高管薪酬對企業(yè)績效的影響

趙慕華

【摘 要】企業(yè)高管高額薪酬與普通員工薪酬巨大差額的曝光，引起了越來越多的人開始關(guān)注企業(yè)的高管薪酬，企業(yè)高管薪酬制度的建立和改進(jìn)成為近年來各企業(yè)改革的重要內(nèi)容之一。文章從企業(yè)高管薪酬的角度，研究高管薪酬對企業(yè)績效的影響，從高管薪酬的基本概念、高管薪酬對企業(yè)績效的影響，在公司內(nèi)部治理的基礎(chǔ)下進(jìn)行文獻(xiàn)綜述，為高管薪酬制度的改進(jìn)提供理論支持和方法。

【關(guān)鍵詞】高管薪酬;企業(yè)績效;影響

【中圖分類號】F275;F272.92【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1674-0688（2019）10-0291-03

0 引言

2014年8月28日，中共中央政治局審議通過《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，對國有企業(yè)中員工之間存在著薪酬結(jié)構(gòu)不合理、高管薪酬過高而與普通員工薪資差距過大、薪資體制的監(jiān)督管理等問題提出了改進(jìn)和指導(dǎo)方向，給國企薪資的改進(jìn)和制度監(jiān)管提供了良好的政策性指導(dǎo)，為非國有企業(yè)的高管薪酬體制改革提供了參考方向和意見。公司內(nèi)部治理中非常重要的一部分就是高管薪酬，建立有效的薪資體制，形成一系列與外部環(huán)境相關(guān)聯(lián)的合理有效的高管薪酬激勵體系，建立有效的薪酬契約，是我國企業(yè)發(fā)展的重要方向。薪酬管理體制的建立使得在良好的業(yè)績指標(biāo)的反映下，使高管薪酬在公司治理中發(fā)揮積極作用。本文以公司治理為基礎(chǔ)，對高管薪酬對企業(yè)績效影響的國內(nèi)外文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，為高管薪酬制度的改進(jìn)提供理論支持和方法。

1 高管薪酬的基本概念

高管薪酬一直以來被認(rèn)為是解決股東與管理層之間委托代理問題的關(guān)鍵。如果高管薪酬體制制定合理，就能在很大程度上降低股東與管理層之間的委托代理成本，激勵公司高管發(fā)揮管理作用，努力為公司帶來利潤，提高公司業(yè)績，為股東帶來利益;相反，如果薪酬體制建立不合理，對公司高管起不到激勵作用，高管失去對工作的積極性，并且會為了實現(xiàn)自身的利益而不顧企業(yè)的利益，甚至犧牲股東利益，使得管理層和股東的委托代理矛盾越來越嚴(yán)重。

Guthrieetal（2012）指出高管薪酬的概念理論主要是最優(yōu)契約論和管理權(quán)力論。他指出管理層有關(guān)于薪資激勵的討論就是來自經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“最優(yōu)契約論”，最優(yōu)契約論指出股東想要實現(xiàn)自身利益最大化必須建立最佳的薪資契約，充分運用薪酬激勵機(jī)制降低股東和管理層之間的代理問題，從而使高管在實現(xiàn)股東利益最大化目標(biāo)的基礎(chǔ)下努力工作，增加企業(yè)收益。管理權(quán)力論指出，當(dāng)公司高管的權(quán)利過大，就會有權(quán)力失衡的危機(jī)出現(xiàn)，管理層會利用自己的權(quán)力擺布董事會，為自己謀取私利，取得更高的薪酬?，F(xiàn)如今我國的多數(shù)企業(yè)中，管理層和普通員工的工資差距較大，并且這種差距還在繼續(xù)擴(kuò)大，而薪資水平和個人績效會有“倒掛”等情況，管理權(quán)力論與我們所存在的現(xiàn)實更為符合。

企業(yè)是各種合約關(guān)系的結(jié)合（Jensen，1976），它更詳細(xì)地體現(xiàn)在人力資本和金融資本的共同契約中（周其仁，1996）。委托人和受托人的客觀職能是不同的，受托人（管理者）為了實現(xiàn)個人的利益而損害委托人利益的情況經(jīng)常會發(fā)生。為了使人力資本與金融資本可以有效地結(jié)合在一起，企業(yè)制定了一套薪酬激勵體系，希望可以使剩余債權(quán)與控制權(quán)相吻合，使企業(yè)管理者的目標(biāo)和股東的目標(biāo)盡可能一致。其中，最獨特的一個體制規(guī)定就是使高管層擁有一定的剩余索取權(quán)，這就會形成企業(yè)績效與高級管理者薪酬之間的問題。

