基于眾包模式緩解建筑企業(yè)人力資源管理的問題

馮婉婷

【摘 要】建筑企業(yè)人力資源管理理念陳舊，無法適應(yīng)建筑行業(yè)的飛速發(fā)展。文章從建筑企業(yè)用工模式入手，引入當下最流行的眾包模式，集思廣益、大眾創(chuàng)新，建立人力資源數(shù)據(jù)信息平臺，為企業(yè)積累人脈，開闊視野。

【關(guān)鍵詞】勞務(wù)眾包;建筑企業(yè)人力資源管理;“互聯(lián)網(wǎng)+”

【中圖分類號】F249.2;F724.6【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2019）10-0274-04

1 現(xiàn)階段建筑企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與不足

1.1 陳舊的人力資源管理理念

在社會主義市場經(jīng)濟體制下，很多建筑企業(yè)人力資源管理部門仍然不是企業(yè)的重點部門，缺乏人力資源投資，團隊素質(zhì)較低，沒有良好的部門氛圍，更談不上人力資源文化建設(shè)。因此，想吸引人才、留住人才難上加難，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃更是無從談起。建筑企業(yè)在人力資源管理方面仍處于初級階段，近年來，城市化建設(shè)吸引農(nóng)民進城發(fā)展，根據(jù)《2017年農(nóng)民工檢測調(diào)查報告》，2017年農(nóng)民工總量達28 652萬人，比上年增長481萬人，增長1.7%，增速比上年提高0.2個百分點。但從農(nóng)民工就業(yè)狀況來看，從事第二產(chǎn)業(yè)的農(nóng)民工比重為51.5%，比上年下降1.4個百分點，其中建筑業(yè)的農(nóng)民工比重為18.9%，比上年下降0.8個百分點。說明從事建筑業(yè)的農(nóng)民工數(shù)量在下降，而就建筑企業(yè)發(fā)展統(tǒng)計分析最新數(shù)據(jù)來，截至2018年6月底，建筑業(yè)從業(yè)人數(shù)4 419.24萬人，比上年同期增加80.15萬人，增長1.85%;建筑企業(yè)單位數(shù)86 993個，比上年同期增加5 382個，增長6.68%。從“農(nóng)民工人數(shù)下降，但總體人數(shù)上升”可以看出，人力資源的整體素質(zhì)在穩(wěn)步提升。因此，建筑企業(yè)人力資源管理更需要改善與創(chuàng)新。

1.2 落后的人力資源管理制度

落后的觀念與方法限制了人力資源管理制度的發(fā)展。大多數(shù)企業(yè)通過學歷、經(jīng)驗、資質(zhì)等較為常見的招聘方式考核，雖然妥當，但缺乏人性化和科學化。建筑業(yè)的發(fā)展日新月異，對項目要求越來越高，對勞動力素質(zhì)要求也在不斷提升，但是工程事故卻層出不窮，不入流的技術(shù)方法、施工中的安全隱患、違法施工等問題頻現(xiàn)。中國特色社會主義進入新時代，而我國社會主義的主要矛盾已轉(zhuǎn)化為人民日益增長的美好生活需要和不平衡的發(fā)展之間的矛盾，需要能夠貼近民心的招聘與考核機制，不斷契合員工的需求，將以人為本的觀念貫徹到底。

1.3 缺乏創(chuàng)新的人力資源管理體系

企業(yè)人力資源管理多局限于企業(yè)內(nèi)部簽訂了《勞動合同》的員工，如果想要改革與創(chuàng)新人力資源管理，就需要大膽嘗試。在建筑行業(yè)新興發(fā)展時代，人力資源管理應(yīng)與時俱進，取長補短，發(fā)揮自身優(yōu)勢，借助他人強項實現(xiàn)共贏。

2 建筑企業(yè)常用的用工模式

建筑企業(yè)勞務(wù)人員根據(jù)來源可分為以下幾種：①勞務(wù)承包企業(yè)職工;②勞務(wù)派遣人員;③內(nèi)部職工人員;④勞務(wù)分包人員;⑤社會零散勞務(wù)人員。而現(xiàn)在起主要作用的為勞務(wù)派遣人員和勞務(wù)承包人員，但整體來看都是雇傭關(guān)系。所雇傭的人員，需要具有一定的專業(yè)程度與技能。

