高職院?？冃ЧべY實施過程中的若干問題分析

蔡春蘭

摘要：國家為了能夠推動高職院校自身發(fā)展以及教師專業(yè)技能方面的發(fā)展，逐漸開始在高職院校開展績效工資相關(guān)制度。當前，國家高職院校的績效工資相關(guān)制度實際落實過程當中依然有很多問題存在，其在考核機制與崗位設(shè)置當中都存在很多問題，管理工作實際開展中也有一些問題亟待解決。推動高職院校中績效工資相關(guān)制度的落實執(zhí)行，一定要制訂出合理有效的績效考評制度體系，對績效工資的實際占比進行有效計算，對績效工資的總量進行及時核算，讓信息資料能夠?qū)崿F(xiàn)公開透明，具備正確、科學(xué)的績效工資管理工作相關(guān)理念，高職院校應(yīng)用績效工資機制的導(dǎo)向作用充分發(fā)揮出來。

關(guān)鍵詞：高職院校;績效工資;實施;問題;有效措施

市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，所有行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)部的競爭形勢日愈激烈，高職院校執(zhí)行績效工資相關(guān)制度，是高職院校職稱、編制等創(chuàng)新改革的一項重要措施?？冃ЧべY針對的主體就是教職工作者崗位工作，遵照學(xué)校預(yù)期的收益、勞動力成本等對工資總量進行計算，遵照教職工作者勞動成果的總量開展核算工作。其將高職院校教職工作者的薪酬待遇與個人業(yè)績進行有效關(guān)聯(lián)，這樣不但能夠推動高職院校職業(yè)教育工作質(zhì)量的強化提升，更能夠?qū)Ω呗氃迠W教職工作者參與工作的積極性、主動性進行有效激發(fā)。遵照國務(wù)院相關(guān)要求，對薪酬工資的配置方式進行創(chuàng)新改革，落實執(zhí)行績效工資相關(guān)制度，分配正則也傾向于教育一線當中的教師。落實執(zhí)行國務(wù)院有關(guān)教職工作者的薪酬分配相關(guān)要求，立足于高職院校中教職人員的勞動特征，構(gòu)建滿足高職院校教育工作的配置制度，也是相關(guān)工作者一定要積極進行探析的課題內(nèi)容。

1 高職院校落實執(zhí)行績效工資制度時遇到的問題

高職院校已經(jīng)嘗試了績效工資相關(guān)制度，同時也將自主權(quán)進行了下放，各級院校都有相應(yīng)的權(quán)利制定切實有效的施行辦法，對比以前來講獲得了很大的進步與發(fā)展，可是其中依然有很多問題存在。

1.1 績效考核制度方面出現(xiàn)的問題

在高職院校當中教職工作者的崗位通常有三種類型：專業(yè)技術(shù)崗、管理工作崗、工勤崗位，要怎樣才能夠?qū)崿F(xiàn)全面兼顧屬于非常困難的問題。美國心理學(xué)家成家提出了公平理論，其認為職工不但要對自身薪酬收入的絕對數(shù)進行關(guān)注，同時也要對薪酬收入方面的相對數(shù)進行關(guān)注，其會在潛意識當中將自身在工作中的勞動付出同別人的收入情況進行對比，如果自身勞動與價值的比例同其他人的差距并不大，就會產(chǎn)生公平感，但是如果有非常大的差距，內(nèi)心當中就會形成不公平感。相關(guān)調(diào)查中明確表明，很多教職工作者對其當前的薪酬收入表示滿意，在工作當中投入的經(jīng)歷也增加了很多。在實際學(xué)習(xí)中，普通教職工作者與具備行政職務(wù)的教職工作者存在非常大的薪酬差距，其就會形成不公平感。和同城的其他教職工作者、同類學(xué)習(xí)的教職工作者進行比較，績效薪酬有一定差距，也會使很多教職工作者出現(xiàn)不公平感。

高職院校開展績效薪資創(chuàng)新改革的時候，國務(wù)院提出了具體的要求，要求高職院校的績效薪酬能夠彰顯出教職工作者的實際業(yè)績以及其作出的貢獻，要怎樣進行展現(xiàn)的重點就是構(gòu)建合理有效的績效考核體系。高職院校和社會當中的企業(yè)并不相同，其屬于是提供高等教育工作的場所，高職院校當中也包含市場經(jīng)濟的元素，可是其本質(zhì)依然是提供公益服務(wù)工作的事業(yè)單位。教職工作者的工作較為自由，智力工作較為密集，有非常高的創(chuàng)新性，在完成自身教學(xué)、科研工作的情況下，更要為社會、企業(yè)等提供培訓(xùn)、技術(shù)層面的支持。很多高職院校一味模仿高等院校、企業(yè)當中的績效評價考核機制，應(yīng)用在高職院校中的績效考核評價工作，卻并未意識到高職院校教職工作者的勞動與價值存在特殊性與復(fù)雜性，其會對高職院校的現(xiàn)代化發(fā)展產(chǎn)生不良影響。