Jensen等人認(rèn)為，公司在公開發(fā)行股票成功上市后，高層管理者所持股份比例的大小決定了一個公司的剩余索取權(quán)。如果持股比例太小，高層管理者只能取得與之比例相同的剩余索取權(quán)，卻需要負(fù)擔(dān)與持股比例不相符的經(jīng)營管理風(fēng)險和人力資本等耗費的成本。現(xiàn)代企業(yè)的一個特點使所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離，于是高層經(jīng)營者一般情況下會取得較多比例的剩余債券。因為在制定合同時情況考慮不充分，沒有簽訂較為完整的合同，所以高層管理者往往會過度投資和投資不足，來賺取自身的利益，忽視企業(yè)的收益及發(fā)展。另一種極端的現(xiàn)象是，高管人員的持股數(shù)為零，這時高管人員在管理過程中出現(xiàn)道德不良行為的可能性會增強(qiáng)。除了會乘機(jī)謀取個人利益以外，他還會在人力資本等方面為自己謀取好的聲譽(yù)，不動聲色地取得個人利益的最大化。這樣的行為使得股東和高管人員之間的代理沖突越來越嚴(yán)重，使股東的投資變得低效甚至無效。

2 薪酬激勵的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

西方學(xué)者通過實證研究，對高管的激勵—報酬的問題進(jìn)行分析。托辛斯和巴克爾研究得出，一個公司高管的報酬與公司績效的相關(guān)程度相對較小。在接下來的幾十年，學(xué)者們對于高管薪酬的研究越來越多。從1960年起，一些學(xué)者通過對不同時期不同企業(yè)數(shù)據(jù)的計算研究，分析高管薪酬和公司績效之間的關(guān)系。還有其他一些學(xué)者分析了高管持股比例和公司業(yè)績之間的影響，而且驗證了高管薪酬和公司績效兩者是呈正相關(guān)的。

這些學(xué)者還研究了影響高管薪酬的其他決定性因素，以及彼此之間的聯(lián)系。這些學(xué)者認(rèn)為，一個公司的高管薪酬和其所在的公司規(guī)模存在很大的關(guān)系，并呈正相關(guān)，他們還發(fā)現(xiàn)，一個企業(yè)的總裁，不管是在之前工作的職位還是現(xiàn)在的CEO崗位，他們所取得的薪資都與股票市場的收益率有很大的聯(lián)系。

我國對于公司高管薪酬的分析研究在20世紀(jì)末才開始。魏剛、李增泉、楊瑞龍等人通過對我國一些上市公司年報的研究，分析這些上市公司高管薪酬的薪酬激勵現(xiàn)象、高管薪資激勵和公司績效之間的聯(lián)系、高級經(jīng)理層和公司規(guī)模。他們認(rèn)為，近年來我國的上市公司高管薪資激勵情況不明顯，高管薪資和公司績效沒有呈明顯的正相關(guān)性，而與公司規(guī)模直接有正相關(guān)存在。

顧斌、周立燁也對經(jīng)理層股權(quán)激勵進(jìn)行有效分析，并排除了行業(yè)的影響。他們認(rèn)為，現(xiàn)在我國上市公司管理層的股權(quán)激勵從長期的影響來看，其所要達(dá)到的效果并不理想;在眾多的行業(yè)中，交通運輸業(yè)的股權(quán)激勵的行使效果比較成功，成績突出。他們還討論了薪資激勵沒有起到理想的作用。這個調(diào)查分析只有56家樣本公司，數(shù)量太少，可能具有偶然性，而且在我國關(guān)于權(quán)益性投資性的薪資體制的使用也是屈指可數(shù)的。周佰成等學(xué)者認(rèn)為，管理層薪資和企業(yè)業(yè)績兩者沒有顯著的線性關(guān)系，管理層薪資有很大的比例是由企業(yè)規(guī)模來決定，而不是企業(yè)的業(yè)績的影響，然而這項調(diào)查分析也由于調(diào)查樣本公司太少而使結(jié)果存在一系列的問題。同時，有些學(xué)者提出了薪資激勵體制存在不對稱性，也就是剛性。劉斌等人（2003）提出公司高管薪資的提高對于公司規(guī)模和股東的權(quán)益都會在一定程度上起到積極作用，但是，如果減少高管的薪資，除了公司規(guī)模和股東的權(quán)益不會有積極影響，還會對其產(chǎn)生一定的負(fù)面影響，這就是高管薪資是剛性的情況。方軍雄（2009）指出管理層對薪資績效的適應(yīng)性是不對稱的，績效增加時工資的上升差距明顯要比績效減少時工資的下降情況要高，這就是所謂的薪酬黏性特征。還有的學(xué)者分析了管理層和公司普通人員工資的差距，據(jù)此研究薪資的激勵所帶來的影響。林浚清等人（2003）指出在對我國上市公司高管工資薪酬的差額與企業(yè)以后發(fā)展的業(yè)績兩者關(guān)系驗證后，分析出薪酬差額和業(yè)績直接有明顯的正向關(guān)系，并在對國有企業(yè)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)工資差距較小。