根據(jù)每項工程的獨特性，所選取的用工模式也各不相同。在建筑企業(yè)眾多用工模式中，勞務(wù)分包模式較為常見，其規(guī)范化與合理化遠高于架子隊管理模式。而勞務(wù)派遣用人靈活，可為企業(yè)提供多元化人才，滿足用人單位需要。勞務(wù)派遣是近年來較流行的用工模式，被建筑企業(yè)所推崇。

3 當代勞務(wù)眾包模式

雖然勞務(wù)眾包模式?jīng)]有被人們大肆宣揚，但早已潛移默化地融入各領(lǐng)域。把命令轉(zhuǎn)換為自愿執(zhí)行，把特定的人轉(zhuǎn)換為非特定的人，雙方不再是傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系，而是吸引大眾前來合作與創(chuàng)新的關(guān)系，如圖1所示。調(diào)動社會閑置人力資源，積極借助大眾的腦力，集思廣益，節(jié)約時間和縮小空間，大大降低溝通成本，有效進行傳播、接收、解決。

現(xiàn)代生活中的勞務(wù)眾包模式隨處可見，比如全民快遞員，京東快遞除了商家自配，還有新穎的“京東眾包”，用社會閑置勞動力來分散配送任務(wù)，不論是家庭主婦還是下班后的白領(lǐng)，經(jīng)過注冊都可以根據(jù)自身情況成為京東眾包快遞員，訂單完成后均有報酬。滴滴打車也是同樣的模式，擁有車輛的人注冊完成后，根據(jù)自身時間安排，去接收打車人的訂單，比如在上班途中經(jīng)過某一路段，可以開啟“順風車”模式，接送與自己同路的人，從而賺取外快。

4 勞務(wù)眾包模式緩解建筑企業(yè)人力資源管理問題的獨到之處

4.1 多元化的人脈創(chuàng)造更多可能

建筑行業(yè)需要各種技能人才，不僅需要技術(shù)人員，還需要懂得管理、經(jīng)濟、法律等知識的人才。勞務(wù)眾包模式的優(yōu)勢在于可以給大眾提供一個跨專業(yè)施展才華的機會，研究表明，大多數(shù)創(chuàng)新出于跨專業(yè)研究，跨專業(yè)更能激發(fā)一個人對新鮮事物的興趣和開發(fā)潛力。例如，醫(yī)護人員如果對建筑感興趣，并且有自己的想法，可以通過互聯(lián)網(wǎng)以大眾的身份對相應(yīng)的建筑問題貢獻自己的想法和力量，雖然醫(yī)生對建筑專業(yè)和法律知識不在行，但往往能提出獨到的見解，甚至能解決企業(yè)當下棘手的問題，而醫(yī)生本身具備一定的醫(yī)護知識，可以對建筑工人開展一些簡單的救護培訓?？梢?，不具備建筑領(lǐng)域相關(guān)專業(yè)知識的人員也能跨界作貢獻，同時表明企業(yè)發(fā)展需要多種多樣的人才。

4.2 打破傳統(tǒng)的人力資源用工機制

以勞務(wù)派遣為例，勞務(wù)派遣機構(gòu)與派遣人員要簽訂勞動合同，再把該勞工派往其他用工單位，而服務(wù)費用由用工單位支付給勞務(wù)派遣機構(gòu)，勞務(wù)派遣機構(gòu)從中賺取差價。而勞務(wù)眾包模式可以彌補其缺陷，不需要中間商協(xié)調(diào)，只需要一個互聯(lián)網(wǎng)信息平臺;不需要簽訂合同，如果后續(xù)合作較為密切，可以考慮合同簽署;費用支付也是雙方直接交易，不需要中間商轉(zhuǎn)交給勞工。

