新形勢下事業(yè)單位人力資源的績效管理探討

王加明

摘 要：績效管理在人力資源管理中處于核心地位，它對于提升事業(yè)單位的辦事效率與服務能力具有巨大的推動作用。由于事業(yè)單位絕大多數(shù)是由國家出資建立，且大多為行政單位的下屬機構(gòu)，因此它們并不是以營利為目的，而是旨在提供教育、科技、文化、衛(wèi)生等一系列的服務。本研究針對新形勢下事業(yè)單位人力資源的績效管理方面存在的問題進行集中探討，并提供一些有效的應對措施，以使事業(yè)單位提升服務水平與工作能力。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；績效管理

人力資源管理工作是單位和企業(yè)發(fā)展過程中最為重要和最為基礎的工作內(nèi)容之一。由于大數(shù)據(jù)時代的快速發(fā)展，信息網(wǎng)絡技術(shù)越來越發(fā)達，大數(shù)據(jù)逐漸成為各企業(yè)單位與事業(yè)單位用于自我提升的必要手段。為了利于事業(yè)單位更有效的管理，創(chuàng)新與完善人力資源的管理機制是當前事業(yè)單位應該繼續(xù)努力的方向。因此以筆者觀點只有實現(xiàn)單位內(nèi)部人力資源合理、科學配置，才能充分發(fā)揮人才資源的優(yōu)勢，從而為事業(yè)單位的持續(xù)、繁榮發(fā)展提供更大的動力。

1 績效管理對事業(yè)單位人力資源管理的重要意義

績效管理，就是指事業(yè)單位在根據(jù)自身的發(fā)展目標在不同層面上的有效輸出所進行的一系列的管理行為?？冃Э梢苑譃榻M織績效以及個人績效兩種類型，其中個人績效的實現(xiàn)是保證組織績效實現(xiàn)的基礎，但是個人績效的實現(xiàn)并不能夠充分的保證組織績效的實現(xiàn)。如果將組織績效的相關(guān)內(nèi)容按照不同的形式與內(nèi)容，一層一層一步一步的分解到每一個崗位或者員工的身上時，只要相關(guān)崗位以及員工實現(xiàn)了個人績效，那么組織績效也必然將會實現(xiàn)。將績效管理應用在單位人力資源管理工作中，對提升單位人力資源管理工作中的管理標準、管理目的、考核標準以及綜合評估等等工作內(nèi)容有著非常重要的提升意義?？冃Ч芾砟軌蚋蛹氈碌姆纸庀嚓P(guān)管理目標，通過基礎內(nèi)容的質(zhì)量提升有效的達到整體質(zhì)量提升的效果。

2 當前形勢下事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

2.1 管理體制落后死板缺乏創(chuàng)新

當前我國各事業(yè)單位大多都存在管理層面的弊病，例如管理體制不健全、管理者思想觀念陳舊，不具備創(chuàng)新意識。因此導致事業(yè)單位人員工作積極性下降。我國事業(yè)單位由于公益性與服務性較強，且主要有國家進行大方向的統(tǒng)籌安排，因此管理者常常缺乏危機意識和與時俱進的思維方式。

2.2 管理部門效率低下且管理意識不足

由于我國當前事業(yè)改革處于初步階段，僅有部分的事業(yè)單位重視并推行人事制度改革并建立與本單位發(fā)展目標的人力資源管理制度；還有部分的事業(yè)單位仍沿用舊的人事管理制度，沒有建立新的人力資源管理制度，所以單位管理部門的效率仍然十分低下。且工作人員之間的競爭意識較為薄弱，導致其工作效率降低，極大的影響了事業(yè)單位工作任務的推進

2.3 事業(yè)單位人員分配結(jié)構(gòu)不盡合理

多數(shù)事業(yè)單位人力資源的配置依然不平衡，依然存在著分配平均公平性較低的問題。這加之國家對于事業(yè)單位不斷的改革，調(diào)整新舊員工配比與薪資安排，使得事業(yè)單位的人力資源結(jié)構(gòu)出現(xiàn)嚴重不平衡，無法與速發(fā)展的現(xiàn)代社會相適應，很多事業(yè)單位甚至紛紛出現(xiàn)了人才斷層的局面。