3 高管薪酬的影響因素

對于高管薪酬的影響，有的來自企業(yè)內(nèi)部，有的來自外部環(huán)境。

3.1 企業(yè)內(nèi)部因素

（1）企業(yè)規(guī)模。人力資本理論指出，一個公司的規(guī)模和管理程度是呈正相關(guān)的，規(guī)模越大，管理難度越大。所以，高管人員需要具備較多的人力資源。那些開出誘人條件且要求人力資源水平高的公司，其規(guī)模一般都很大。Murphy（1985）研究提出，高級管理人員的工資與他所在的公司的規(guī)模是息息相關(guān)的，明顯呈正相關(guān)。

（2）公司治理結(jié)構(gòu)。西方學(xué)者研究得出，在董事會中，獨立董事在公司治理中發(fā)揮了較大的監(jiān)督高管人員工作能力的作用。Kim（2009）研究發(fā)現(xiàn)，按照制度建立獨立董事制度、設(shè)立幾個獨立董事的企業(yè)，公司高管的薪酬都很合理，并且對績效水平的關(guān)注度也強(qiáng)。而我國的獨立董事由于在公司中的獨立性不強(qiáng)，其比例與管理者薪資水平是正相關(guān)的趨勢。黃志忠等人（2009）調(diào)查指出管理者工資水平與獨立董事呈正相關(guān)。

3.2 企業(yè)外部因素

（1）行業(yè)和地區(qū)。該公司所處行業(yè)和所在地區(qū)的不同也會對高管薪資水平帶來不同標(biāo)準(zhǔn)。魏剛（2000）進(jìn)行了行業(yè)熱度和高管人員工資水平之間的聯(lián)系的研究，他發(fā)現(xiàn)不同的行業(yè)管理者的工資水平是不同的，是會對高管薪酬產(chǎn)生影響的。湛新民、劉善敏（2003）的實證研究指出所處的地區(qū)不同，受許多因素的決定，公司高管的薪酬會有很大的差異，沿海繁華地區(qū)管理者的年薪和持股比例最高，西部為引進(jìn)優(yōu)秀人才要高于中部地區(qū)，中部最低。

（2）人力資本特征。管理者的年齡、文憑高低、工作經(jīng)驗或者在企業(yè)的任職時間都會對管理人員的薪資水平帶來影響。杜勝利、翟艷麗發(fā)現(xiàn)，高級管理人員的工資水平是由他們的人力資本特征決定的。

4 高管薪酬與公司績效相關(guān)性研究

4.1 國外研究

（1）高管薪酬與公司績效不相關(guān)。Schmidt研究發(fā)現(xiàn)，管理層工資水平和企業(yè)業(yè)績沒有明顯的聯(lián)系;Jensen和Murphy在探討了薪資水平提高對公司績效的關(guān)注程度指出，高管人員的工資的變動對企業(yè)績效沒有變化;Garen研究委托代理結(jié)構(gòu)后，提出高管薪酬與企業(yè)績效沒有關(guān)系的觀點。

（2）高管薪酬與公司績效之間呈正相關(guān)關(guān)系。Murphy調(diào)查研究指出，管理層工資水平與股東回報具有顯著正向的影響;Schmidt發(fā)現(xiàn)，管理者薪資水平的變化與股價的波動是正相關(guān)的;Neslish在研究英國1999—2005年的公司管理層薪酬后認(rèn)為，其薪資水平和公司績效呈現(xiàn)正相關(guān)的趨勢，但是并不是很明顯。

（3）高管薪酬與公司績效沒有確切聯(lián)系。Murphy、Salter、Jesse提出，現(xiàn)如今公司高管工資水平對企業(yè)資產(chǎn)回報沒有明顯的關(guān)聯(lián)。

4.2 國內(nèi)研究

（1）魏剛、楊瑞龍、劉江等人分析了我國上市公司高管薪酬報酬與公司的規(guī)模、持股比例治理之間的聯(lián)系，研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬和企業(yè)績效之間沒有明顯的正相關(guān)性，與其手中所拿股票的比例也沒有明顯的負(fù)相關(guān)性，但是與公司規(guī)模有明顯的正相關(guān);李增泉通過對線性回歸模型的分析，指出高管的工資水平和公司績效沒有關(guān)系;但是張輝明、陳志廣的觀點卻與之相反，公司業(yè)績水平的高低與高管人員工資激勵機(jī)制具有顯著的關(guān)系。

