家族企業(yè)代際傳承影響因素及其困境

【摘 要】 我國家族企業(yè)進(jìn)入第二代傳承的高峰期。本文論述了家族企業(yè)代際傳承的重要性，分析整理了國內(nèi)外文獻(xiàn)中代際傳承的影響因素，并指出了目前家族企業(yè)代際傳承面臨的主要困境，希望對(duì)我國解決家族企業(yè)代際傳承給予借鑒。

【關(guān)鍵詞】 家族企業(yè) 代際傳承 影響因素

改革開放，使得私營企業(yè)在意識(shí)形態(tài)和制度上逐步獲得生存和發(fā)展的合法性，隨著經(jīng)濟(jì)的高速增長，其在國民總產(chǎn)值、就業(yè)、出口、稅收等方面已占有不可或缺的重要地位。這其中，大多是家族控制的企業(yè)。近年來，隨著第一代家族創(chuàng)業(yè)者逐漸年近花甲，全國性的家族企業(yè)“接班”時(shí)代已經(jīng)到來。由于涉及到所有權(quán)、家族維系和沖突處置、企業(yè)運(yùn)營三個(gè)角度的關(guān)系，傳承成為家族發(fā)展過程中最敏感最復(fù)雜又最易發(fā)生沖突的環(huán)節(jié)。[1]本文將通過對(duì)近幾十年的研究文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，論述家族企業(yè)家業(yè)長青的影響因素和目前代際傳承面臨的困境，給予我國家族企業(yè)管理者以參考，同時(shí)為今后這方面的實(shí)證研究奠定理論基礎(chǔ)。

一、國內(nèi)外家族企業(yè)代際傳承的影響因素研究

國外關(guān)于家族企業(yè)代際傳承的研究起步較早，Handler（1990）[2]通過訪談式的調(diào)查研究了交接班過程中三個(gè)層面的影響因素，分別為個(gè)人層面，相關(guān)利益者關(guān)系層面，以及外部層面即企業(yè)所有者的角色調(diào)整和企業(yè)結(jié)構(gòu)及環(huán)境兩部分。Tan和Fock（2001）[3]通過實(shí)證研究結(jié)果提出，第二代領(lǐng)導(dǎo)者要具備父輩那樣的管理技術(shù)，領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)和企業(yè)家精神，以及接班人接收了前一任領(lǐng)導(dǎo)人的特殊社會(huì)關(guān)系，具有一致的價(jià)值觀等條件時(shí)，家族企業(yè)的代際傳承會(huì)比較成功。他們認(rèn)為接班人的自身素質(zhì)，以及父輩的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的傳承是影響代際傳承成功的關(guān)鍵。

國內(nèi)在這方面也已經(jīng)有大量研究，儲(chǔ)小平（2003）[4]提出社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)是家族企業(yè)代際傳承能否成功的重要因素。劉婷、劉巨欽（2012）[5]從“傳統(tǒng)文化”、“社會(huì)背景”、“制度背景”、“共同愿景”四方面來考慮我國家族企業(yè)子承父業(yè)模式的影響因素，并構(gòu)建了以差序格局、職業(yè)經(jīng)理人市場、法律制度和家業(yè)長青為四個(gè)維度的我國家族企業(yè)子承父業(yè)模式選擇影響因素模型。于飛、劉明霞（2013）[6]通過對(duì)家族企業(yè)的訪談和問卷調(diào)查，運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型，提出了影響知識(shí)代際轉(zhuǎn)移的主要因素有家族關(guān)系、在任者和繼任者特性、知識(shí)轉(zhuǎn)移渠道和知識(shí)特性。

二、家族企業(yè)代際傳承面臨的困境

（一）“子承父業(yè)”的權(quán)威失落

家族企業(yè)老一輩創(chuàng)業(yè)者由于年齡、知識(shí)等自身原因需要將企業(yè)交于第二代管理者手上時(shí)，面臨著曾經(jīng)的權(quán)力也要一并轉(zhuǎn)交局面，這種權(quán)威失落感有時(shí)很難接受，進(jìn)而在其“退位”后仍然會(huì)過多干預(yù)企業(yè)發(fā)展，影響繼任者的權(quán)威。在這方面比較成功的例子有紅豆集團(tuán)的創(chuàng)始人周耀亭，1992年，紅豆集團(tuán)將公司一分為八作為子公司而分設(shè)了8 位副總，周耀亭讓自己的兒子周海江擔(dān)任其中一個(gè)分公司的負(fù)責(zé)人，從“相馬”到“賽馬”，幾年下來，周海江所分管的赤兔馬總公司成為紅豆集團(tuán)最大的子公司，即讓兒子得到了歷練，也為其樹立了威信， 繼任者也就隨之浮出水面。

