淺談家族企業(yè)管理模式及其創(chuàng)新發(fā)展

李迅

【摘 要】在我國眾多企業(yè)中，家族企業(yè)所占的比例達到半數(shù)以上，可見家族企業(yè)在我國經(jīng)濟建設中發(fā)揮著重要的作用。經(jīng)過調查發(fā)現(xiàn)，家族企業(yè)的管理模式在其發(fā)展的不同階段發(fā)揮著不同的作用，這也是許多家族企業(yè)發(fā)展到一定階段后止步不前的原因所在。因此，我們需要對家族企業(yè)的管理模式進行深入分析，然后結合最新的企業(yè)管理模式促進其創(chuàng)新發(fā)展。

【關鍵詞】家族企業(yè);企業(yè)管理模式;經(jīng)濟發(fā)展

【中圖分類號】F276.5 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2019）03-0187-02

家族企業(yè)是世界范圍內(nèi)廣泛存在的企業(yè)形式，許多世界知名企業(yè)都是從家族企業(yè)發(fā)展起來，比如“沃爾瑪”“大眾”等公司，這些家族企業(yè)在發(fā)展中逐漸改革自己的管理模式以適應瞬息萬變的市場環(huán)境，并且基于家族企業(yè)在資金管理等方面的優(yōu)勢而得到快速的發(fā)展。我國的家族企業(yè)在改革開放后得到了良好的發(fā)展機會，但是大多數(shù)家族企業(yè)僅僅維持了10年左右就逐漸退出了市場，只有少部分得到了持續(xù)發(fā)展。通過對我國家族企業(yè)發(fā)展狀況的調查發(fā)現(xiàn)，這些企業(yè)的管理模式有著明顯的階段差異，由于某些因素的影響，家族企業(yè)管理模式在轉型時往往以失敗收場，這不得不引起我們的關注。我們必須從多個角度深入思考，力求能夠找到家族企業(yè)管理模式創(chuàng)新發(fā)展之路。

1 家族企業(yè)管理模式的特點

家族企業(yè)管理模式是指以家庭倫理關系為連接點構建的管理模式，在這種管理模式中，家族成員一般會擔任企業(yè)中重要的管理角色，而且能夠通過家族關系將企業(yè)的各個部門進行高效聯(lián)合，進而提高企業(yè)的經(jīng)營效率。家族企業(yè)管理模式的特點主要表現(xiàn)在以下幾個方面。{1}家族絕對控股。家族式企業(yè)在起步階段所使用資金都是由家族內(nèi)部人員提供，這決定了企業(yè)的所有權絕對屬于家族所有，但是這種所有權也會因為家族關系的遠近而有所不同。{2}家族企業(yè)在進行決策時比較迅速[1]。因為家族企業(yè)管理模式在機構設置上比較簡單，所以在做出某項決策時，家族中的其他人員可以快速地反饋，減少了決策的時間，提高了決策效率。{3}家族企業(yè)中能夠形成凝聚力較強的企業(yè)文化，這得益于家族人員相似的價值觀和企業(yè)的發(fā)展要求，而且有些家族中有傳統(tǒng)的家法，這對家族成員的約束和意識形成具有重要影響。在對我國及國外家族企業(yè)的調查中發(fā)現(xiàn)，家族文化對家族企業(yè)的發(fā)展和管理模式的形成具有一定的影響，比如我國傳統(tǒng)的家族文化中會重點突出儒家思想中的“仁、義、禮、智、信”，尤其“誠信”在企業(yè)發(fā)展中的地位是不容忽視的。