1.2 崗位制度、津貼類目不夠規(guī)范

高職院校實施的績效薪酬制度，和崗位聘用、設(shè)置是息息相關(guān)的，崗位設(shè)置方面的規(guī)范化，屬于是高職院校開展績效薪酬的前提，劃分崗位工作的等級、設(shè)置崗位的數(shù)量、崗位的結(jié)構(gòu)設(shè)置等都是崗位設(shè)置工作的內(nèi)容。國內(nèi)高職院校落實執(zhí)行績效薪酬制度的時間比較晚，大多數(shù)問題都并未獲得有效解決。在對崗位工作進行分類管理的時候，所有高校都無法擺脫傳統(tǒng)管理工作方式的影響，難以把實際勞動與崗位職責(zé)、工作業(yè)績等進行有機結(jié)合，收入分配相關(guān)制度的構(gòu)建并不規(guī)范，崗位的實際選擇都會影響到薪酬數(shù)量，在進行崗位設(shè)定、設(shè)置的時候一定要嚴謹、謹慎。

高職院校廣泛推行的就是津貼制度，其將教職工作者實際教學(xué)中的積極性充分發(fā)揮出來，促進教育事業(yè)的不斷發(fā)展。當前國家高職院校中的津貼制度并不完善，津貼類目比較多，且管理工作并不規(guī)范，所有學(xué)校的津貼數(shù)量在總體工薪收入方面的占比不同。高職院校存在地域政策差異的情況，有非常明顯的收入差距，也致使所有高職院校在津貼分配工作中存在差異。遵照相關(guān)規(guī)定，執(zhí)行績效工資制度至今，在國家規(guī)定的崗位津貼類目之外，不能夠再設(shè)立其他類目的津貼內(nèi)容，要怎樣把既有津貼項目與現(xiàn)行績效薪酬制度進行有機融合，也是績效薪酬相關(guān)制度實際落實的重難點內(nèi)容。

1.3 認知不足影響了績效薪酬的推廣、施行

大多數(shù)高職院校的院級領(lǐng)導(dǎo)對績效工資分配方案的制定重視程度不夠，并未制定基于相關(guān)探析，很多高職院校中的管理工作者都認為績效薪酬制度的落實執(zhí)行，會消耗學(xué)校很多的人力、物力、時間成本，會讓學(xué)校的管理工作成本更多，無法獲得切實有效的激勵成效。國家出臺的績效薪酬相關(guān)制度，只是在政策方面予以指導(dǎo)性建議，在績效薪酬制度的實際落實中，所有高職院校對其的理解也并不相同。致使學(xué)校在績效薪酬的評定方面并不透明，教職工作者在績效薪酬考核方面并不清晰?？冃匠晗嚓P(guān)制度主要就是遵照教職工作者自身工作業(yè)績等發(fā)放考核薪酬，當前國內(nèi)高職院校通常還是基于教職工作者的職務(wù)、職稱等結(jié)算基礎(chǔ)的績效薪酬，難以對教職工作者進行有效激勵。

2 解決高職院校績效工資制度落實執(zhí)行問題的有效措施

2.1 構(gòu)建科學(xué)、合理的績效薪酬評價制度

高職院校一定要積極構(gòu)建績效薪酬相關(guān)的制度內(nèi)容，為了能夠在實際工作中獲得良好的應(yīng)用成效，要求高職院?；诤侠碛行У闹贫葍?nèi)容進行約束管理。而構(gòu)建合理、規(guī)范的績效薪酬制度內(nèi)容，并且強化提升相關(guān)制度內(nèi)容的操作性，在高職院?？冃匠甑穆鋵崍?zhí)行工作中具有極為關(guān)鍵的作用。構(gòu)建績效薪酬制度相關(guān)內(nèi)容的時候，一定要關(guān)聯(lián)教職工作者的工作量和其自身工作能力，充分彰顯教職工作者本身的工作能力。教職工作者方面的績效薪酬相關(guān)制度，對薪酬制度落實執(zhí)行當中存在的問題進行有效解決，績效工資的支付方式，實際上就是要對固定薪資與非固定薪資部分問題進行有效解決，支付成效則是績效薪酬相關(guān)制度的實際推行，是否能夠達成減少成本資金投入以及激勵教學(xué)的目標，解決了這些問題就能夠順利開展績效薪酬的有效保證。作為現(xiàn)代高職院校當中的管理工作者，一定要明確績效薪酬相關(guān)制度構(gòu)建的重要性，對于制度內(nèi)容的構(gòu)建予以高度支持，同時要在實際工作中進行貫徹與落實。