人才的挑選;第二，求職人員可借助網(wǎng)絡平臺與企業(yè)進行信息的交流，進而明確企業(yè)所需的人才類型，最終根據(jù)企業(yè)的需求人才選擇。

另外，管理人員還需要重視服務信息化的建設(shè)，成立完善的信息庫，并在網(wǎng)絡技術(shù)的幫助下做到信息的共享。管理人員鼓勵技術(shù)人員實施網(wǎng)絡技術(shù)的研發(fā)，尤其是大力推廣商業(yè)模式的發(fā)展。人力資源管理者是網(wǎng)絡建設(shè)的“帶頭人”，其必須進行網(wǎng)絡企業(yè)的深入合作，希望通過合作拓展企業(yè)的業(yè)務范圍。

（三）實施有效的激勵機制，打造員工的創(chuàng)造價值理念

傳統(tǒng)人力資源管理服務的核心是事件本身，其并不在意員工的價值?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+人力資源管理”在一定程度上彌補了“以人為本”精神，實現(xiàn)了人力資本與貨幣資本共同發(fā)展的局面。在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟時代，最具有價值的是人力資源的創(chuàng)造力，其也是經(jīng)濟發(fā)展的前提，是調(diào)到人力資源的基礎(chǔ)，對于人力資本剩余價值的使用來說至關(guān)重要，使得企業(yè)獲得了巨大的經(jīng)濟利益。

“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”的基礎(chǔ)是網(wǎng)絡技術(shù)，其管理理念是“以人為本”，在大數(shù)據(jù)的幫助下做出了正確的決策。我們知道，科學化的價值計量管理是促進企業(yè)發(fā)展的前提，也是人力資源管理的最佳方式?；ヂ?lián)網(wǎng)是一個虛擬的物質(zhì)，但卻實現(xiàn)了員工與企業(yè)間的聯(lián)系，強化了員工間的凝聚力，人力資源決策也因此變得更加科學性，富含人文精神。企業(yè)實施人力資源管理并非是任意的，其需要考慮員工的價值訴求，必要時還需要考慮員工的期望值，隨后根據(jù)員工的需求制定薪酬，實施合理的人才激勵機制。

在當前的知識經(jīng)濟時代下，企業(yè)的發(fā)展不能只重視經(jīng)濟利益，還需要了解“互聯(lián)網(wǎng)+”的內(nèi)涵，了解“互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理”的重要性，進而做到“對癥下藥”，最終在科學策略的幫助下實現(xiàn)傳統(tǒng)人力資源管理模式的革新。

參考文獻：

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