2 我國家族企業(yè)管理模式存在的問題

通過對家族企業(yè)管理模式的特點進行分析，我們可以從中了解到其管理模式的優(yōu)勢，但這種管理模式存在的問題也不容忽視，以下進行具體分析。

2.1 缺乏人力資源管理意識

我國的家族企業(yè)在發(fā)展的初級階段主要依靠的是家族內(nèi)部人員的團結和努力，但是在企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，家族人員無論在數(shù)量還是質量方面都已經(jīng)無法滿足企業(yè)繼續(xù)發(fā)展的要求，這時候就需要引入更多的非家族人員。這些“外來”人員有的會在企業(yè)中成為基層的管理人員，這對家族企業(yè)的管理并不會造成太大沖擊，可是有的人員隨著工作經(jīng)驗及相關成績的積累會逐漸得到職位的提升，這時就可能會對這種企業(yè)管理模式造成影響。面對這樣的情況，大部分家族企業(yè)會限制“外來”人員升遷，這導致“外來”人員無法進入企業(yè)管理的核心地帶，進而影響其在企業(yè)中的發(fā)展，最終會促使這些人員離開，給企業(yè)帶來損失。

2.2 薪酬機制不合理

企業(yè)設置薪酬機制的目的是為了激勵企業(yè)員工和留住企業(yè)中的人才，但是通過調查發(fā)現(xiàn)，在我國大多數(shù)民營家族企業(yè)中卻經(jīng)常出現(xiàn)高級人才出走的現(xiàn)象，導致這種現(xiàn)象出現(xiàn)的原因有很多，其中薪酬機制不合理是主要原因之一[2]。薪酬機制不合理主要體現(xiàn)在以下幾個方面：{1}家族企業(yè)中技能人才的薪金有封頂設置，而這個封頂標準是建立在家族人員收入基礎之上，造成技能人才的收入與家族人員存在很大的差距。{2}家族企業(yè)在設定家族人員的薪酬時沒有與企業(yè)發(fā)展狀況相結合，導致這部分薪酬成為阻礙企業(yè)發(fā)展的負擔。{3}家族企業(yè)在設置薪酬機制時忽略了企業(yè)高級管理人員的需求，導致這部分人員對企業(yè)的發(fā)展缺乏責任意識。

2.3 企業(yè)文化內(nèi)容單一

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展中的重要組成部分，它能夠起到凝聚人心、突出企業(yè)特色的作用，但是家族企業(yè)的企業(yè)文化內(nèi)容太過單一，造成企業(yè)發(fā)展遇到瓶頸。家族企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段，對其企業(yè)文化并沒有進行專項構建，而企業(yè)領導者的言行或者家族傳統(tǒng)文化會逐漸成為促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展的文化因素，一般來說，這個階段的企業(yè)文化主要是以“艱苦奮斗”和“誠信經(jīng)營”為主。但是隨著企業(yè)的發(fā)展與壯大，這樣的企業(yè)文化在內(nèi)容上卻顯得有些不足，雖然“艱苦奮斗”和“誠信經(jīng)營”一直是企業(yè)發(fā)展所依賴的重點內(nèi)容，但是在市場經(jīng)濟環(huán)境下，“合作共贏”與“文化交流”逐漸成為促進企業(yè)發(fā)展的關鍵因素[3]。此外，家族企業(yè)中有著明顯的排外趨向，這對于豐富企業(yè)文化內(nèi)容造成了很大阻礙。

2.4 整體管理環(huán)境出現(xiàn)混亂

隨著家族企業(yè)的發(fā)展與壯大，在創(chuàng)業(yè)階段形成的管理模式往往會失去作用，尤其在家族人員數(shù)量逐漸增多以后，企業(yè)的管理效率和信息反饋程度都會出現(xiàn)下滑的趨勢，家族人員的增多這不得不說是家族企業(yè)的悲哀。到了這種局面，企業(yè)的管理環(huán)境就會出現(xiàn)混亂，進而阻礙企業(yè)的發(fā)展。

3 促進我國家族企業(yè)管理模式創(chuàng)新發(fā)展的策略

我國家族企業(yè)的管理模式如果不進行創(chuàng)新發(fā)展，那這些企業(yè)的發(fā)展前景就會十分渺茫，以下我們具體研究能夠促進家族企業(yè)管理模式創(chuàng)新與發(fā)展的策略。