4.3 當今社會人們注重物質(zhì)與精神的共同追求

人力資源管理不僅是方式方法的體現(xiàn)，更是人情感、態(tài)度、心理的一種表現(xiàn)。如今，一部分有能力的人追求自由的時間與空間，不愿意去企業(yè)工作，但又不得不討生活，這時勞務(wù)眾包模式成為賺取生活費的有效方式;還有一部分人擁有正式工作，但是想利用業(yè)余時間做點其他事，勞務(wù)眾包平臺則為這些有能力、有想法、有精力的人提供發(fā)展平臺。而建筑工程項目的階段性剛好滿足部分人工作一段時間再休息一段時間的生活需求。因此，單純以人力資源管理制度去治理企業(yè)是不全面的，需要充分考慮人的情感需求并合理運營。

5 建筑企業(yè)人力資源管理與勞務(wù)眾包模式的拼接和融合

5.1 “互聯(lián)網(wǎng)+”時代的福音

在飛速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)時代，人力資源管理的革新自然離不開互聯(lián)網(wǎng)。將互聯(lián)網(wǎng)與建筑行業(yè)完美結(jié)合，建筑企業(yè)可以在互聯(lián)網(wǎng)平臺上發(fā)布用人需求，以優(yōu)厚的薪酬條件吸引勞務(wù)人員。

5.2 第三方服務(wù)平臺為企業(yè)與勞務(wù)人員建立契機

外界人力資源通常很難直接接觸到企業(yè)的招聘信息，而企業(yè)也很難直接找到所需要的勞務(wù)人員，此時需要一個溝通平臺，建立起企業(yè)與勞務(wù)人員之間的關(guān)系。如圖2所示，第三方平臺作為中介，為企業(yè)和勞務(wù)人員提供平臺，開展后續(xù)一系列工作。

手機里的每一個App都是一個小型的互聯(lián)網(wǎng)平臺。大多數(shù)交易都是先與平臺建立聯(lián)系，才會有后續(xù)的發(fā)展。比如i人事管理網(wǎng)站，被稱為“最好用的HR管理軟件”，企業(yè)可以借助該類App發(fā)布用人需求，招攬大眾前來參與，實現(xiàn)大眾與企業(yè)對接。

5.3 間接式眾包模式向直接式眾包模式的轉(zhuǎn)型

如圖3所示，建筑企業(yè)直接作為眾包平臺吸引勞務(wù)人員。這種直接式眾包模式是指去掉第三方平臺（人力資源管理軟件），由企業(yè)和外界勞務(wù)人員直接聯(lián)系。能走到這一步多虧了間接模式打好的群眾基礎(chǔ)。隨著勞務(wù)人員的增長與企業(yè)業(yè)績的提升，在初次合作和了解的基礎(chǔ)上，企業(yè)從間接式眾包模式向直接式眾包模式轉(zhuǎn)型，目的不再是數(shù)量的積累，而是質(zhì)量的篩選，從而留住更多優(yōu)秀人才。

5.4 外界資源的篩選

人才招聘不只根據(jù)勞務(wù)人員的工作經(jīng)驗、資質(zhì)等信息去選擇，而是將項目中遇到的問題作為考核，優(yōu)先考慮能夠提出良好解決方案或者有能力去解決的人員。

在施工過程中，以前會將一些小項目分包給其他工程公司，而現(xiàn)在可以采取勞務(wù)眾包模式，將項目實施過程中遇到的情況拋出，讓參與者拿出自己的方案，企業(yè)根據(jù)提供的方案選擇最合適的人選。與公開招標的方式相似，每個投標單位提供方案，誰的價格最貼近業(yè)主就選擇誰。人才招聘也可以采取類似的篩選辦法，以解決企業(yè)提出的問題為最直接的篩選方式，然后根據(jù)個人信息進行篩選。這樣企業(yè)可以有效解決內(nèi)部人員解決不了的問題，還能夠招攬到所需要的人才，一舉兩得。

5.5 依賴外界人力資源

（1）各個工種的施工員。施工過程中會遇到具有技術(shù)難度的項目，除了企業(yè)內(nèi)部施工人員，需要一些特殊技術(shù)人員或?qū)I(yè)團隊來解決，企業(yè)可以在勞務(wù)眾包平臺上招聘該類施工人員，簽訂勞務(wù)合同，讓其負責該部分項目的質(zhì)量和安全。按照技術(shù)要求、施工圖紙、施工規(guī)范等進行科學施工。