（2）于東智、谷立日研究了高管持股比例和公司業(yè)績之間的影響，而且驗證了高管薪酬和公司績效兩者是呈正相關(guān)的，但是相關(guān)性不明顯;張輝明、陳志廣的調(diào)查研究指出前者的觀點，并進(jìn)行了實證驗證，高管薪酬和公司績效兩者是呈明顯的正相關(guān)性;吳淑棍調(diào)查1997—2000年上市企業(yè)報表發(fā)現(xiàn)，持股比例與企業(yè)績效是明顯的倒“U”形關(guān)系。

（3）湛新民和劉善敏指出，企業(yè)行業(yè)的特征、該公司所處行業(yè)、股權(quán)結(jié)構(gòu)和區(qū)域范圍使得高管工資標(biāo)準(zhǔn)受到業(yè)績水平的影響;徐向藝等人通過進(jìn)行工資激勵與公司治理業(yè)績評價得出，行業(yè)熱度、公司規(guī)模和所處環(huán)境會給企業(yè)業(yè)績水平產(chǎn)生作用，管理層薪資水平、企業(yè)內(nèi)部治理和委托代理有明顯的負(fù)相關(guān)性;而張俊瑞等人研究得出，管理層薪資和企業(yè)業(yè)績兩者沒有顯著的線性關(guān)系，管理層薪資有很大的比例是由企業(yè)規(guī)模決定的，而不是企業(yè)業(yè)績的影響。

5 高管薪酬與績效關(guān)系研究

在國內(nèi)外，有很多學(xué)者對管理層薪資問題和公司績效的互相影響關(guān)系感興趣。從業(yè)績評價指標(biāo)可以研究出績效對高管薪酬的作用。Morse（2011）認(rèn)為，在高管取得較大權(quán)力的時候，他們會利用董事會，誘導(dǎo)董事會使用業(yè)績評價好的指標(biāo)或者改正該指標(biāo)，達(dá)到自身績效水平高的假象，從而獲得更高的薪資。在對績效的關(guān)注程度中，方軍雄（2011）指出，績效水平提高時，管理層對于工資的關(guān)注度要比其他員工更高，但是在績效水平降低時，高管對薪酬的關(guān)注就沒有普通員工那么關(guān)注，兩者之間沒有關(guān)注的差距。在對管理層薪資對公司業(yè)績的作用的調(diào)查研究中，一直沒有統(tǒng)一觀點。Adithipvangkuleta1（2011）的想法卻恰恰相反，他指出在我國，公司將福利計入個人的薪酬部分會對公司以后總資產(chǎn)帶來回報，可以起到一定程度的激勵作用。

6 結(jié)語

在對公司內(nèi)部治理中高管薪酬對企業(yè)績效的影響的文獻(xiàn)回顧中發(fā)現(xiàn)，管理權(quán)力理論與我國國有企業(yè)管理層薪資體制大致相符。管理層工資發(fā)放體系是公司治理中不可缺少的一個環(huán)節(jié)，它會受到公司治理中其他因素的影響，也會對公司治理的改進(jìn)尤其是內(nèi)部治理的完善帶來思路。高管薪酬與企業(yè)績效之間存在復(fù)雜的關(guān)系，企業(yè)業(yè)績評價指標(biāo)和業(yè)績敏感性能夠?qū)Ω吖苄匠戤a(chǎn)生影響，高管薪酬則會對公司的財務(wù)、股價和社會責(zé)任指標(biāo)產(chǎn)生效應(yīng)。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]步丹璐，葉建明.量化企業(yè)薪酬分配的公平程度的設(shè)計思路[J].會計研究，2010（1）.

[2]方軍雄.我國上市公司高管的薪酬存在粘性嗎？[J].經(jīng)濟(jì)研究，2009（3）.

[3]顧斌.我國上市公司股權(quán)激勵實施效果的研究[J].會計研究，2007（2）.

[4]劉斌，劉星，李世新，等.CEO薪酬與企業(yè)業(yè)績互動效應(yīng)的實證檢驗[J].會計研究，2003（3）.

[5]Chen J，M Ezzamel，Z Cai.Managerial power th-eory，tournament theory，and executive pay in China[J].Journal of Corporate Finance，2011，17（4）：1176-1199.

[6]Conyon M J，L He.CEO Compensation and Corporate Governance in China[J].Corporate Govern-ance：An International Review，2012，20（6）：575-592.