3 提高人力資源績效管理的有效舉措

3.1 與時俱進的轉(zhuǎn)變管理方式并創(chuàng)新管理體制

大數(shù)據(jù)時代下的事業(yè)單位人力資源績效管理，是事業(yè)單位管理水平提升的關(guān)鍵所在，充分將信息資源與人力資源結(jié)合起來，使其緊密聯(lián)系相互促進才能夠真正體現(xiàn)事業(yè)單位人事方面績效管理的實際效用。管理部門不僅要加強對人力資源績效管理模式的創(chuàng)新與深入研究，也要對具體的數(shù)據(jù)信息進行整合歸納與問題探究，尤其是一定要保證數(shù)據(jù)信息資源的新鮮性與準確性，促使數(shù)據(jù)信息所含的內(nèi)容及與之有關(guān)的工作范圍可以得到長久不斷的提升。此外，事業(yè)單位應對在職員工的個人信息數(shù)據(jù)存入信息庫，并保證其客觀性與詳盡性，在單位的人員變動方面一定要及時修改相關(guān)信息。例如事業(yè)單位通過招聘有新員工加入，或員工由于一些原因辭職或者員工崗職位的調(diào)動等出現(xiàn)人員變動，人事管理部門要對這些員工的相關(guān)數(shù)據(jù)要重新整理，錄入、刪除或者改動，這樣做更能推動事業(yè)單位對員工的管理效率的提升，也有利于了解到每個員工的個人情況，促進人員合理配置，保障公平，從而提高單位的績效水平。

3.2 實施績效考核制度并不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓

由于當前事業(yè)單位在績效管理方面仍然偏重于獎懲，而不重視對于制度本身的調(diào)整，因此績效考核制度的作用并沒有在事業(yè)單位的人力資源管理方面得到最大化。大數(shù)據(jù)時代下的事業(yè)單位人力資源績效管理，要突出其極大的作用與效能，因此，事業(yè)單位應要對人力資源績效管理的方式不斷改革，轉(zhuǎn)變方向，努力創(chuàng)新。對管理方式進行創(chuàng)新的手段主要提供三種，分別是轉(zhuǎn)變管理觀念，績效考核全面化，與規(guī)范考評指標。對于管理觀念方面，管理者要做到與時俱進，而在績效管理方面，管理部門應盡可能將考核指標全面化，多角度觀察干部職工的個人能力，使用全視角的考評手段對事業(yè)單位的人力資源各方面都要進行細致了解，尤其是上下級之間、同事之間以及與客戶關(guān)系都要預先考察，同時加以借助網(wǎng)絡技術(shù)，注意規(guī)范考評體系，這樣不僅有利于保證考評的準確度與公平度，大數(shù)據(jù)的運用也可以減輕管理人員的工作壓力，提高考核效率。

3.3 優(yōu)化人力資源分配制度盡可能將公平性最大化

由于對于人事方面信息的不詳盡了解，管理部門在人力資源分配方面具有一定難度。因此要優(yōu)化人力資源分配制度就必須要通過信息技術(shù)全面掌握人員個人信息，并且信息的充分掌握也有利于事業(yè)單位實現(xiàn)薪資公平，從而增強其對人才的吸納能力。此外，實行科學的評估方法體系也是保障公平的一項重要舉措，由于我國事業(yè)單位分布面廣，涉及領(lǐng)域?qū)?，其工作的方向，性質(zhì)等方方面面都有很大差異，所以不能用統(tǒng)一的評估指標來衡量所有單位員工，那么分類評估便是最有效的手段，這種方式要求單位對不同類型、不同等級的工作人員應用不同的評估指標體系。采用科學的方法進行考核，并以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評估中的主觀性。其次，建立一個相對完備的評估反饋體系在事業(yè)單位績效管理方面也有著突出的作用，管理部門可以建立面談機制，使評估人與被評估人之間能夠及時溝通，探討問題的解決辦法。同時管理部門也應設置好評估的補救程序，允許那些對評估結(jié)果有疑義的干部職工通過向上級主管部門申訴的方式保障自身利益，而后主管部門針對員工提出的問題進行調(diào)查處理，并在盡快對受理問題給出答復。這些舉措對于實現(xiàn)公平與提升人力資源管理效率都有著重要的意義。

4 結(jié)語

優(yōu)化事業(yè)單位人力資源的績效管理制度是一個長久的過程。由于管理部門承載著事業(yè)單位績效提升方面的巨大責任，因此，完善管理體制，優(yōu)化人力資源配置是各事業(yè)單位必須實現(xiàn)的目標。隨著社會信息技術(shù)水平的不斷發(fā)展，大數(shù)據(jù)時代的到來要求事業(yè)單位轉(zhuǎn)變落后的觀念，吸納新的技術(shù)型人才，努力向成高科技高水平的人力資源管理模式轉(zhuǎn)變，與時俱進才是事業(yè)單位保持先進性與活力的關(guān)鍵所在。只有在事業(yè)單位前景廣闊充滿活力的條件下才會吸納更多的專業(yè)人才，同時也利于保證各單位成員自身的積極性，從而促進績效的提升。

參考文獻

[1]林永裕.淺析事業(yè)單位人力資源中績效管理的問題及對策[J].東方企業(yè)文化，2014，（12）.