（2）安全生產(chǎn)管理人員。依據(jù)《中華人民共和國安全生產(chǎn)法》《建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理條例》及《建筑施工企業(yè)安全生產(chǎn)許可條例》等規(guī)定，簽訂勞務(wù)合同，根據(jù)所承擔的工程項目施工危險情況增加專職安全管理人員，不得少于工程施工人員總數(shù)的5%。

（3）基礎(chǔ)員工。在工期量大時，企業(yè)內(nèi)部人員無法跟上施工進度，在勞務(wù)眾包平臺上招聘更多勞務(wù)人員，進入施工班組進行施工作業(yè)。

（4）其他人員。一個項目里除了技術(shù)型人員外，還需要其他人員，例如工程造價人員、法律顧問、各種助理、醫(yī)護人員等，如圖4所示。

5.6 建筑企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)信息平臺的建立

整體工程完成后，企業(yè)根據(jù)勞務(wù)人員在施工過程中的項目質(zhì)量、個人素質(zhì)等指標評分，建立建筑企業(yè)勞務(wù)人員數(shù)據(jù)信息平臺，將人力資源數(shù)據(jù)編輯入庫，方便以后聯(lián)系、招用人員。若多次建立勞務(wù)關(guān)系融洽且高效，可以考慮高薪聘請該勞務(wù)人員，將其納入企業(yè)人力資源庫。人力資源數(shù)據(jù)信息平臺的建立，不僅是人脈的積累，更是一份成績考察表，它清晰地記載著勞務(wù)關(guān)系下該勞務(wù)人員的表現(xiàn)與能力，為企業(yè)招收優(yōu)秀人員提供良好契機，促進建筑業(yè)人力資源發(fā)展。

5.7 兼容的完美屬性

勞務(wù)眾包模式和人力資源管理，看似兩個相隔甚遠的概念因為時代的需求與建筑行業(yè)的特殊屬性而結(jié)緣。勞務(wù)眾包模式是一種用工模式，人力資源管理是一種管理模式，如何用人需要管理人員去思考與實踐，這正是建筑企業(yè)人力資源管理需要改善與創(chuàng)新的東西。勞務(wù)眾包模式的出現(xiàn)，需要引起人力資源管理者的思考，未來社會該種便攜有效的模式將融入人力資源管理中。

6 優(yōu)劣勢分析

6.1 優(yōu)勢體現(xiàn)

6.1.1 勞務(wù)關(guān)系召集靈活資源

建筑企業(yè)內(nèi)部員工與企業(yè)簽署的勞動合同受勞動法保護，勞務(wù)眾包模式是企業(yè)與企業(yè)外部人員簽訂勞務(wù)合同，受民法保護，外部人員不從屬于企業(yè)。勞務(wù)關(guān)系可多重建立，但在我國法律中，勞動合同具有唯一性，不承認大于等于二重的勞動關(guān)系?？梢姡噍^于勞動關(guān)系，建立勞務(wù)關(guān)系自由空間更大，外界資源更廣。

6.1.2 薪資吸引外界人才，促進企業(yè)內(nèi)部發(fā)展

勞務(wù)眾包模式吸引人才重在有吸引人眼球的地方，可觀的薪資待遇是吸引人才最直接、最有效的方式。用可觀的薪資招攬外部人才以解決企業(yè)問題，從而產(chǎn)生勞務(wù)關(guān)系。一旦問題解決，根據(jù)解決情況與合同約定來支付薪資，解除勞務(wù)關(guān)系。如果還有問題需要解決，可以再次建立勞務(wù)關(guān)系。這不僅保留了企業(yè)員工的內(nèi)部力量，更借助外界資源促進企業(yè)快速發(fā)展。

6.1.3 帶給內(nèi)部員工憂患意識

建筑企業(yè)采用勞務(wù)眾包模式，是因為企業(yè)內(nèi)部缺乏某種人才，或者某方面做得不夠好，人力資源管理模式欠妥，必須到外界收集資源，尋求幫助。如果內(nèi)部人員沒有終生學習的意識，不主動提升自我，久而久之會被外界優(yōu)秀的勞務(wù)人員所取代。因此，企業(yè)員工想要不被更新?lián)Q代，就要適者生存。當企業(yè)借助外界資源次數(shù)、人數(shù)逐漸減少時，說明該企業(yè)在不斷進步，企業(yè)借助勞務(wù)眾包平臺只是改善與發(fā)展人力資源管理的路徑。