3.1 改革管理制度，將家族關系與企業(yè)關系進行區(qū)分

在市場競爭形勢嚴峻的情況下，家族企業(yè)要想得到持續(xù)發(fā)展，必須在管理制度上進行改革。我們知道家族企業(yè)中家庭倫理關系是一個重要的關系網(wǎng)絡，但是這樣的關系網(wǎng)絡與當今市場發(fā)展卻有一些沖突，比如現(xiàn)在的企業(yè)發(fā)展對人才有著很大的需求，可是家族人員未必都是人才，這時如果按照家庭倫理關系配置人力資源，那企業(yè)的發(fā)展就會受到制約。所以，家族企業(yè)必須通過改革管理制度來打造企業(yè)內(nèi)部的一種新型企業(yè)關系，這種企業(yè)關系要與家族關系進行嚴格的區(qū)分，尤其是在涉及企業(yè)重要業(yè)務及發(fā)展契機時更不能混淆。

3.2 培養(yǎng)家族企業(yè)人才和促進管理模式的進步

家族企業(yè)除了要對家族人員進行嚴格管理外，還應該加強對企業(yè)人才的培養(yǎng)力度。第一，要制定嚴格、公平的員工升遷機制，無論是家族人員還是外來人員都必須從企業(yè)的基層做起，通過對工作經(jīng)驗及工作業(yè)績的考核來進行員工的升遷。第二，在薪酬方面要做到公平、合理，并且要充分考慮到企業(yè)高級人才的實際需求，薪酬機制中要充分體現(xiàn)出公開、透明的特點，不能讓員工覺得家族人員與外來人員有所區(qū)別。第三，在人才的培養(yǎng)中，應該做到一視同仁，包括培養(yǎng)機會、培養(yǎng)資源等的公平獲取。家族企業(yè)只有做到這幾個方面，才能留住人才，為企業(yè)的發(fā)展積蓄力量。

3.3 引入職業(yè)經(jīng)理人，實現(xiàn)企業(yè)所有權與經(jīng)營權的分離

上文談到了制度的改變，但是如果沒有合格的執(zhí)行人，那所有的一切改革都會變成空談，所以家族企業(yè)應該在快速發(fā)展時期引入職業(yè)經(jīng)理人，讓其擔任企業(yè)經(jīng)營的“總管家”[4]。通過這種手段，將家族企業(yè)的所有權與經(jīng)營權進行分離，可以最大限度地避免家族關系給企業(yè)發(fā)展帶來的影響。但是家族企業(yè)的領導人仍舊對家族企業(yè)的發(fā)展具有絕對的決策權，并且可以通過職業(yè)經(jīng)理人來貫徹自己的企業(yè)發(fā)展需求，這也得益于企業(yè)經(jīng)營效率提升所帶來的良好變化。

4 結語

家族企業(yè)管理模式所具有的優(yōu)勢是其發(fā)展起步的關鍵，而且這些企業(yè)也為我國的經(jīng)濟建設貢獻了一部分力量，但是市場環(huán)境不是人為可以控制的，如果企業(yè)管理模式不能適應市場發(fā)展，那最后的結果就不會令人滿意。國家應該對家族企業(yè)進行政策方面的引導，為家族企業(yè)的發(fā)展與壯大提供一定的條件。

參 考 文 獻

[1]李自想，陳麗霞.家族企業(yè)管理模式及其創(chuàng)新發(fā)展探析[J].現(xiàn)代營銷（下旬刊），2018（11）：12.

[2]李新鑫.家族企業(yè)管理模式及其創(chuàng)新發(fā)展研究[J].時代金融，2018（24）：108，114.

[3]毛萍萍.改革開放以來我國企業(yè)管理的發(fā)展創(chuàng)新研究[D].濟南：齊魯工業(yè)大學，2016.

[4]李凱旭，李嬌.我國家族企業(yè)管理中的問題與對策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2013（1）：36，79.

[責任編輯：高海明]