（二）“改朝換代”引起的企業(yè)文化重振和企業(yè)重組

家族企業(yè)的企業(yè)文化是企業(yè)創(chuàng)始人個(gè)性的反映，由于個(gè)性的無法繼承性必然會(huì)導(dǎo)致繼任的企業(yè)文化的變遷。在中國這種文化的沖突顯得尤為突出，第一代企業(yè)家的文化水平一般較低，但敢吃苦、善經(jīng)營;而第二代繼任者卻大多具有高學(xué)歷，他們對(duì)行業(yè)技術(shù)、發(fā)展?fàn)顩r、管理模式都有比較深入的了解，但基本沒有創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷。這種成長歷程的不同，必然造成兩代人對(duì)企業(yè)文化和制度的分歧。權(quán)杖交接過程就如接力賽傳遞接力棒一樣，要有一個(gè)助跑的過程，即要有一個(gè)權(quán)力交接期。方太集團(tuán)董事長茅理翔認(rèn)為這個(gè)權(quán)力交接期要5年，有的甚至要到10年，我們認(rèn)為這個(gè)期限的長短在于何時(shí)能找到一個(gè)兩代文化和制度的銜接點(diǎn)，這個(gè)時(shí)間的到來意味著老一代企業(yè)家可以放手，而將企業(yè)真正交到繼任者手里了。當(dāng)然，要成功做到這一點(diǎn)，兩代之間有一個(gè)共同的目標(biāo)并保持良好的溝通非常重要。

（三）所有權(quán)轉(zhuǎn)移引起的“分家”

所有權(quán)的轉(zhuǎn)移是復(fù)雜的，在家族企業(yè)經(jīng)營的任何階段都可能根據(jù)企業(yè)成長情況而發(fā)生。家庭財(cái)產(chǎn)繼承有兩種典型方式：長子繼承和財(cái)產(chǎn)均分。應(yīng)該看到，在歷史上商家的財(cái)產(chǎn)繼承中，商業(yè)資產(chǎn)、字號(hào)等不像田地、住宅那樣可以均分，而是由幾位子女中的一位繼承。臺(tái)灣學(xué)者孫治本認(rèn)為，企業(yè)的分家不同于農(nóng)業(yè)社會(huì)分田，只會(huì)越分越小，企業(yè)的規(guī)模則可能由小而大，一個(gè)大企業(yè)因分家而成了兩個(gè)較小的企業(yè)，兩者分開發(fā)展可能更為靈活，最后各自的規(guī)模都超過原來的企業(yè)不是沒有可能。然而也有企業(yè)因?yàn)槔弦惠厔?chuàng)業(yè)者的隱退或者離世導(dǎo)致創(chuàng)業(yè)者子女反目成仇。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 林海波，莊序瑩.基于長、珠三角洲家族企業(yè)接班行為的評(píng)價(jià)[J].中國經(jīng)濟(jì)問題，2015，4：14 -23.

[2] Handler W.C.Succession in family firms：A mutual role adjustment between entrepreneur ?and next-generation family members[J]. Entrepreneurship Theory &Practice，1990，15（1）：37 -51.

[3] Tan W.L.，F(xiàn)ock T.Coping with growth transitions：The case of Chinese family businesses in Singapore[J].Family Business Review，2001，14（2）：123-139.

[4] 儲(chǔ)小平，李懷祖.信任與家族企業(yè)的成長[J].管理世界，2003，6. 98-10.

[5] 劉婷，劉巨欽.我國家族企業(yè)子承父業(yè)影響因素及實(shí)施策略研究[J].宏觀經(jīng)濟(jì)研究，2012，6： 100-106.

[6] 于飛，劉明霞.我國家族企業(yè)代際傳承知識(shí)轉(zhuǎn)移影響因素分析[J].2013，20（20）：133-139.

作者簡介： 楊琦芳（1991-），女，漢族，湖北楊店人，碩士研究生，單位：湘潭大學(xué)商學(xué)院工商管理專業(yè)，研究方向：企業(yè)管理。