6.1.4 建筑企業(yè)獨特的施工模式適合眾包模式的開展

建筑企業(yè)的每個工程項目都具有時間性與靈活性。一個完整的項目完工后，不會影響另一個項目的開展。所以招攬的勞務(wù)人員在跟進一個項目后，不會影響后續(xù)項目。這與勞務(wù)眾包模式的資源利用相符合。

6.1.5 有利于復合型人才發(fā)展

當今社會需要的不僅是專業(yè)人才，更需要復合型人才，勞務(wù)眾包模式吸引其他領(lǐng)域的人員到建筑領(lǐng)域發(fā)展，培養(yǎng)的人才更全能，更適應(yīng)社會發(fā)展，也更有助于建筑企業(yè)與時俱進。

6.2 劣勢體現(xiàn)

6.2.1 企業(yè)風險承擔增大

簽訂勞務(wù)合同后，雖然雙方都是平等的主體，但勞務(wù)支配權(quán)在提供勞務(wù)的一方。以往簽訂勞動合同，勞動支配權(quán)在用人單位，勞動風險由社會、用人單位、勞動者三方共同承擔?？梢?，勞務(wù)眾包模式的勞務(wù)關(guān)系帶來的風險只能由企業(yè)一方承擔，而且勞務(wù)合同與勞動合同不同，沒有固定的格式，書面形式、口頭形式及其他形式都存在。也沒用必備的條款，其內(nèi)容只能依照《中華人民共和國合同法》第12條規(guī)定，由當事人根據(jù)具體情況隨機選擇條款，具體約定合同內(nèi)容。這對約定合同雙方提出非常高的要求，只有合同擬定謹慎、合法，才能避免后續(xù)糾紛。萬物處在一個發(fā)展過程中，不論是勞務(wù)關(guān)系，還是勞務(wù)眾包模式，只要隨著時間的發(fā)展，人們就會發(fā)現(xiàn)它的好處，并逐漸接受與認可。與此同時，那些不完善、不規(guī)范的情況，會逐漸被規(guī)范化與合理化所取代。

6.2.2 勞務(wù)人員的適應(yīng)問題

勞務(wù)人員具有一定的臨時性，沒有和企業(yè)內(nèi)部人員一起共事的經(jīng)歷，承接項目任務(wù)時來，完成項目內(nèi)容后離開，與其他人相處的時間短暫，磨合期較短，勞務(wù)人員難以適應(yīng)新環(huán)境，從而影響勞務(wù)人員發(fā)揮真實水平。

7 發(fā)展對策

？譹？訛做好企業(yè)知名度宣傳。大多數(shù)人都愿意去更優(yōu)質(zhì)的平臺。？譺？訛借助高效的人力資源管理軟件?，F(xiàn)在市面上各種各樣的人才招聘網(wǎng)站很多，要選準適合企業(yè)的平臺，才能有更大的收獲。？譻？訛擴大人力資源管理部門的業(yè)務(wù)范圍。人力資源部門不僅要為企業(yè)內(nèi)部人員服務(wù)，也要為外界的勞務(wù)人員服務(wù)，必要時拓展勞務(wù)管理部門。？譼？訛制定專屬的勞務(wù)人員招聘計劃。計劃中可以規(guī)定合同格式、薪資制定、勞務(wù)人員檔案存儲、招聘人員門檻等一系列服務(wù)措施。

8 結(jié)語

綜上所述，建筑企業(yè)要從招聘體制、人才積累兩個方面對人力資源管理進行革新。無論是勞務(wù)眾包還是勞務(wù)分包，都要有效發(fā)揮勞務(wù)關(guān)系，根據(jù)工程實際情況選擇最適合的勞務(wù)模式，從而達成共贏，促進社會和諧發(fā)展。

參 考 文 獻

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[3]李娟.論建筑企業(yè)勞動關(guān)系管理的重要性[J].中小企業(yè)管理與科技（中旬刊），2018（4）：5-6.